HR words

“Будущее-не туманный ландшафт с единственной труднопроходимой дорогой. Скорее, оно напоминает архипелаг, состоящий из островов под названием Возможное, Предпочтительное и Правдободобное, возникших и сформировавшихся благодаря ветрам перемен, которые мы называем трендами.”

Так красиво сложила слова не я, их я прочитала в книжке про тренды, которую отложила себе на “почитать на каникулах”. На этом эпиграфе к первой главе я, собственно, и зависла в раздумьях.

Вот в конце года вышло миллион отчетов про HR тренды 2025. И я читала и думала, ну а где тренды-то. Про AI уже в прошлом году было, про well-being тоже, и про стратегическую роль HR. А DEI (разнообразие, равенство и инклюзивность) вообще всегда был в западной повестке, сколько я себя помню. Где ветер перемен-то, хотелось бы знать?

Думала думала, и пришла к выводу, что я путаю trend со словом fad. Fad-это тоже своего рода тренд, но краткосрочный, скорее веяние моды, чем направление глобальных изменений. Он формируется довольно быстро, создавая спрос и хайп вокруг себя, но так же быстро и угасает.

Мне, в качестве примера fads, вспомнились anti-perks: то, что должно было мотивировать людей работать эффективно, почему-то им быстро надоело или вообще сразу не понравилось.

Amazon, например, в 2021 году придумал поставить на своих складах AmaZen (Zen=дзен), будки, в которых работникам складов надлежало ловить дзен, медитировать и расслабляться. В Амазоне я не была, но была в других офисах, где есть такие будки, и ничего, кроме клаустрафобии, у меня там не развилось. Зато было очень модно и красиво 🙃

Собственно, так я и поняла, что слишком много жду от отчетов по трендам. Просто проблемы остались, и мы по-прежнему пытаемся их решать, поэтому они и остаются в трендах. А ветер вовсе не обязан каждый год дуть с новой стороны.

Уверена, что слово double вы узнали (что-то двойное, или увеличиваться вдвое), но body doubling-это не про то, что ваше тело в два раза увеличилось в размерах, если вы ели много пончиков, а лайфак по продуктивности. 🧑‍💻

Body doubling-это идея работать рядом с кем-то (физически или виртуально), чтобы лучше фокусироваться и не отвлекаться. Вы не обсуждаете задачи, не советуетесь, просто работаете, каждый над своим.

Больше всего информации про body doubling мне попалось в контексте помощи людям с СДВГ, но если посмотреть немного шире, то становится понятно, что этот лайфхак не только для них.

Я, например, великий прокрастинатор. Мотивировать меня взяться за нужную, но не самую интересную задачу может только подобравшийся совсем уж близко дедлайн. Или коллективная ответственность. Поэтому когда ее нет, я ее создаю искусственно, договариваясь с кем-нибудь поработать вместе. Ну как, вместе, просто рядом, или одновременно. Желательно (для меня) в тишине. 🤐

И приложения для body doubling тоже имеются. Например, Focusmate. Бронируете сессию 25, 50 или 75 минут, платформа мэтчит вас с кем-то, кому тоже нужен body double, потом вы машете друг другу ручкой, обмениваетесь целями, и спокойно занимаетесь каждый своим делом.

Или, Flown. Там даже можно посещать коворкинг сессии с фасилитатором, который разобьет на группы для сфокусированной работы, напомнит про перерывы и даже займет вас в эти перерывы какой-нибудь активностью.

Камера включена, микрофон выключен, чувство ответственности повысилось, прокрастинация сбежала. 🏃‍♂️

Кажется, что это работает потому, что человек по природе своей запрограммирован на отзеркаливание действий другого. Главное, чтобы тот другой тоже работу работал, а не пончики поедал по ту сторону экрана. А то такого body doubling нам не надо 🍔

В общем, body doubling-это про фокус и поддержку. Иногда всё, что нужно, чтобы сдвинуться с мёртвой точки, -это знать, что кто-то работает рядом с тобой.❤️

Sandwich, как известно, выглядит, как зажатая между двумя кусочками хлеба начинка. В этом слове, кстати, буква d не читается 😊

Примерно также выглядит и sandwich generation, поколение людей 30-50 лет, которые одновременно заботятся о своих стареющих родителях и воспитывают собственных детей, как маленьких так и больших, но не самостоятельных.

Произошло это, конечно, не вчера, но явление продолжает набирать обороты. Во-первых, увеличилась продолжительность жизни, но при этом поколение Baby Boomers (родились между 1946 и 1964) и даже Generation Z (1965-1980) имеют больше проблем со здоровьем, чем предыдущие поколения в их возрасте.

Во-вторых, детей стали заводить позже. Средний возраст рождения первого ребенка уже давно болтается на уровне 28-32 лет (+/-) в большинстве стран мира, в том числе и России, и продолжает расти.

Так и получилось, что sandwich generation оказалось между двух огней, балансируя между заботой о детях и родителях. Больше всего, конечно, досталось женщинам, но и мужчины часто оказываются в такой же ситуации, особенно, если на них ложится еще и забота о второй половине, даже если только финансовая. Они тогда вообще похожи на клаб сэндвич 😨

Так вот, представьте, что вам надо обо всех заботиться, еще бы про себя не забыть, но при этом отпускных дней вам на это никто не дает. В Америке, например, федеральным законом не установлено, что работодатель должен отпуск оплачивать, какой бы он ни был, хоть ежегодный, хоть по болезни, хоть по уходу за кем-то.

Отдельные штаты могут немного улучшить ситуацию, но вот в моем Огайо такого закона нет. Поэтому benefits, или perks, относящиеся к оплачиваемому времени отсутствия на работе, действительно имеют значение.

Самый продвинутые в этом плане компании-всё те же. Microsoft, Google, Meta, Nike, например, предоставляют сотрудникам оплачиваемое время по уходу за членами семьи, которое исчисляется хотя бы неделями, а не вот “5 дней оплачиваем, остальное за свой счет”. Для sandwich generation это особенно актуально, как, впрочем, и возможность гибкого рабочего графика.

В общем, трудное это дело-быть бутербродом, и хорошо, что есть компании, которые это понимают ❤

Сегодня обнаружила, что у обожаемых мною AIHR недавно вышел гайд HR buzzwords. И там так много слов, про которые я уже писала, прям как будто бы они читают мой телеграм канал! 🤩

И вот возглавляет их список слово, про которое я как раз хотела написать в продолжение поста про наручники.

Окcфордский словарь говорит, что perks-это то, что вы получаете на работе помимо зарплаты (и кучи задач). Я бы уточнила, что это то, что работодатель предоставлять не обязан, но посчитал, что так он сделает вашу жизнь результаты работы компании лучше. Такие плюшки еще иногда называют fringe benefits (от слова оборка, обрамление, то есть то, что украшает, в нашем случае, зарплату), или попросту goodies.

Например, Нетфликс дает своим сотрудникам в качестве perks безлимитное количество отпускных дней, а Амазон разрешает брать с собой в офис любимого пёселя и даже гулять с ним в парке, специально для этого созданном в головном офисе в Сиэтле. Perks могут быть и попроще: абонемент в спортзал, пицца по пятницам или столы для пинг-понга в офисе.

Anti-perks, соответственно, полная противоположность плюшек. Это всё то, что портит сотруднику жизнь, хотя по задумке работодателя должно улучшать. Например, контроль присутствия на рабочем месте, модные неудобные стулья, тимбилдинги, и всё что угодно, что может не полюбиться одному отдельно взятому человеку.

А еще есть слово perk-cession (perks+recession), это когда в плюшках наступила рецессия. То есть их раздача замедлилась или вообще отменилась, что часто и происходит в периоды экономического спада.

В общем, побольше нам всем плюшек и никакой рецессии! 🍩

Когда наручники не простые, а золотые.

Так и не дает мне спать спокойно статья Форбс про то, как становятся долларовыми мульти-миллионерами сотрудники компании Nvidia, разбогатевшие благодаря космическому росту стоимости части своего компенсационного пакета. 💰

Вообще, это довольно распространенная практика американских компаний, особенно IT, часть компенсации давать не зарплатой, а чем-то, чем воспользоваться прямо сейчас не получится.

Например, в той же Nvidia сотрудники получают Restricted Stock Units, права на владение и распоряжение некоторым количеством акций компании в будущем. Когда наступит это прекрасное будущее, зависит от vesting schedule.

Глагол vest происходит от латинского слова vestire-одевать (кого-то). А мы-то знаем, что самый главный принцип одевания-это многослойность. Вот и vesting происходит не весь сразу, а как бы слоями. Например, после первого года работы 25% полученных RSU вестятся и можно превратить их в деньги, а остальное поквартально в течение 4 лет.

У сотрудника появляется сразу две мотивации удобных для работодателя: всячески способствовать своим трудом росту и удорожанию компании, и не уходить к конкурентам, потому что хотелось бы подождать окончательного вестинга и “одеться” по полной.

Такая отложенная компенсация и есть пример golden handcuffs (золотых наручников). Другой вариант golden handcuffs-когда плюшку тебе дадут сейчас, но если уйдешь из компании раньше положенного времени, то стоимость плюшки придется вернуть. Неприятненько. 😒

Сами сотрудники, той же Nvidia, впрочем, жалуются, что им приходится слишком много работать, и что они себя чувствуют как в pressure-cooker (скороварке), под слишком большим давлением то есть. Никакого work-life balance не досталось миллионерам, в общем. Очень им сочувствуем! 😬

Так вот, вы персик или кокос? (телеграм, кстати, для персика выдает сплошь неприличные эмодзи! ⛔).

Эта метафора относится к тому, как мы, будучи представителем той или иной культуры, выстраиваем коммуникацию, как легко идем на контакт, как быстро устанавливаем отношения.

Американцы-типичная персиковая культура. Мягкие снаружи, приятные, быстро сближаются, и кажется, что вы уже после 15 минут разговора лучшие друзья. Но нет. Внутри-то косточка. За что американцам часто и прилетают претензии в том, что они наигранно дружелюбные. Они не наигранно, они просто персик.

Россия, конечно, типичный кокос. Мы редко улыбаемся без повода, не болтаем со случайными людьми, и если незнакомец задает нам вопросы, то мы ловко отбиваем их толстой кокосовой кожуркой. Или даем такие размытые ответы, что незнакомец уже потерялся в кокосовых волокнах. Враг не пройдет, в общем. Со временем, конечно, можно и до мякоти добраться, но точно не быстро.

Я не любитель делить всё на персики и кокосы черное и белое, поэтому поискала другие прикольные метафоры на просторах интернета и Chat GPT, конечно же, тоже спросила.

Так обнаружился авокадо. Как бы замаскированный персик, потому что косточка-то у него есть, но и кожурка тоже, хоть и тоненькая. В общем, авокадо-это персик, который решил, что нужно быть острожным.

Или вот еще sugar-coat coconut. Засахаренный кокос. Это про тех, кто когда надо, может быть и сладким сахарком. Но все равно остается кокосом.

Но больше всего мне понравилось про немецкую культуру. Претцель. Помните, как выглядит? Какое же красивое объяснение мне Chat GPT дал: twisted but orderly. То есть вроде как и завитушка, но закрученная крайне организованным и аккуратным способом.

А вывод сегодня такой: иногда, чтобы увидеть настоящую суть человека, не обязательно лезть сквозь его кожурку, национальную, корпоративную, или личную. Иногда нужно просто быть готовым её увидеть 👀

В последнее время много обсуждают такие понятия как culture fit, ну или мне они в последнее время очень часто попадаются. Есть даже списки вопросов для интервью (с ответами), по которым рекрутер может понять, fit кандидат или нет. Давайте разбираться.

Вообще, слово fit очень легко запомнить: если вы ходите на fitness/занимаетесь спортом/делаете зарядку и т.д., то вы fit, в форме то есть. 🏋️‍♀️

Если вы ничего вышеперечисленного не делали и еще ели много пироженок, то вы мало того, что не fit, так на вас еще и джинсы не налезут, they won’t fit you, то есть.

Рекрутеру, как правило, все равно, какого вы размера и делаете ли вы зарядку, но их интересует другой fit, даже два.

Первый-это если вы отлично подходите под описание вакансии, тогда вы a good fit. И вы на собеседовании тоже можете говорить, что считаете себя a good fit because… и дальше список выдающихся достижений и скиллов.

Второй-culture fit. То есть на сколько хорошо вы вписываетесь в корпоративную культуру. Если ваши ценности совпадают с ценностями компании, то вы culture-fit. Как бы пришлись впору, надо брать.

Но кажется, что в современном мире мало быть fit, надо еще и add (добавлять). То есть не только разделять имеющиеся ценности, но и еще и какие-то новые полезные привносить (bring to the table, ага). Тогда вы будете culture-add. На этот случай тоже есть список вопросов для собеседования (по мне так слишком длинный).

А кокос на фото оказался не случайно. Там еще персик должен был быть, но он не вместился. Как думаете, без гугла, как персик и кокос относятся к культуре, корпоративной или национальной, да или даже лично к вашей? Какая у вас «кожурка», тоненькая или толстенькая? 🥳

До некоторого времени, я думала, что collars, то есть воротнички, бывают двух видов, белые и синие. White collars-работники умственного труда, blue collars-физического.

Но оказалось, что есть всяческие разноцветные, например, green collars-те, кто работают на благо экологической устойчивости, и в полях, и в офисе, и где угодно. Или pink collars, традиционно женские профессии: медсестра, секретарь, учительница. Со временем, конечно, они перестали быть совсем уж женскими, но термин остался.

И вот, появились новые воротнички, которые без всяких премудростей получили название new collars. К ним относятся квалифицированные специалисты без диплома, чья деятельность, как правило, связана с технологиями. Бюро трудовой статистики США говорит, что в 2020-2030, 60% новых профессий будут именно такими.

То есть, высшее образование, конечно, это очень хорошо, расширяет кругозор, вот это вот всё, но дефицит рабочей силы никто не отменял, поэтому работодатели, как минимум в США, всё чаще смотрят в сторону этого большого пула потенциальных сотрудников, а в трендах на 2025 предсказывают бум на blue -collar and new-collar jobs.

Набирающий популярность skills-first approach тоже предполагает, что смотреть нужно прежде всего на навыки, а уж потом на имеющиеся академические достижения, потому как не столь важно, как человек эти навыки получил, в университете ли, или на рабочем месте, как то, что он может bring to the table (принести полезного).

Так что если вас на собеседовании спросят “What can you bring to the table?”, то за тортом идти не надо. Лучше заранее подумайте, какие ваши навыки компании точно пригодятся, их и несите 🛍

На днях AIHR выпустил свою версию трендов на 2025 год, называется 11 HR Trends for 2025: Embracing Disruption. Первое слово-то мы с вами уже знаем (а кто пропустил, читайте тут), рассказываю про второе.

На английском, кстати, слово disrupt и все его производные произносятся со звуком “с”, но в русском почему-то и в написании, и произношении прижилось "з".

Для любителей “а как это точно по-русски” у меня есть несколько вариантов. Например, disruption-это обрыв связи. А еще нарушение сердечной деятельности. А еще непредвиденные изменения в расписании авиарейсов. Вам какой перевод завернуть? 😏

Но если серьезно, то во всех случаях прослеживается идея, что что-то пошло не так. Или кто-то намеренно сделал что-то не так. Как например, дизраптнул рынок (disrupted the market) Нетфликс, предложив стриминговый сервис как новую альтернативу прокату DVD. Или убер, соединивший напрямую водителя и пассажира в мобильном приложении.

В обоих случаях компании перевернули довольно большой и сложившийся рынок с помощью новой технологии. Это и есть disruption, а компании (или те самые инновации) -disruptors.

Но disruption-это не всегда так радостно и позитивно. Никто не отменял первоначального значения слова, которое как раз-таки про то, как что-то перестает работать как обычно. Так и в трендах у AIHR одно из disruptions, например, это AI, то есть технология, которая явно меняет мир работы. А другое-skills mismatch, несоответствие навыков сотрудников потребностям бизнеса. Тут совсем ничего нет про технологию и инновацию, а есть лишь новая проблема, новый вызов, который дизраптит рынок, а мы только пытаемся разобраться, как с этим быть.

Ну, и очень уж мне хотелось воспользоваться коллективным разумом, потому что красивого перевода Embracing Disruptions я пока не придумала. Присылайте свои варианты в комментарии или в личные сообщения. А авторы двух самых интересных (на субъективный взгляд автора) получат приз 🏆

На прошлой неделе Nike (читается Найки, кстати) заполучил себе нового CEO, и заодно проиллюстрировал нам сразу два интересных слова, про одно из которых я как раз недавно писала.

Во-первых, CEO не такой уж и новый, Эллиот Хилл уже работал в Nike и ушел с должности одного из президентов в 2020 году, чтобы четыре года спустя сделать, угадайте, что? Бумеранг :-) Nike welcomes boomerang CEO, написали в новостях.

Но Эллиот Хилл не только boomeranged, он еще и unretired. Вы, наверняка, слышали, что retire-это уходить на пенсию. Так и есть, но и не только так. Часто этот глагол используют для тех, кто просто завершает карьеру или длительную работу в одной компании.

Например, когда Хилл из Nike уходил, про него писали, что он retired, но ни на какую пенсию, он, конечно, не ушел, а продолжал работать, точнее руководить своими собственными бизнесами и консультировать других, жаждущих успешного успеха. Можно сказать, что был занят в multiple gigs. И вот на прошлой неделе он unretired. Вернулся обратно в трудовые ресурсы.

Еще unretire-это то, что делают спортсмены, когда объявляют о завершении карьеры, а потом понимают, что пока не могут без дела всей своей жизни, возвращаются и добиваются головокружительных успехов, как и сделали, например, Майкл Джордан, или Алина Кабаева.

Ну и те, кто ушел на пенсию раньше времени, тоже иногда unretire, то есть возвращаются к работе. О чем, собственно, и свидетельствует тренд на unretiring, который завелся в Америке после ковида и продолжает набирать обороты.

Причины возвращаться, конечно, разные, не всегда финансовые, но вполне логичные. Мне больше всего понравилась такая от Форбса: “Получилось, что у меня в два раза больше мужа, и в два раза меньше дохода". 🤣

В общем, пусть то, чего вы хотите побольше, а чего поменьше, определяется вашими желаниями, а не обстоятельствами!

Хотела написать вам интересное про предвзятости, но мой LinkedIn захватили посты и комменты про заявление компании Amazon, которая первая из the Big Tech окончательно закрутила гайки удаленной работе. Точнее, собирается это сделать со 2 января 2025.

Сыр-бор случился из-за двух вещей, споры о которых вряд ли когда-нибудь утихнут: WFH и RTO. Собственно, руководство Амазона решило, что хватит работать удаленно (Work From Home) и пора возвращать всех в офис (Return To Office).

Если бы я прям вот очень кратко изложила сообщение CEO, у меня получилось бы так:
“Мы молодцы, хорошо работаем, отлично развиваемся. Это все потому, что у нас уникальная культура, и мы должны ее сохранить. Поэтому теперь мы хотим работать как большой стартап, чтобы одни сплошные инновации, коллаборации и все счастливы.

Осчастливливание будет проходить в двух направлениях: 1. уменьшение количества менеджеров и создание более плоской структуры, и 2. возвращение сотрудников в офисы. Рабочие столы всем выдадут, как и были до ковида.

А чтобы вы успели перевернуть свою жизнь с ног на голову, мы эту политику RTO сделаем обязательной со 2 января, а не прям вот с завтра. Всем большое спасибо, мы вместе изменим жизнь к лучшему.”

Конечно, это за пределами моей компетенции, оценивать сообщение CEO, которое, наверняка, писала целая команда специально обученных профессионалов, но многие аргументы кажутся очень притянутыми за уши (far-fetched).

Я с трудом представляю себе сотрудника, который с радостью начнет ежедневно тратить несколько часов в день на поездку на работу только для того, чтобы чувствовать себя более connected to the company (связанным с компанией).

А аргумент, что “гораздо ведь проще подойти к коллеге с вопросом, чем написать ему в мессенджере” совсем уж сомнительный.

Неудивительно, что Амазон сразу же обвинили в том, что они таким образом пытаются избавиться от сотрудников. Типа не мы их уволили, а они сами ушли, потому что не захотели работать в офисе.

В общем, изменения внедрять всегда непросто, но кажется, что a stronger “why” мог бы помочь ситуации 🤔

Похмурившись немного на целый один дизлайк моему предыдущему посту, я решила извлечь из этого какой-нибудь learning. Америка уже спала, Москва еще не проснулась, поэтому обсудить вопрос я пошла к Chat GPT. На русском я общаться не пробовала, а вот на английском он отличный собеседник, об кого можно подумать (и перепроверить).

Чат сообщил мне ценное знание, что эмоджи-это один из примеров micro feedback (микроскопического то есть). И что такой вид обратной связи очень популярен во многих компаниях, потому что позволяет не ждать, когда что накопится, а дозировано и своевременно высказывать свое мнение.

Кстати, своевременный-это timely feedback, а если он еще и очень быстрый, то он instant feedback-моментальный (Доширак, к слову, это instant noodles, потому что один момент-и готово), или immediate feedback.

Конечно, у micro feedback есть обратная сторона: когда фидбэк очень короткий, велики шансы, что он может оказаться бесполезным, из серии “Great job!” или “Well done!”. Ну ок, конечно, но хотелось бы знать, а что именно было great, а что не очень.

Я знаю, что к критике в свой адрес довольна чувствительна, но понимаю, что без нее никуда. У меня лайфхак такой: попросить (ask for feedback) заранее. Вот, например, у меня в следующую среду презентация, и я попросила одну из участниц встречи обратить внимание на пунктики, которые я ей заботливо предоставила, потому что улучшить хочу именно их. И я знаю, что я спокойно приму критику, потому что когда мы ожидаем чего-то, мозг не включает оборонительную реакцию.

Chat GPT подкинул мне еще одну идею, про feedforward (back-назад, forward-вперед). Смысл в том, что вы озвучиваете другому человеку свою цель/задачу, и просите рекомендаций. А человек вам их дает без каких-либо отсылок на прошлые события из серии «а вот в последнем отчете ты…». Только то, что вам можно, по его мнению, сделать, чтобы всё получилось.

Ну и, собственно, от любого фидбэка, хоть микро, хоть макро, мало пользы, если вы не act on it, не используете его в действии. Я вот использовала и отключила реакции к постам, чтобы обратная связь мне прилетала текстом, так мне будет гораздо понятнее 😏

Раз уж заговорили про возвращение, расскажу вам еще про одно слово с ним связанное. Тем более, что у меня и шуточка про него имеется (не моя, подсмотрела тут):

-Как называется бумеранг, который не возвращается назад?
-Плохая рекрутинговая стратегия!

А всё потому, что boomerang employee (также rehire и alumni hire) называют сотрудника, который возвращается к бывшему работодателю. Яркий пример такого-Стив Джобс, которого в свое время вынудили уйти из Apple, куда он вернулся 12 лет спустя сначала советником, а потом и CEO.

Harvard Business Review проанализировали внушительное количество данных по США и пришли к выводам, что boomerang employees возвращаются обычно через год. Как правило, потому что новый работодатель не сдержал обещания, как формальные так и не очень.

Чаще всего возвращаются те, у кого были сильные связи с коллегами (вот она очередная польза вовлеченности). А многие вернувшиеся еще и получили около 25% прибавку к зарплате. Неплохо, с учетом того, что зарплата сотрудников, которые не уходили, редко вырастает больше, чем на 5% в год.

Вывода у меня два:
😒 Хлопать дверью при увольнении не стоит ни сотруднику, ни компании. Оставаться в поле зрения бывшего работодателя тоже неплохая идея. Мало ли что.

🚶‍♂А HR-ам, конечно, непросто. С одной стороны, им надо удерживать ключевых сотрудников, так чтобы потом не пришлось их звать назад со значительным увеличением плюшек. А с другой, удерживать новых сотрудников, чтобы они не бумерангнули к своему старому работодателю.

В Америке, кстати, очень распространены alumni сообщества не только для выпускников школ и универов, но и для компаний, которые так могут дотянуться до своих бывших очень ценных сотрудников.

В общем, дружите с бывшими! 🕊

Ну что же, начало учебного года опять подкралось незаметно! 😮 Если вдруг ваши детки грустят, что надо возвращаться в школу, передайте им, что кое-кто (я и мой девятиклассник) грустят еще дольше, потому что в Америке учебный год начался еще 14 августа. 🧑‍🎓

А слово returnship тоже про возвращение, но не к учебе . Оно микс из двух: internship-стажировка, и return-возвращаться. Returnship-это стажировка для тех, у кого был перерыв в карьере.

Я про это слово узнала на днях от президента SHRM (у того, чья карьера яркий пример career lattice), и даже не думала, что это, оказывается, довольно популярная затея.

Смысл в том, что возвращаться на работу после перерыва-непросто. Какие-то навыки могли подзабыться, каких-то просто нет, потому что ничто не стоит на месте, и в отрасли могли произойти изменения, которые прошли мимо. И на internship вас уже не возьмут, это для вчерашних выпускников.

Тогда returnship-отличный вариант. Компания предоставляет вам оплачиваемую стажировку (returnship), как правило 3-4 месяца, и потом, возможно, даже берет вас в штат. 🤩

Для сотрудника-это возможность вернуться в строй, причем с меньшим стрессом, а для компании-это доступ к квалифицированной и опытной рабочей силе, которую не совсем с нуля нужно всему учить, а нужно немного upskill или reskill (доучить/переучить) и ввести в курс дела.

Для того, чтобы получить returnship, нужно удовлетворять некоторым требованиям: иметь опыт работы в той области, куда хотите вернуться, и иметь перерыв в работе не менее 6 месяцев, а иногда и несколько лет. Ну, и конечно, быть проактивным, позитивным, готовым к обучению и переменам, вот это вот всё.

Такие программы есть, например, у Goldman Sachs, Microsoft, General Motors и многих других. А у одного американского рекрутиного агентства есть прекрасная инициатива Women Back To Work, которая помогает женщинам технических специальностей вернутся к работе. Ведь чаще всего именно прекрасная половина выпадает из карьеры в отпуск по уходу за детьми (которого в США, кстати, нет).

К слову, в Америке, часто так и пишут в резюме: stay-at-home-mom. Как бы "работала мамой". Нелегкий и очень ценный труд с огромным количеством transferrable skills (переносимых навыков).

В общем, приятного вам нового учебного года! ❤

Думаете, кенгуру с карьерой не имеет ничего общего? А вот и нет. Этот прыжок всем телом, который кенгуру использует в качестве основного способа передвижения, идеально подходит для иллюстрации глагола hop-прыгать, скакать.

Скакать, конечно, можно и от радости, что вам премию дали, или вы летите в долгожданный отпуск. А можно и по-другому. Например, job hopping -это частая смена работы. Как бы хоп-хоп, и вуаля, у вас уже другой работодатель. 🦘

Конечно, компании job hopper-ов не так чтобы очень любят. Они роняют показатели удержания талантов, увеличивают текучесь, раздувают бюджет на найм и адаптацию новых сотрудников, да и вообще, вроде как ненадежные, получаются, раз готовы to hop.

Но рынок вносит свои коррективы. Когда-то два года на одном месте работы казалось чем-то очень малым, сейчас же в категорию job-hoppers-красных флажков, скорее, попадают те, у кого в резюме несколько совсем коротких периодов работы подряд, до полугода.

Гиг экономика, удаленка, и the great resignation поспособствовали частой смене работы. Плюс смена поколений, новым из которых, тем же Gen Z, не очень-то сидится на месте. Тем более, если их вдруг накрыл burn out или bore out. 🫠

В неспокойные времена ситуация с job hopping еще более неоднозначная, потому что с одной стороны, в нестабильное время сотрудники часто предпочитают The Big Stay (оставаться на работе ради стабильности, даже если она не особо нравится), а с другой- не всегда job hopping вызван собственным желанием сотрудника, массовые увольнения еще никто не отменял.

В общем, я бы сделала такой вывод, если уж вы и наджобхоппили, то лучше бы иметь этому здравое объяснение. В большинстве быстрорастущих отраслей это поймут и простят. 😐

В прошлые выходные мой инстаграм* был захвачен трендом “very demure, very mindful” (очень скромно, очень осознанно). И ладно бы пользователи соц сетей, и даже селебритиз, но когда уже и Белый Дом запостил Байдена с этой подписью, а National Geographic составил список животных, которые demure and mindful, я не удержалась и полезла посмотреть, в чем, собственно говоря дело.

Дело оказалось в американке-трансгендере, которая работала кассиром, в обеденном перерыве снимая видео для тик-тока (side hustle у нее, да-да). И вот один из роликов залетел на 36 млн просмотров, и теперь она вместо работы ходит на ТВ шоу и рекламирует бренды. Такая вот career ladder, точнее даже скоростной лифт.

Я ее видео не прониклась, но про слово mindful расскажу. У mind много значений, прежде всего, это ум/разум, то есть имеющаяся у человека способность думать, чувствовать и осознавать. Mindful-это прилагательное осознанный. То, что оно прилагательное, кстати, можно по суффиксу -ful определить, который всегда пишется с одной буквой “l”, в отличие от отдельного слова full-полный.

Так вот если вы mindful, то вы имеете навык присутствовать в моменте, то есть отключать автопилот и замечать (и принимать) то, что вы в этот момент думаете, чувствуете, слышите или ощущаете в теле. Чаще всего mindful переводится как осознанный, внимательный, замечающий даже, я бы сказала.

А если у вас mind full, то в голове слишком много неконтролируемых мыслей, воспоминаний, тревог и списков дел. Голова, полная, получается. 😔

Mindfulness, то есть осознанность, часто называют навыком 21-го века, потому что мы так перегружены информацией, что постоянно используем автопилот в целях экономии ресурсов, что, конечно, никак не может способствовать получению удовольствия от жизни и не помогает этой жизнью управлять.

Работодатели тоже, естественно, очень заинтересованы в осознанных сотрудниках, поэтому уже давно внедряют mindfulness программы. Вот у SAP, например, большая глобальная инициатива, и ролики прикольные и понятные, посмотрите. А в компании Calm (разработчик одноименного приложения для медитаций и сна) общие собрания сотрудников начинаются с 15-ти минутной медитации, и в каждую последнюю пятницу месяца нет никаких встреч (meeting-free Friday), чтобы дать сотрудникам время сосредоточится на том, что им важно. Тоже в рамках программы по развитию mindfulness.

В общем, будьте mindful и работодателю скажите, чтобы тоже таким был! 🧘

*Instagram — проект Meta Platforms Inc., деятельность которой запрещена в России

Краткая хронология: сначала был the Great Resignation. Resign-это увольняться по собственному желанию (оно же leave, оно же quit, с разницей что resign самое формальное из них). Resignation, соответственно, увольнение, об этом нам суффикс -tion сигнализирует, им как раз существительные образовываются. Не все, естественно, чтобы вам было в чём путаться.

Так вот, the Great Resignation обычно относят к периоду 2021-2022гг, когда многие решили уволиться с работы. Причины, конечно, у всех были разные. Кто-то успел за пандемию произвести переоценку ценностей, кто-то нашел новые возможности при меньших трудозатратах, у кого-то случился burn out или bore out, кому-то состояние здоровья не позволило продолжать работать, а у кого-то ковидные выплаты поставили под сомнение экономическую целесообразность работы в принципе.

Писали еще про The Grey Resignation. Go grey-поседеть (или gray, если по-американски), то есть явление относилось к тем сотрудникам, которые раньше ожидаемого вышли на пенсию, и знания не передали тем, кто остался работать. Некоторые работодатели расстроились ☹️

Так вот потом The Great Resignation переименовали (или решили, что оно перешло) в The Great Reshuffle (перетасовка). Как бы не все массово уволились, а просто произошла массовая перестановка, люди поменяли работы и продолжили трудится на благо экономики уже в других ролях и компаниях. Звучит уже бодрее, правда?

Но финальным аккордом стал The Great Regret. Это когда те, кто увольнялись в the Great Resignation, или перетасовывались в the Great Reshuffle, вдруг поняли, что на прежнем месте работы им было лучше, и пожалели, что они оттуда ушли 😭.

Кстати, вот тут забавный сайт про сожаления от Дэниэла Пинка (который про загадки мотивации писал) . Не по поводу работы, а вообще. Можно кликнуть на страну и почитать, о чем люди жалеют. И свои "жалелки" туда тоже можно добавить.

А рассказываю я вам про всё это не только потому, чтобы вы про старые тренды знали, но и потому, что у некоторых из них открывается второе дыхание. В новом отчете Microsoft и LinkedIn предупреждают, что уже 46% опрошенных подумывают в новом году уволиться. У них, наверное, есть financial cushion, или side hustle, приносящий много денег, или какое-то тайное знание, которое позволит им безбедно жить после увольнения.

В общем, пусть great у вас будут лучше выходные, чем regrets, и вот это вот всё! 🛟

Ох, и волнительно же мне впервые писать пост на такую большую (для меня) аудиторию! 😨 Решила поделиться с вами словом, одним из моих любимых, которое часто встречается в статьях про тренды нашего вечно меняющегося мира, и которое очень про меня, потому что embrace change- это моё любимое занятие.

Итак, первое значение слова embrace-заключать в объятия. Например: "She embraced her son warmly". Как на фото. На нем, кстати, я, только девять лет назад.

А второе значение-проникнуться, поддержать, или принять идею, предложение, технологию, подход, изменения, как правило, с радостью и энтузиазмом.

Что я люблю в этом слове, так это то, как оба значения на самом деле близки. Вот, например, появился Chat GPT и прочие AI технологии, а вы их embrace со словами «Да ты ж мой хороший, дай я тебя обниму за то, что ты сделаешь за меня часть работы!» То есть как бы встречаете с распростертыми объятиями, не боитесь их, а пользуете себе во благо, принимаете.

Еще пример: если каким-то чудесным образом тренд на микро-обучение прошел мимо вашего отдела Learning & Development, то есть они не embraced the trend for microlearning, то вполне вероятно, что придется вам читать лонгриды, смотреть лекции и, возможно, скучать. 🥱

Трендов, которые нам надлежит embrace, конечно, огромное количество, тут бы не потеряться. Упомяну один, которому я улыбнулась и подумала: “Очень по-американски!”🗽

Harvard Business Review говоря о необходимости to embrace AI технологии, подчеркивает, что надо всё-таки быть очень внимательным к конфиденциальным данным, что мы зачастую игнорируем, скармливая тому же чату GPT информацию, которую ему знать не стоило бы. 🤫

А если ещё и без должной осмотрительности внедрить его внутри компании, то сотрудники могут спросить (и получить ответ) у внутренних виртуальных AI-driven ассистентов что-нибудь из серии “Кто на кого подавал иски о сексуальных домогательствах в нашей компании?” или “Какая зарплата у топ-менеджеров?”. Неудобно может получиться. 😬

В общем, приятного и безопасного вам embrace!

Слово gig традиционно относилось к живому выступлению группы или артиста, то есть концерту или шоу. В принципе, суть не изменилась, изменился только контекст. Теперь gig используют для описания временной, проектной работы. То есть как бы “выступил” (сделал работу), денежку получил, и пошел искать себе следующий gig.

Если gig происходит в дополнение к основной работе, то его можно будет назвать side hustle, а вас мунлайтером. Но и без основной работы проектная деятельность обрела такие масштабы, что теперь это целый огромный сектор экономики (gig economy).

В gig economy есть три основных составляющих:

-те, кому платят за выполнение конкретной работы
-те, кому единовременно нужен результат этой работы
-те, кто соединяют первых со вторыми (платформы)

Uber, Airbnb, YouDo, Профи работают по этой модели. Самые крупные глобальные платформы-это Upwork, Fiverr, и Freelancer. Там можно и гиг себе поискать, и сотрудников на проектную работу. Если, конечно, вам удастся выдержать конкуренцию 💻

А еще, в одном из интервью AIHR приглашенная гостья-эксперт предложила термин gig HR в качестве области HRM, которая помогает бизнесу управлять отношениями с гиг-сотрудниками. И стратегию работы с такими сотрудниками она тоже предложила: gig rules, gig tools, gig skills, and gig thrills.

То есть у компании должны быть четкие правила работы с гиг-сотрудниками (rules), инструменты, которые можно (и нужно) им дать для полноценной работы (tools), остальных сотрудников, постоянных, не мешало бы научить работать с теми, кто гиг (skills), и тем, кто гиг, обеспечить вовлеченность в жизнь компании и удовольствие от работы (thrills).

По-моему, схема подходит не только для HR, нанимающего проектного сотрудника, но и для самого такого сотрудника в качестве базового чек листа, который надо проверить прежде, чем соглашаться на проект (gig).