Практически в каждой компании есть
рефереальная программа, по которой уже действующие сотрудники рекомендуют кандидатов на вакансии. У этого способа подбора много плюсов, считается, что он гораздо дешевле, кроме того, сотрудники, которые приходят по такому каналу, более вовлеченные, больше подходят корпоративной культуре и быстрее адаптируются.
Есть данные, что успешные рефералы
остаются в 1,5 раза дольше, чем другие сотрудники, и также они способствуют улучшению корпоративной культуры, поскольку привлеченные сотрудники с вероятностью
на 18% скорее сообщат о более высокой удовлетворенности работой.
Когда я говорю про этот инструмент, то в ответ слышу: «да, он у нас есть, кто-то приходит», но в текущих условиях на рынке труда плюс стоимость привлечение кандидатов на джоб-сайтах, в телеграм-каналах, с помощью HR-маркетинга растет, поэтому
канал реферельного привлечения нужно прокачивать. Посмотреть на него свежим взглядом, провести аудит и посмотреть, что работает, а что — нет.
Что точно надо делать.
🔹 Напоминать сотрудникам о тех вакансиях, которые открыты в компании, причем особенно о тех, которые сейчас важны. Рассказывать о них не в формате описания вакансий на HeadHunter, а гораздо более подробно. Основное, что мешает рекомендовать вакансии, это понимание, что по ним будет куча вопросов, на которые рядовой сотрудник не знает ответов.
Сделайте для сотрудников более развернутое описание вакансий, где есть ссылка на интервью или профайл руководителя, где есть информация о зарплатной вилке, о том, что критично для этой вакансии. Может быть, использовать другой стиль, другой вординг, чтобы привлечь кандидатов, чтобы вообще было желание этой вакансией поделиться.
Также можно воспользоваться опытом других компаний.
🔹 Некоторые за рекомендации кандидатов платят не деньги. Например, сотрудникам организовывают получение опыта - прыжок с парашютом, кулинарный мастер-класс, закрытая экскурссия по модной выставке - в который сотрудники сами организовать себе либо не смогут, либо это обойдется им слишком дорого.
🔹 Microsoft, у которого очень высокие требования, чтобы раскачать каналы,
платит не только за итогового кандидата, но и за тех, кто прошел до определенного этапа. Не факт, что всем это нужно делать, но нужно понимать, что такой инструмент есть, чтобы создавать внешний маппинг кандидатов.
🔹 Очень здорово, когда
реферала держат в курсе, на каком этапе его кандидат, как у него дела, пришел ли он в компанию и т.д.
🔹 Что еще точно надо делать — это
постоянный PR реферальной программы внутри компании. Рефералка работает, как правило, хорошо в больших компаниях, где много сотрудников, но нужно помнить, что коммуникация может отличаться. Нужно учитывать специфику каждого департамента, подразделения, территории. Это может быть разная периодичность, разный вординг, чтобы люди не просто вспоминали про саму программу, но и про те преимущества, которые она дает.
