Рациональный HR

Вчера первый раз в жизни приготовил соус барбекю в домашних условиях.

А как вы проводили время на выходных?)

#личное

Как СЕО приспособятся к лидерству в нынешнее неопределенное время? Конечно, ясности не было и раньше, но умение преодолевать трудности станет новой нормой для сегодняшних лидеров, - считаю аналитики Korn Ferry.

С какими вызовами столкнутся СЕО в будущем и как им придется изменить свое мышление:

• Повышать свою квалификацию и использовать новые знания для преобразований и переосмысления бизнеса.
• Руководить, опираясь на человечность и эмоциональный интеллект. Преодолевать противоречия, находить баланс между потребностями стейкхолдеров, переосмысливать конкуренцию и сотрудничество, думать не только об успехе своего предприятия, но и о том, как оно будет развиваться, будучи частью экосистемы.

Это серьезный сдвиг в мышлении успешного лидерства. Опрошенные в исследовании СЕО прогнозируют две главные проблемы в ближайшем будущем:
1. Осложнение взаимоотношений со стейкхолдерами. 30% СЕО считают, что будет сложно балансировать между разными группами стейкхолдеров.
2. Более выраженные сбои в работе бизнеса. Треть опрошенных СЕО считают, что сдерживающим фактором для бизнеса могут стать проблемы с привлечением, развитием и удержанием талантов, которые нужны в условиях технологических сдвигов и быстро меняющихся потребностей. Разные типы сбоев — и те, которые можно предвидеть, и те, что застигнут нас врасплох — являются новой нормой.

Нынешние СЕО работают в сложной, непредсказуемой, взаимозависимой и невероятно креативной среде. Чтобы руководить экосистемой, гендиректор должен обладать широким кругозором и перспективой, интуитивными навыками и дальновидностью, которые позволят ему видеть весь контекст в целом.

Планирование человеческого капитала
Сразу прошу полайкать / дискайкать пост, если вы считаете, что ему место / не место в этом канале (я даю, потому что речь идет об интеллекте, способностях, фертильности)
Читаю сейчас книгу Ли Куан Ю «Из третьего мира — в первый. история сингапура (1965–2000)»– бывшего премьер-министра Сингапура, автора экономического чуда этой страны. Хочу поделиться, как он решал проблемы. Далее логика его рассуждения.

Сингапур страна маленькая, нефти и других ресурсов нет, зарабатывать надо за счет талантов.
Анализ переписи населения 1980 показал, что женщины с высшим образованием значительно реже выходят замуж. В 1983 году только 30 % мужчин с высшим образованием были женаты на женщинах с высшим образованием.
Почти 80 % личности человека закладывается природой, а примерно 20 % – является результатом воспитания (вот это слабое место, Ле куан пишет, что его сильно критиковали за веру в эти %). Т.е. для того, чтобы в стране накапливались таланты, нужно, чтобы образованые женщины женились на образованных и рожали от них детей (под образованностью также понимаются способности – интеллект, таланты).
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя.
Стали копать дальше, увидели, что на высокообразованных людях не рабоает старый институт свах, и поэтому создали «Агентство социального развития» (АСР – Social Development Unit) – фактически место встречи, общения высокообразованных людей. Кроме того, женщинам с образованием дали ряд налоговых льгот и возможность выбора для обучения их детей.

Результат: к 1997 году 63 % мужчин с высшим образованием вступили в брак с женщинами – выпускницами университетов, по сравнению с 32 % в 1982 году.

Интересно услышать ваши комментарии, критику, насколько вам понравился / не понравился такой подход к решению проблем.

Чек лист по созданию резюме для студентов

#Управление

База, без которой никуда

Коллега на днях поделился, что сейчас составляет бюджет, в который хочет внести расходы и на программы благополучия, и на мотивацию, и на развитие бренда работодателя. А когда я у него спросил, есть ли у него какие-то планы по сотрудникам на следующий год, например, тот же план по подбору на периоды высокой нагрузки, то он лишь пожал плечами.

Мне кажется, что такой подход изначально провален - когда в составлении бюджета мы исходим не от базовых правил, а от своих хотелок.

Когда я составляю бюджет на HR, то изначально исхожу из того, сколько людей будет в компании в следующем году, в какой период и из других показателей. Чтобы все это понять:

- Формирую штатное расписание следующего года. На этом этапе планирую численность подразделений, а также индексацию зарплат работников. В частных случаях добавляют также расходы на повышение зарплат.

- Планирую количество отсутствий работников.

- Составляю план основных и резервных отпусков работников.

- Создаю план заполняемости структуры.

Из всего перечисленного видно, сколько и в какой период придется тратить деньги, а также, где можно сэкономить, чтобы направить высвободившиеся средства на какие-то "плюшки" для сотрудников.

#Управление

Еще один лайфхак про HR-бюджет

Приведу еще один быстрый лайфхак, о котором часто забывают HR.

В HR-бюджете можно не учитывать больничные. Смотрите: в среднем работники болеют 14 или 21 день. Из них всего 3 дня оплачивает работодатель, а все остальное оплачивает государство. На этом и можем сэкономить при верстке бюджета. То есть, нужно закладывать в бюджет расходы по больничным на 1 сотрудника не на 14 или 21 день, а только на первые 3 дня.

P.S. Мы так делает не по той причине, что хотим сэкономить на людях. Сотрудники в любом случае получат то, что им полагается. Также здесь нет рисков для бизнеса – он делает все согласно законодательству. Лайфхак нужен, чтобы:

1. Убрать лишние цифры и согласовать бюджет у руководства.

2. Высвободившиеся средства направить на что-то необходимое или на улучшение\внедрение каких-то программ для сотрудников, тот же велл-биинг. 

Какие лайфхаки по верстке бюджета знаете вы знаете? Поделитесь, будем использовать вместе😉

#Управление

Что убрать из бюджета: лайфхак

Вы проводите учет постепенного роста при формировании HR-бюджета? Между тем, это очень важная операция, благодаря которой можно сократить первоначальный бюджет для быстрого согласования у руководства.

Объясню на примере.

Допустим, заполняемость вашей структуры составляет 90% или 95%. Вы планируете, что наберете персонал с 1 января. На самом деле такого не происходит, а персонал вы набираете постепенно к середине года, но не до конца. Допустим, заполняемость у вас была 90%, а к середине года стала 95%. Тогда получается, что вот этот образовавшийся избыток по бюджету тоже можно исключить из первоначального бюджета.

#Управление

Про HR-бюджет-2025

У HR-ов, то есть у нас с вами, наступает один из самых непростых периодов – формирование бюджета на следующий год.

Про бюджет можно говорить много, но в этом посте хочу выделить рискованную ситуацию, которая может привести к необдуманным затратам.

Рискованная ситуация заключается в следующем: HR-департамент пошел на поводу у одного из других департаментов компании увеличить численность персонала. При этом HR-ы не проанализировали, насколько обоснованно такое увеличение.

По опыту скажу, что руководители департаментов любят завышать свои объемы работы и требовать под это дополнительную численность. Но чаще всего их прогнозы не сбываются. А заложенные на увеличение количества людей средства они тратят на дополнительные премии или на внутреннее совместительство. А за это все потом отвечать HR-ам.

Чтобы этого не произошло, необходимо в самом начале отследить, насколько реальны прогнозы по работам, а также свериться по этим прогнозам с коммерсантами. Соответственно, если прогнозы не подтверждаются, то можно смело отказать в увеличении персонала. Причем не просто отказать, а сделать это обоснованно. Если же прогнозы подтвердятся, то в бюджет можно заложить дополнительные средства. Причем, при согласовании «наверху» у вас тоже будет обоснование: прогнозы от департамента, который хочет увеличить численность персонала, коммерсантов и ваши расчеты.

Как вы согласовываете увеличение численности персонала с руководителями других департаментов? Может быть есть какие-то лайфхаки? Поделитесь👇

#Важное

Нужны эксперты

Мы продолжаем делать классификатор функций по основным процессам в HR и доделали по направлению "Корпоративная культура и внутренние коммуникации".

Теперь требуется ваша помощь. Необходимо провести экспертизу всех вопросов по параметрам:
1. Корректность формулировки вопроса, вариантов ответов и правильного ответа
2. Соответствие вопроса функции, знания по которой он проверяет
3. Полнота раскрытия темы (функции) вопросами

Если:
1. Есть неточности в формулировках, то исправить их.
2. Вопрос не соответствует функции, то прописать это в комментарии и предложить свой вариант вопроса с вариантами ответов и правильным ответом.
3. На Ваш взгляд, не все подтемы охвачены вопросами, то создать вопросы с вариантами ответов и правильным ответом по этим подтемам.

Важно: использовать шаблон для создания вопросов из первоисточника.

Работу оплачиваем: 1000 р. за один блок вопросов по функции.

За рекомендацию эксперта, который возьмётся за эту работу, готовы оплатить рекомендацию - 5000р.

Новая рубрика высказываний интересных мыслей известными личностями, выкладываем по мере необходимости:)

Коллеги, выкладываю презентацию, как и обещал!

Спасибо большое Физтеху и клубу менторов за организацию выступления!)

Тук-тук-тук! Вам письмо 📩

Сегодня пост про культуру письма. А точнее, как написать письмо коллегам.

Письма писать я научился еще во времена работы в ОМК в подразделении внутреннего аудита. В подразделении была организована горячая линия для работников, на которую они писали обращения. По этим запросам мне надо было писать обращения в другие разные подразделения, чтобы те дали разъяснения. По началу так получалось, что мои письма начальник не принимал раз по 5, если не больше. А когда ему надоедало возвращать мне их на доработку, то исправлял сам.

В итоге, письма писать я все-таки научился: понятные, структурированные, по делу. Помню, что тогда вывел для себя три простых правила, которыми пользуюсь до сих пор:

📍 Убедиться, что у письма есть основной тезис и как минимум 2-3 буллита, в которых описаны доказательства к этому тезису.
📍 Чем серьезней письмо, тем меньше оно должно быть по содержанию. Все серьезные письма должны уменьшаться на размер ладони на экране.
📍 Если приложен файл, то нужно описать этот файл или выводы из него таким образом, чтобы получатель не хотел этот файл открывать, потому что ему все понятно из письма.

#Управление