UpScale11 | Диалог HR и СЕО

Всех с плавным входом в рабочий год! Постепенно входим в ритм и начнем с интересной темы, которую затронули в канале про M&A:

Как адаптировать команду при сделках M&A (на базе статьи Анны Клефс, МТС Ads, где она делится своим опытом интеграции компаний при сделках)

Решили, что она достойна отдельного поста. У нас было несколько кейсов разных сделок, в том числе с использованием «лучших практик», которые зачастую просто не успевали за циклами интеграции. Все, кто такие процессы проходили знают, что там как в известных мемах «Ожидание -реальность».
Если вы были в этом процессе или сейчас в нем - делитесь в комментариях или пишите в личку.

1. Авторы пишут, что
«Сохранить команду и обеспечить максимально плавный перевод — главные задачи, над которыми работают HR-подразделения при сделках M&A».

В реальности - это цель на очень короткое время, когда нужно обеспечить преемственность.

Часто при сделках возникают следующие задачи, которые либо не отрабатываются, либо отрабатываются «на минималках»:

- определение структуры сделки на уровне управления, процессов, культуры и команд - ключевое, но так часто упускаемое;
- определение новой управляющей команды - обычно довольно болезненно и ставит под вопрос все остальные мероприятия, тут довольно много возникает недоговоренного и эмоционального;
- выявление ключевых сотрудников с каждой из сторон, которые смогут сделать максимально эффективную интеграцию - пока идут процессы с управляющей командой часть ключевых людей можно потерять ;
- выстраивание правильной коммуникации о решениях компании о выводе части сотрудников за периметр, в том числе по дублирующим функциям, которая позволит снизить риск оттока всех остальных;
- интеграция в культуру - правила и принципы действия той культуры, которая будет доминирующей
- последовательный трекинг соединения всех процессов: ejm, политики вознаграждения, коммуникации и др.
- ну и, будем честными, бывает так, что при m&a задача не сохранить, а плавно вывести команду с минимальными репутационными рисками.

Вот еще несколько тезисов из статьи, которые нам показались важными и местами спорными с точки зрения применимости для всех M&A.

1) 100% разделяем и работаем над этим))
«В РФ нет наработанной практики по адаптации сотрудников при слияниях и поглощениях, что может приводить к «болезненным» процессам для сотрудников».

Причины этого понятны - иногда скорость и структура объединений такова, что не попадает под правила и практики.

2) Не поспоришь

«В условиях рынка соискателя терять сотрудников почти непозволительно, поэтому важно сохранить команду при сделках M&A»

3) Это прям 1й класс 2я четверть - коммуникации при сделках.

«Часто сотрудники приобретаемой компании узнают о сделке не от руководства, а из СМИ, что вызывает у них тревогу и может привести к уходу.»

У нас это были штабы, которые разворачивали и перепроверяли коммуникацию на всех этапах.

5) А вот это спорно.

«В начале процесса адаптации главная задача — снять настороженность людей и показать ДНК корпоративной культуры.»

Часто в самом начале людей волнует не другая культура, а простой вопрос, точнее 2: «меня не уволят?» «что изменится в моей должности и зарплате/бонусах» и часто именно на эти вопросы забывают ответить

7) И тут тоже поспорим

«HR-специалисты должны снять тревожность сотрудников и провести качественный онбординг, чтобы плавно погрузить их в процессы компании.»

Скорее создать процессы, по которым руководители проведут качественный онбординг, весь процесс будет последовательно и прозрачно коммуницироваться, а все сотрудники будут знать, что делать, если у них есть вопрос, переживание или тревога.

В общем все, конечно, в курсе, что чужой опыт - это не рецепт, а материал для размышления. Полный текст статьи возможно натолкнет вас еще на полезные мысли.

@UpScale_club

Coursera выпустила отчет по ключевым компетенциям 2024

Первое место в группе бизнес-компетенции - HR технологии.
В первой пятерке:
- риск- менеджмент
- технологии улучшения бизнес -процессов
- взаимодействие со стейкхолдерами
- развитие персонала

HR технологии - критически важны для будущего работы.

Всего в отчете представлены 4 группы компетенций:
- ИИ
- Бизнес
- Работа с данными
- Технологии

Интересно, что мы тоже видим большой интерес к развитию Hr компетенций не только в HR, но и среди с-lvl и линейных руководителей.
И в этой области пока сильно недостает системного подхода. Думаем поговорить про это с лидерами программ в следующем году.

А где и чему вы учились в 2024?

Текст в комментариях

@UpScale_club @AHR_CEO

Сегодня попался интересный пост про ИИ.

ИИ генерит тексты, картинки, презентации и видео.
Может сделать бриф вакансии, поиск, интервью и оценку кандидатов (как раз про это пост ниже).

Сегодня ИИ с третьей итерации построил мне пару сценариев бизнес-модели и подумал со мной как увеличить оптимистичный сценарий в 10 раз. Используем его как участника команды при создании концептов и штурмах по продуктам.

Он по-прежнему лажает, поэтому требует умелых рук. Но справляется лучше среднего джуна по многим направлениям. А по некоторым даже лучше некоторых опытных специалистов.

Стратегии по ИИ уже довольно активно прорабатываются не только теми, кто его создает. Но и теми, кто понял, как он может существенно поменять некоторые процессы. Писала, что мы в нескольких индустриях и отраслях уже начали про это думать вместе с компаниями.

Сам пост:

Будущее уже здесь: AI-рекрутер общается с AI-руководителем и создает бриф вакансии

Сейчас с коллегами активно исследуем, как AI-агенты могут работать в реальных бизнес-процессах. Чтобы потренироваться, решили разработать промпт для AI-агента, который способен снять бриф по вакансии.

Гипотеза простая: может ли модель провести интервью с нанимающим менеджером, собрать обратную связь и подготовить понятный результат?
Если да, вероятно, он сможет собирать информацию в более широком наборе кейсов.

Талантливейшие коллеги подготовили детальный промпт для агента, а я подумал: зачем мне лично «играть» руководителя, если эту роль тоже может взять на себя AI? Так и родилась идея создать AI-руководителя, который будет давать вводные.

В итоге получился 15-минутный разговор двух AI. Рекрутер задавал вопросы, руководитель отвечал. На выходе — готовый бриф с деталями вакансии (прикреплю его в комментариях).

Честно, сам удивился, насколько это выглядит реалистично и немного футуристично. Разговор осознанный, структурированный — и всё это без вмешательства человека.

Видео с процессом — в посте, решил поделиться всем разговором.

канал автора поста: @AlexGetsHrDone
документ по итогам брифа от автора также в комментариях.

@UpScale_Club

Сегодня противоречивое по итогам интервью в Коммерсант.

Вопрос, который поставлен в беседе: нужно ли создать систему регулирования рынка труда, лишив сферу услуг существующих возможностей держать высокие зарплаты и создавать конкуренцию, чтобы снизить дефицит в других более важных областях?

С одной стороны, ответ очевиден - запреты и регулирование скорее всего не приведут к росту количества инженеров, ИТ или учителей. Но станут одним из звеньев, запускающих какую-то цепную реакцию, последствия которой мы вряд ли сможем предсказать.

Если посмотреть с другой стороны - есть ли инструменты балансировки рынка, которые позволят сделать этот процесс управляемым через мотивацию, а не через запреты?

Больше 10 лет назад я работала в одной компании, где график позволял людям хорошо зарабатывать на позициях, связанных с клиентским сервисом и одновременно заниматься другими бизнесами или увлечениями. Такого количества творческих ребят, предпринимателей среди «продавцов» я не видела нигде. И они были вполне довольны и счастливы, что работа позволяет им закрывать материальные потребности и снижать риски от собственного дела. Компания же получала очень классных и интересных людей в сфере, куда обычно идут с неохотой.

И вот о чем подумалось:

- как можно развернуть мультикарьерность и мультизанятость на пользу рынку труда
- какие ролевые модели должны появиться
- возможна ли балансировка за счет управляемых рыночных инструментов и каких
- можно ли использовать потенциал самих людей, чтобы снизить нагрузку на человеческий капитал?

и еще много интересных размышлений.

Как думаете? Давайте порассуждаем про это добро-зло.

@UpScale_club #Хрисанфова

«Вперед в Средневековье»
Диалог Александра Аузана и Евгения Водолазкина о цивилизационных переменах

Одна из ценостей Noodome - сделать так чтобы будущее было лучше.

Будущее - Диалог 1: культура и экономика

Счастье - это когда предвидение совпадает с реальностью.
Подумать, что было невозможно - а теперь становится возможным - это важная часть нашего времени.

Два подхода: причинно- следственная связь и время+ ритм.

Время и ритм позволяют смотреть на длинные циклы, не на волны, а на приливы и отливы. Есть циклы, которые длятся несколько десятков лет, а есть те, которые веками.

Большие ритмы:

1. В средневековье печатный станок положил конец аморфности текста и сегодня текст снова становится аморфным.

2. Глобализация - деглобализация - глобализация - это большие ритмы. Люди хотят делать то, что любят и хотят делать и обменять на то, что делать не любят и не хотят. Это основа разделения труда

3. Вытеснение человека из производства - притягивание- вытеснение.

4. Время ритмично, прогресс уходит, новое время кончилось.

5. Шок или изменение предпочтений и взглядов - два механизма больших изменений
Ковид одновременно и удар/ шок, и перемена предпочтений.

В чем она новая эпоха, в которую мы входим? Что в ней такого, чего не было в эпоху нового времени.

Есть эпохи дневные и ночные- Бердяев.
Новое время и античность - дневные: яркие, красивые, с открытиями
Средневековье - ночная: это время глубины и осмысления. Это сон.

Средневековье в отличие от нового времени имеет другую временную перспективу:
- все уже произошло, в отличие от «завтра будет лучше, чем вчера» нового времени
- потерпите все кончится
- они смотрели назад, в отличие от идеи прогресса нового времени.
- идея развития совсем новая - она пришла к нам с запада из идеи эволюции. В средневековье развития не было
- средневековье сакрально, в нем 100% людей имели веру, новая время, в которое мы живем характеризуется большим неверием. Следующая эпоха будет возвращать нас в новые формы религиозности

Какие позитивные черты времени, которое наступает - понятие прогресса и регресса меняются местами при смене эпох.
3 основных признака эпохи, которая сейчас наступает:

1. новый вариант структуризации мира: от стран к цивилизациям, которые характеризуются проторелигиозными ценностями: 7-8 цивилизаций и войны происходят на границах цивилизаций

2. мир коллективности- новый коллективизм. Она прорастает в самых технологичных компаниях. Мы говорим о work&life integration

3. исчезновение понятия экономического роста, потому что качество побеждает количество.
Первый пример остановки роста - это Япония. Рост это попытка преодолеть расстояние от той точки, где вы находитесь к той точке, где вы хотите быть. Теперь представьте, что вы находитесь там, где хотите. Это не пример идеального - это часть ритма качество - количество.
Надо признаться, что рост не уничтожил бедность и отставания.
Мастер в отличие от промышленности озабочен созданием нового продукта, а не воспроизводством предыдущего.

Важное изменение, которое повлияет на все - это отказ от идеи прогресса.
Когда впереди то климатический коллапс, то ядерная катастрофа - кричать «вперед, вперед» это какая -то странная идея.
Поэтому появилась идея отъехать от этого конца - то есть что прогресс это не всегда универсальная форма. Свобода передвижения во все стороны, новая маневренность и маршруты (не только вперед, но и назад, вбок и куда угодно) - это то, что нам нужно. А если мы не бежим вперед - меняется понятие отсталости и развитости.
«Он был известен как тот, кто никуда не спешил, когда некуда больше спешить»

Конечно мы не идем в Средневековье, но важно видеть ритмичность времени и пересечения циклов, чтобы осмыслять характеристики эпохи, которое наступает сейчас.

@AHR_CEO @Upscale_club

2-3 декабря в Дубае прошел Мегакампус/Саммит, где выступали Роберт Кийосаки, Робин Шарма, Нассим Талеб, Люк Бессон и другие.

Саммит прошел под девизом «Все только начинается».

Основными темами выступлений и размышлений были — куда движешься мир и кто такой лидер будущего.

Я хочу поделиться тем, что звучало со сцены и в кулуарных беседах, в формате ключевых идей и высказываний.
Итак:

🧡 «Мир расколот на гуманитариев и техно-зомби, происходит распределение людей. Что выберешь ты? Или выберут за тебя».
🧡 «Лидерство — это вдохновение, смирение и служение человеку».
🧡 «Чем больше у вас успешности — тем больше смиряйтесь».
🧡 «Важнейшие качества нового лидера:
- навык слушать жизнь, чувствовать векторы ее изменений;
- способность выстраивать глубинные отношения и вести глубинные разговоры;
- умение изолироваться (соцсети, СМИ, гиперконкуренция и тд), концентрироваться (на самом главном, отсекая лишнее) и творить совершенно новое».
🧡 «Если перед тобой эксперт, то он не способен быть новым лидером, он живет прошлым. Гони экспертов. Ищи тех, кто способен искать, видеть и применять новое со сверх-звуковой скоростью».
🧡 «Лидер без страсти — просто администратор».
🧡 «Энергетическое сияние — это корона лидера».
🧡 «Лучший наставник для лидера, это не тот, кто больше него знает, а тот кто «ранен» глубинными вопросами, проживает их и видит пути к ответам».
🧡 «Никто ничего не может создать рядом с пессимистами и циниками. Если они есть — гоните их в шею!».
🧡 «Каждый человек — творец, вспомните об этом!».
🧡 «Ошибки — главное топливо будущего».
🧡 «Человек богат человеком».

#Новосад @UpScale_club

Upd
Сбор закрыт! Позднее напишу пост благодарности и отчёт!
Это невероятно круто!

Всем привет!

Как вы уже, наверное, знаете я - тренер по Модели процесса коммуникаций(РСМ). А еще я давно дружу с хосписом Дом с маяком и Лидой Мониава. И иногда чем могу, помогаю.

Сотрудники детского хосписа очень много взаимодействуют с разными людьми: родителями, детьми, волонтерами, беженцами и т.д. Это постоянная коммуникация, и мы с Лидой решили, что им точно будет полезен какой-то дополнительный инструмент для того, чтобы сделать их коммуникацию менее стрессовой и более легкой.
Я готова бесплатно провести базовый двухдневный тренинг для ребят из хосписа, но будет здорово, если они смогут также сделать профилирование РСМ, а это уже, к сожалению, только платно.

Хорошая новость, что для НКО профили стоят в разы меньше. Но для 15 человек нужно все-равно 123 000 рублей, которых у НКО на эти цели нет.
Все деньги, которые НКО собирает, они тратят на своих подопечных и содержание хосписа.

И я подумала, что вдруг кто-то готов помочь хоспису и оплатить профили для сотрудников. Если каждый из моих контактов пожертвует на это хорошее дело хоть сколько-то, то мы сможем провести для ребят полноценное качественное обучение.

Деньги можно переводить мне на карту по ссылке

Я специально открыла сбор под это.

Если соберем существенно меньше нужной суммы, то я просто переведу деньги на нужды Дома с маяком, если же соберем больше, то так же переведу остаток. Я, конечно, за все отчитаюсь.

Давайте сделаем маленькое чудо к новому году!

#Мороз @UpScale11_club