Трудовик и Трудовичка

Минтруд выступил против найма релокантов по трудовым договорам. Комментарий Надежды Илюшиной для Business FM

Противоречивый комментарий Минтруда о трудовых договорах с релокантами появился на сайте «Консультант плюс». Представитель ведомства ответил на анонимный вопрос о необходимости информировать компанию при отъезде за границу.

По существу вопроса в министерстве ответили, что отъезд дистанционного работника из страны — это смена места работы, то есть сообщить работодателю необходимо. И добавили следующее: «По мнению Минтруда России, заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ не допускается». Вместо этого бизнесу в отношениях с релокантами предлагается ограничиться договорами гражданско-правового характера.

Надежда Илюшина, партнер и руководитель Практики трудового права ALUMNI Partners:
«Эта история стара как мир. Похожие разъяснения Минтруд уже выдавал и в 2016 году, и в 2017 году. Все юристы-практики, кто специализируется на трудовом праве, с этой позицией не согласны. Работодатели с этой позицией не согласны. Во-первых, Трудовой кодекс не запрещает заключать трудовой договор с работниками, которые физически находятся за рубежом. Во-вторых, если соответствующий раздел внимательно прочитать, то, в общем-то, можно будет сделать вывод о том, что работодатель не знает, где физически находится его работник, потому что там речь идет про место работы, которое ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя. Иначе тогда это создавало бы дополнительные риски. Поэтому то, что Минтруд озвучивает сейчас, — это уже довольно-таки известная и подробно обсужденная проблема».

✍️ Рассказала Право.ru об ошибках работодателей при увольнении сотрудников

«Если суд полагает, что работник, в целом, проявляет себя добросовестно и разумно, а работодатель «гоняется» за ним и вынуждает его к увольнению, то суд встанет на сторону работника. В последнее время в таких делах суды все чаще стали защищать сотрудников и восстанавливать их на работе», — Надежда Илюшина.

Одна из причин — ошибки в процедуре. Чтобы расстаться с сотрудником из-за многоразового неисполнения обязанностей, нужно выстроить «систему нарушений». То есть, сначала сотрудник что-то нарушает, затем работодатель накладывает на него взыскание и оформляет это соответствующим приказом. Потом работнику дают время исправиться. Затем, если история повторяется, на него снова накладывают взыскание или теоретически могут уволить. Ошибка работодателя в данной ситуации в том, что он может собрать несколько нарушений «из прошлого», один за одним объявить замечание, выговор, потом увольнение. При этом проступок, из-за которого работника уволили, сотрудник совершил до объявления ему замечания. Это грубая оплошность и суды часто восстанавливают сотрудника только по этой причине.

Подробнее >>

Штрафы для военнообязанных

Как мы писали выше, недавно принятый Федеральный закон, ужесточает санкции за нарушения в области воинского учета не только для компаний, но и для самих военнообязанных. Обещали – рассказываем.

Для военнообязанных с 1 октября 2023 года санкции будут такие:

🖌 Неявка в военкомат по повестке – штраф 10-30 тыс. руб.;
🖌 Несообщение в военкомат об изменении семейного положения, образования, места работы (учебы) или должности, сведений о переезде на новое место пребывания – штраф 1-5 тыс. руб.
🖌 Несообщение в военкомат о выезде из Российской Федерации на срок более шести месяцев или въезде в Российскую Федерацию – штраф 5-15 тыс. руб.;
🖌 Несообщение в военкомат о выезде с места жительства или места пребывания на срок более трех месяцев в период проведения призыва – штраф 10-20 тыс. руб.;
🖌 Уклонение от медицинского освидетельствования, связанного с призывом на военную службу – штраф 15-25 тыс. руб.;
🖌 Умышленные порча или утрата гражданином документов воинского учета (военный билет и т.п.) – штраф 3-5 тыс. руб.

При этом, указанные штрафы могут быть применены за каждый случай нарушения – т.е., за каждый случай неявки в военкомат по повестке, за каждое несообщение в военкомат об изменении семейного положения, образования, места работы и должности, за каждый случай несообщения о выезде из РФ и возвращения в страну.

Новые штрафы для компаний

Принят, подписан и опубликован Федеральный закон, который вносит изменения в КоАП РФ и с 1 октября 2023 увеличивает штрафы за нарушения в области воинского учета.

Санкции теперь будут такие:

⏺ За непредставление в установленный срок в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет – штраф на компанию – 350-400 тыс. руб.; на должностное лицо – 40-50 тыс. руб.;

⏺ За неоповещение граждан о повестке военного комиссариата (в том числе в электронной форме) либо необеспечение возможности своевременной явки по повестке – штраф на компанию – 350-400 тыс. руб.; на должностное лицо – 40-50 тыс. руб.

⏺ За непредставление или несвоевременное представление сведений, необходимых для ведения воинского учета – штраф на должностных лиц 40-50 тыс. руб.;

Также в КоАП РФ введена отдельная новая статья 19.38, предусматривающая ответственность за неоповещение или несвоевременное оповещение граждан о вызове в военкомат при мобилизации – тут грозит штраф на компанию 400-500 тыс. руб.; на должностное лицо – 60-80 тыс. руб.

При этом, все вышеуказанные штрафы могут быть применены за каждый случай нарушения – т.е., за каждого неоповещенного о повестке работника, за каждый случай непредставления сведений в военкомат.

Кроме того, ужесточены санкции и для самих военнообязанных – рассказать подробнее❓

Выходное пособие при увольнении по соглашению

📄 Полторы недели назад КС РФ дал разъяснения по вопросу о выплате работникам выходных пособий при увольнении. Если коротко, то рассматривался вопрос: если в соглашении стороны договорились о выплате сотруднику выходного пособия, то нужно прям платить или можно, все-таки не платить (даже если договорились)?

🤔 Казалось бы, а в чем, собственно, вопрос? Раз договорились – надо платить. Такая логика очевидна и для нас, и для большинства наших клиентов. Договор есть договор, подписал – исполняй.  

Но оказалось, так думали не все. Нередко работодатели манипулировали обещаниями, заключали соглашение с обещанием выплаты пособия (порой щедрого), трудовые отношения с сотрудником прекращались, а потом компания молча не платила согласованную выплату. Что удивительно, такое поведение стали поддерживать и суды.

В последние пару лет пространство судебной практики заполонили решения судов всех инстанций и по всем регионам, где суд отказывал работникам во взыскании выходного пособия, предусмотренного трудовым договором или соглашением сторон. Суды указывали, что выплата работникам таких выходных пособий не предусмотрена законом и системой оплаты труда, носит произвольный характер и свидетельствует о злоупотреблении правом (см. Определение ВС РФ от 30.05.2014 №5-КГ14-43; Определение Первого КСОЮ от 19.04.2021 №88-8329/2021; Определение Второго КСОЮ от 13.10.2022 №88-21267/2022). Такая судебная практика носила массовый и устойчивый характер, а мы удивлялись.

❕В своем Постановлении КС РФ признал такой подход неверным. В частности, суд установил:

🛠 Договорное регулирование трудовых отношений – основа свободного труда;
🛠 Принцип добросовестного соблюдения сторонами договора своих обязательств – базовый принцип. Произвольный отказ от соблюдения договора недопустим;
🛠 Правовая природа трудового договора и соглашения о его расторжении едина. И то и другое должны пользоваться равной правовой защитой;
🛠 Если при установлении работнику выходного пособия имеются признаки злоупотреблениям правом со стороны руководства работодателя, соглашение является действительным и выходное пособие должно быть выплачено работнику. При этом, за убытки работодателю к ответственности может быть привлечен руководитель.

Не скроем, такая позиция КС РФ внесла ясность и очень нас порадовала. Стало одной дилеммой (платить или не платить) меньше.

Продолжаем цикл невыдуманных историй из практики ⬇️

Манипуляции через авансовые отчёты

📖 В одной подмосковной производственной компании на основании дистанционного трудового договора в Воронеже был трудоустроен торговый представитель. В его задачи, помимо прочего, входила организация мероприятий для дистрибьюторов и покупателей с целью познакомить их с новой продукцией, а также свойствами уже выпускаемых товаров. Такие мероприятия должны были проводиться периодически в разных городах региона и имели цель повысить продажи.

Но работник, вместо добросовестного исполнения своих обязанностей, решил выбрать путь нетрудового заработка. Он «организовывал» мероприятия: снимал для этого конференц-залы в гостиницах, оплачивал проживание клиентов, организовывал кейтеринг. Для таких мероприятий компания специально выделяла бюджет. Далее, работник отчитывался о «проведенном» мероприятии, прилагал подтверждающие документы и получал соответствующее возмещение.

При проведении внутреннего аудита выяснилось, что, на самом деле, никакие мероприятия фактически почти не проводились, а подтверждающие документы были поддельными. Например, первой «ласточкой» послужил чек из гостиницы, где был указан ИНН несуществующего юридического лица. Это стало основанием для проверки всех отчетов этого работника, где, в итоге, были выявлены недостоверные документы на общую сумму более 700 тысяч рублей. При разговоре с работником он всё отрицал, ссылался на то, что документы действительно были выданы реальными гостиницами, а реквизиты он не проверял. Даже смог принести несколько писем от, якобы, клиентов, где они подтверждали их участие в ознакомительном мероприятии. Но служба безопасности компании смогла выяснить факты и опровергнуть все доводы работника.

Компания обратилась в правоохранительные органы с заявлением на подозрение в мошенничестве со стороны работника. Узнав об этом, работник сам уволился из компании, но возместить ущерб организации не удалось.

Ранее мы писали пост на тему «Нужно ли предлагать декретную ставку при сокращении»? Пришли к тому, что нет, все еще не нужно. Но возник вопрос: а как поступить, если работодатель хочет предложить сокращаемому работнику декретную ставку, и работник согласен её занять? Рассказываем, как это оформить ⬇️

1️⃣Самый очевидный путь – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на декретную позицию. Но тут возникает следующий вопрос: перевод временный или постоянный?

ГИТ считает, что это должен быть именно временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ). Если так, то по выходу на работу основного сотрудника, временный перевод заканчивается, и сокращаемый работник возвращается обратно на прежнюю (уже сокращённую) должность. Но тогда получается, что нужно заново вводить в штат эту сокращённую позицию, после чего запускать сокращение заново и снова предлагать все вакансии. Вариант сложный. Видимо поэтому в практике он особо и не встречается.

Если перевод оформлять как постоянный, то тут тоже несколько вопросов: во-первых, ТК не предусматривает возможности трансформации бессрочного трудового договора в срочный. Во-вторых, ТК ограничивает предельный срок договора 5 годами. Поскольку соглашение о переводе на декретную должность заключается к изначальному договору, получается, что весь срок работы до перевода на декретную ставку засчитывается в указанные 5 лет и может их превысить.

Однако, как ни странно, суды признают правильным именно вариант постоянного перевода на декретную ставку и указывают, что такой перевод «по сути, является срочным трудовым договором», с момента заключения которого предыдущий трудовой договор на сокращаемую ставку прекращает свое действие (судебные решения: 1, 2). Соответственно, раз это по сути новый трудовой договор, отпадает вопрос и с трансформацией бессрочного договора в срочный, и со сроком договора.

В части оформления: лучше всего в дополнительном соглашении о переводе работника на декретную ставку изложить трудовой договор в новой редакции. Когда на работу выйдет основной сотрудник – трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока.

2️⃣Наконец, есть еще один вариант, на наш взгляд, безопасный для работодателя – через увольнение/прием. То есть, с сокращаемым работником заключается именно отдельный срочный трудовой договор на декретную ставку, а трудовой договор по сокращаемой должности прекращается, например, по соглашению сторон или по собственному желанию работника.

Работник, конечно, может начать возражать против такого варианта – ведь по сокращению ему полагалось бы выходное пособие до 5 месячных зарплат. Однако тут мы особой проблемы не видим.

Во-первых, переход на декретную ставку – право работника, и он всегда может выбрать и сокращение с соответствующими выплатами. Во-вторых, ничто не мешает сторонам предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора по сокращаемой должности выплату работнику выходного пособия.

📩Сегодняшний наш пост – внеочередной и на горячую тематику: электронные повестки.

На днях Госдума и Совфед в темпе вальса приняли масштабные поправки в законодательство о воинском учете и ряд смежных законов. Мы проанализировали законопроект и сделали краткую выжимку основных нововведений. Итак, что нового:

Вручение повесток. Повестка может быть вручена:
1️⃣ под роспись (как было раньше и только такой способ предусматривался законом);
2️⃣ путем направления заказным письмом Почтой России;
3️⃣ путем размещения в личном кабинете гражданина на Госуслугах;
4️⃣ посредством размещения в специально создаваемом Минобороны Реестре выданных повесток.

Повестка считается врученной:
1️⃣ в день ее получения, если гражданин за нее расписался или отказался это сделать и был составлен акт (как было раньше);
2️⃣ в день доставки заказного письма (согласно отметкам сотрудников Почты России);
3️⃣ в день ее размещения в личном кабинете на портале Госуслуг;
4️⃣ автоматически по истечении 7 дней с даты ее размещения в Реестре повесток.

То есть, теперь необязательно получить повестку физически. Даже если гражданин не получил повестку на руки, не получил ее на почте, не открыл сообщение на Госуслугах или даже вовсе удалил там свой аккаунт, повестка будет автоматически считаться врученной по истечении 7 дней с даты размещения ее в специально создаваемом МО РФ Реестре выданных повесток. Предполагается, что такой реестр будет публичным.

Последствия неявки по повестке:
Сохраняется риск административной и уголовной ответственности. В зависимости от обстоятельств, неявка по повестке может быть квалифицирована как:
1️⃣ уклонение от воинского учета (максимальное наказание – административный штраф до 3000 рублей) или 2️⃣ уклонение от призыва на военную службу (уголовное преступление с максимальным наказанием в виде двух лет лишения свободы).

Кроме того, законопроект вводит дополнительные ограничения. Так, со дня, когда повестка считается врученной, ограничивается выезд гражданина за границу.

Помимо этого, при неявке по повестке в течение 20 дней, автоматически вводятся следующие временные ограничительные меры:
1️⃣ запрет на регистрацию ИП и в качестве самозанятого;
2️⃣ ограничение на регистрацию недвижимости (ни купить, ни продать, ни подарить, ни сдать в долгосрочную аренду);
3️⃣ запрет на управление транспортным средством;
4️⃣ запрет государственной регистрации транспортных средств (ни купить, ни продать);
5️⃣ отказ в заключении кредитного договора и договора займа.

Новая обязанность для работодателей. В случае изменения данных работников, важных для воинского учета (прием, увольнение, рождение детей, смена места жительства и т.п.), работодатель обязан уведомлять о них военкомат в течение 5 дней.

Снятие с воинского учета без явки в военкомат. Нет худа без добра. С расширением электронных возможностей, сняться с воинского учета (например, в связи с выездом на ПМЖ за границу) теперь также можно в электронном виде.

Законопроект вступит в силу после подписание его Президентом и официального опубликования. Так что ждем и наблюдаем…

❓❗️А мы продолжаем нашу рубрику #попросьбамтрудящихся, где отвечаем на ваши вопросы и комментарии.

Недавно мы делали #пост о необходимости предлагать при сокращении декретные ставки. Нам поступил вопрос: надо ли предлагать полставки, которые есть в компании и которые занимает внутренний совместитель? И пока мы не ушли от темы – отвечаем.

Тут мы видим две возможные ситуации:

1️⃣ Когда изначально в штатном расписании ставка по должности задумывалась как «0,5» и всю эту 0,5 ставки занимает совместитель (неважно внешний или внутренний). Общий судебный подход: в такой ситуации должность не является вакантной и предлагать ее при сокращении не надо. Нам, правда, удалось обнаружить отдельные случаи, когда суд требовал предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями (см., например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-1790/2021). Однако, подобные решения являются 😮‍💨 единичными (а кроме того, это было не единственное и не главное основание для удовлетворения иска работника).

2️⃣ В штатном расписании ставка по должности изначально задумывалась как «1» (целая), а совместитель занимает половину такой ставки. В таком случае оставшиеся 0,5 ставки являются свободными, т.е. вакантными, и предлагать эти полставки при сокращении нужно (см., например, Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2021 N 88-245/2021).

Ну и, конечно же, не забываем, что от совместительства нужно отличать совмещение (ст. 60.2 ТК РФ). При совмещении отдельный трудовой договор на совмещаемую позицию с работником не заключается, поэтому такая должность остается вакантной и ее предлагать при сокращении нужно (см., например, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 N 88-12746/2022 по делу N 2-4480/2021).

✅Ждем новых вопросов!

🤔Нужно ли предлагать декретную ставку при сокращении?

В последнее время из разных источников доносились сигналы о том, что суды теперь стали проверять: предлагались ли сокращаемым работникам так называемые «декретные ставки» (например: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 по делу №88-21411/2021; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2021 по делу N 33-22294/2021).

☝️Коротко напомним, что при сокращении работодатель должен предлагать увольняемым работникам все имеющиеся вакантные должности. Вакантной же считалась должность, которая есть в штатном расписании, но на занятие которой ни с кем не заключен трудовой договор.

Поэтому испокон веков все суды в один голос говорили о том, что поскольку за декретницей сохраняется место работы, то занимаемая ею должность не может считаться вакантной. В этом случае должность считается временно свободной и предлагать такую позицию при сокращении не нужно. А тут такие новости с разворотом на 180 градусов. Мы, естественно, обеспокоились: а не новый ли это тренд? Ну и полезли проверять.

🧐Посмотрев последнюю практику судов, мы выдохнули: нет, это не новый тренд, а отдельные одиозные решения по конкретным делам. Более того, в этих делах тезис о необходимости предлагать сокращаемому работнику декретные ставки не был основным доводом в пользу удовлетворения иска работника. Для этого были и более серьезные основания, а непредложение декретных ставок шло, что называется, «до кучи».

В свою очередь, общий устоявшийся подход в судебной практике по поводу предложения декретных ставок нисколько не изменился (даже сейчас): предлагать сокращаемым работникам декретные ставки – право, а не обязанность работодателя, а их непредложение нарушением процедуры сокращения на является (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2020 N 88-499/2020 по делу N 2-3357/2019; Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2022 N 33-2422/2022).

Таким образом, пока работодателям можно немного расслабиться и по-прежнему не предлагать сокращаемым работникам временно свободные ставки. В то же время, мы продолжим следить за судебной практикой по данному вопросу на случай, если отдельные одиозные решения все же перейдут в устойчивый тренд.

Что же касается ситуации, когда работодатель хочет предложить сокращаемому работнику декретную ставку, а работник согласен её занять: рассказать вам, как это оформить? Напишите в комментарии, если интересно⬇️

⏰Начинаем вебинар ALUMNI Partners и Accetera «HR-интенсив за чашкой чая: ответственность должностных лиц и охрана труда» через 15 минут.

Подключиться к Zoom >>

Уже завтра❗️❗️❗️

Ждем на вебинаре ALUMNI Partners и Accetera «HR-интенсив за чашкой чая: ответственность должностных лиц и охрана труда».

Встречаемся в 10:00 в Zoom, поделимся ссылкой за 15 минут до начала, добавляйте в 📆.

Без СМС и регистрации 😁 (с)

Ваши,
Надя & Юра

А мы начинаем нашу новую рубрику #попросьбамтрудящихся, где вы рассказываете о наболевшем, а мы комментируем и отвечаем на вопросы 🙂 И наш первый вопрос такой…

❓Один из наших подписчиков обращает внимание, что с введением в ТК статей о кадровом электронном документообороте (КЭДО, ст. 22.1-22.3) возник вопрос: как теперь быть с дистанционными сотрудниками? С ними, как вы помните, порядок взаимодействия устанавливается в ЛНА, в котором в отношении большинства вопросов можно определить любую форму электронной коммуникации – вплоть до обмена сканами по электронной почте или сообщениями в мессенджерах.

❓Может ли работодатель встроить дистанционщиков в общую для всех работников систему КЭДО, которая во всех случаях предписывает использовать тот или иной вид ЭЦП? Можно ли сохранить для дистанционщиков ранее принятые правила коммуникации, зафиксированные в ЛНА, и может ли работодатель комбинировать оба подхода? Мы всё внимательно изучили и вот к чему пришли.

📝Частично нормы закона о КЭДО совпадают с правилами взаимодействия с дистанционными работниками. Например, требования к подписанию основных кадровых документов (трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договоры о полной материальной ответственности, заявление об увольнении, соглашение о расторжении трудового договора и т.п.) в электронной форме в рамках КЭДО, и для дистанционных работников совпадают. В обоих случаях минимальные требования к подписанию для работодателя – минимум УКЭП; для работников – минимум УНЭП.

В отношении иных документов нормы закона о КЭДО более жесткие по сравнению с правилами взаимодействия с дистанционными работниками, например:

✅ КЭДО не допускается в отношении приказа об увольнении, в то время как с дистанционным работником такой приказ можно оформить в электронном виде;
✅ Минимальные требования КЭДО к подписанию так называемых «неосновных кадровых документов» (например, приказы на отпуск, на командировку, на сверхурочную работу и работу в выходные, о премировании, различные заявления и т.п.) для работодателя – УКЭП, а для работника УНЭП, в то время как с дистанционными работниками такими документами можно обмениваться в любой форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде (в том числе, просто сканами по корпоративной электронной почте).

С учетом того, что конкретные формы взаимодействия с дистанционными сотрудниками (в том числе, способ подписания большинства кадровых документов) работодатель может определить и зафиксировать в ЛНА, работодатель имеет право, по своему выбору:

✅ Установить для дистанционных работников в ЛНА порядок электронного взаимодействия, отличный от правил КЭДО;
✅ Установить для дистанционных работников в ЛНА тот же порядок электронного взаимодействия, что и в рамках КЭДО (т.е. «отзеркалить» правила КЭДО в ЛНА о дистанционной работе);
✅ Установить для дистанционных работников в ЛНА порядок электронного взаимодействия с отдельными элементами КЭДО, например, ввести требование о подписании кадровых приказов ЭЦП (того или иного вида), но с сохранением права обмена сканами документов при ознакомлении с ЛНА.

Надеемся, было полезно!

Присылайте нам ваши вопросы в рубрику, мы с удовольствием разберём вашу ситуацию 😉

Ваши,
Надя & Юра

Надежда Илюшина выступит на HR-форуме Коммерсанта

21 марта в Москве состоится ежегодный HR-форум «Рынок труда-2023», организованный газетой Коммерсант. Надежда Илюшина, партнер Практики трудового права ALUMNI Partners, выступит с докладом «Трудовые споры: тренды судебной практики по восстановлению сотрудников на работе».

На мероприятии юристы и кадровые специалисты также обсудят темы безопасности персональных данных работников, цифровизацию трудовых отношений и ЭДО, как оформить проектную занятость и др.

Подробная программа и регистрация >>

Кто ещё планирует присутствовать на мероприятии? Буду рада очной встрече 🙂

На этой веселой ноте мы уходим на выходные!

И помните: формулировки бывают разные, главное, чтобы исполнимые😉

23 марта мы вместе с коллегами из аутсорсиногвой компании Accetera проведём наш старый добрый «HR-интенсив за чашкой чая: ответственность должностных лиц компании и охрана труда». Мероприятие пройдет в формате онлайн в Zoom, начало в 10:00.

Подробная программа и регистрация на нашем сайте >>

Новая неделя – новые невыдуманные истории из практики!

📄Подача иска о выплате под конец срока давности

Заместитель финансового директора компании по продаже средств промышленной гигиены покинул компанию по собственному желанию. Вскоре после его ухода всем сотрудникам была рассчитана и выплачена премия по результатам предыдущего года. Но ушедшему работнику никакие премиальные выплаты на карту не пришли.

Должность работника относилась к уровню TOP, он участвовал в программе повышенной мотивации, выполнил все свои KPI и отработал мотивационный год. Сумма премии выходила внушительная. Сначала работник обратился к компании с претензией и потребовал выплатить премию во внесудебном порядке. Компания претензию рассмотрела, но не увидела оснований для её удовлетворения.

Наш работник разозлился, решил рискнуть и обратиться в суд за взысканием невыплаченной суммы. Как известно, по закону работник может обратиться в суд с взысканием невыплаченных сумм (заработная плата, премии, и т.п.) в течение одного года со дня установленного срока выплаты таких сумм. За задержку выплаты работодатель, естественно, несёт финансовую ответственность в виде процентов за задержку выплат.

Он набрался терпения, отсчитал один год с момента, когда премию выплатили всем, кроме него, а в последний день срока подал в суд иск с требованием о выплате премии, а также процентов за задержку её выплаты. Срок подачи иска не пропущен, суд принимает дело к рассмотрению и решает дело в пользу работника. В итоге работник получил свою премию, а также проценты «накапавшие» за год. И не придерёшься.

Надежда Илюшина выступит на конференции Ведомостей

1 марта пройдет ежегодная конференция газеты Ведомости HR Legal. На мероприятии ключевые консультанты и инхаус-эксперты обсудят нововведения в трудовом законодательстве и как разобраться в быстро меняющихся правилах в сфере регулирования трудовых отношений.

Надежда Илюшина, партнер Практики трудового права ALUMNI Partners, выступит с докладом «Нюансы перевода работников на работу за рубеж. Особенности требований налогового и валютного законодательства».

Подробная программа и регистрация >>

Уходим в длинные выходные с хорошими новостями!

Право-300 выпустил долгожданный рейтинг рекомендованных юристов, куда также включили нас 🥳