View in Telegram
Доброе утро! Пост про годовую оценку вызвал много обсуждений. Сегодня предлагаю поговорить про OKR и можно ли его использовать в оценке персонала и мотивации. Ниже будет два документа про это. Один взять в канале Пригодится! Материалы для HR. Другой не помню где. Основные идеи: 1. У компании есть видение (глобальная цель) и KPI на год. И дальше эти KPI каскадируются в OKR. 2. Как расшифровывается OKR? Цель — Objective (О). Запоминающееся качественное описание конечного результата цели. Должно быть коротким, вдохновляющим и вовлекающим, способным мотивировать OKR-команду и бросать ей вызов, например, добиться рекордных показателей во всех областях маркетинга. Ключевые результаты — Key Results (KR). 2-5 метрик, с помощью которых оценивается успех достижения цели. Пример ключевого результата: увеличить конверсию в покупку с 50 до 70%. 3. OKR внедряют во многих секторах экономики и в компаниях с разным объемом бизнеса. 4. Почему OKR? Нужно больше гибкости и адаптации к изменениям из-за: a. стратегии, меняющейся слишком часто; b. отсутствия полной согласованности или полной поддержки стратегии; c. стратегии, не согласующейся с ежедневной операционной деятельностью. 5. OKR позволяет добиться более высоких стратегических показателей за счет формулирования сверхамбициозных целей и фокусирования сотрудников на них. И выполнение 70% OKR считается хорошим результатом. 6. OKR позволяют улучшить согласованность, приоритезацию и рост показателей, а также сфокусировать команду на том, что важнее всего именно сейчас. 7. Использовать квартальный цикл постановки OKR эффективней, что не отменяет годового цикла. 8. Чем больше людей сфокусировано на достижение OKR, тем эффективнее продвижение. Иными словами, OKR-команда может быть большой, так как это автономная самоорганизующаяся группа людей, которая работает над достижением целей. 9. Внедрение OKR начинается с топ-менеджмента. Там ставятся годовые цели (3-5). А потом они уже каскадируются на уровень подразделений, функциональных команд, индивидуальный уровень. 10. Как часто оцениваем прогресс? Еженедельно, ежемесячно, ежеквартально или раз в год? Говорят, нужны короткие еженедельные встречи «сверить часы» и раз в месяц полная оценка прогресса. 11. Чаще всего прогресс по OKR косвенно используют в оценке личной эффективности сотрудников, используя качественную оценку вклада сотрудника. Более амбициозная цель может влиять на личную мотивацию. Но если в мотивацию или оценку включить количественные показатели из OKR, то это может привести к большей осторожности и снижению планки. У меня есть вопросы: 1. Чем реально OKR отличается от KPI? 2. Почему нельзя сделать больше сквозных KPI, что также могло бы сфокусировать сотрудников? 3. Как сочетать OKR с системой мотивации? Если OKR не используются для мотивации, то нужно KPI брать из OKR, но ставить более реалистичные планки? Не повлияет ли это на достижение OKR? Если сотрудникам поставят цель 100%, а заплатят за 70%? Т.е. 70% по OKR это как 100% по KPI? А если сделали 80%, то что с прогрессивной шкалой? 4. Как OKR должны найти отражение в бюджете расходов? Мы бюджетируем расходы на персонал (численность, ФОТ, обучение, соц. пакет и пр.) и capex на 70%? Но чтобы сделать 80%, команде же нужен другой ресурс? 5. Использовать ли работу по OKR в оценке персонала? Количественные использовать нельзя, иначе планки будут занижать, а качественные это наблюдаемое поведение? Т.е. это все та же оценка по компетенциям? Получается, что внедрение методологии OKR потребует серьезных изменений внутри компании. Изменится процесс приоритезации, согласования и определения успеха, а также измерение прогресса, что в итоге приведет к изменению корп. культуры. А вы используете OKR? (сделаю опрос) Как у Вас это работает? #OKR #постановкацелей
Love Center - Dating, Friends & Matches, NY, LA, Dubai, Global
Love Center - Dating, Friends & Matches, NY, LA, Dubai, Global
Find friends or serious relationships easily