Доброе утро понедельника! У нас начинается годовая оценка персонала. У части сотрудников мы оцениваем результативность, знания и компетенции (например, розница). У части сотрудников результативность и компетенции (например, офис). В офисе это годовая оценка. Как быть объективной? Как охватить весь год, а не оценивать последний квартал (то, что помню)? В идеале надо бы готовиться: 1. В течение отчетного периода (года, полугодия) регулярно давать обратную связь сотруднику и записывать позитивные кейсы, достижения и зоны развития. Таким образом, к моменту годовой оценки будут примеры и сформированное мнение по году, а не оценка, основанная на ярких воспоминаниях последних месяцев. 2. Собирать обратную связь на сотрудника у коллег-смежников. Это позволяет объективировать оценку. 3. Внимательно изучить заполненные формы самооценки сотрудника и написать свои комментарии, готовясь к встрече. В оценке должен быть этап, где сотрудник сам себя оценивает и аргументирует эту оценку. У руководителя должно быть время все это изучить, соотнести со своей оценкой и подготовиться к встрече. На самой встрече я прошу сотрудника прокомментировать его оценки и аргументы. Вдруг я что-то важное упустила и в итоге поставила некорректную оценку. Я задаю много вопросов. Это я уже описывала в посте про обратную связь. Также я озвучиваю свое видение. Моя цель - показать ресурсы и возможности сотруднику для того, чтобы он был эффективным. Бывают ли сложные случаи? В моем опыте были случаи, когда: 1. Сотрудник ставил себе все максимальные оценки. В этом случае я в основном спрашивала и с помощью вопросов показывала, как ситуация выглядит на самом деле. Но такому сотруднику нужна поддержка, он высокими оценками как бы защищает и поддерживает себя. 2. Сотрудник поставил себе минимальные оценки. Это манипуляция сотрудника из мотивации избегания неудач: «посмотри какой я самокритичный, похвали меня». Или «ниже точно не поставят, вот какой я адекватный». Тут ему тоже нужна поддержка, так как он это делает из-за собственной неустойчивости. В таких ситуациях я пробовала разные тактики: • хвалила и озвучивала свои более высокие оценки. Сотрудник расцветал, но в будущем ещё чаще занижал свои оценки; • соглашалась с оценками сотрудника, чтобы не играть в игру «похвали меня». Важно в этот момент наблюдать за собеседником; • спрашивала, на основании каких индикаторов он поставил себе такие оценки. Тут можно услышать оду про самоуничижение и безграничную критику себя. Я часто это останавливала и честно говорила, что с таким настроем карьеру не построить… Во всех ситуациях можно спросить у руководящего сотрудника: если твой подчиненный ставит себе максимальные/минимальные значения, как ты поступаешь? Хочу отметить ещё один момент: бытует мнение, что на встрече по оценке нужно, чтобы подчиненный согласился с оценкой руководителя. На мой взгляд - необязательно! Подчиненный должен услышать позицию руководителя, а дальше - нужно время, чтобы все приняли позицию друг друга. Я, как руководитель, могу ошибаться, сотрудник может ошибаться. И только время покажет объективную реальность. А до тех пор в итоговой оценке будет стоять оценка руководителя. И это нормально, так как руководитель заказывает музыку. А вы что думаете по этому поводу? #оценкаперсонала