Всем привет! В эту среду буду выступать на обучающем мероприятии для предпринимателей, будем говорить про рекрутмент. Многие спрашивают, как закрывать вакансии без участия в гонке зарплат?  Многие компании не могут так сильно увеличивать ФОТ и ищут другие способы быть привлекательными работодателемя. У меня точно нет однозначного ответа. Для линейных позиций придется участвовать в гонке зарплат. Для оценки эффективности подбора на линейные вакансии важно смотреть на: 1️⃣ ценностное предложение компании: • уровень дохода, • условия работы (душевые, раздевалки, питание), • график работы, • месторасположение, • система обучения и развития, • карьерные возможности; 2️⃣ процесс подбора; 3️⃣ HR-бренд; 4️⃣ квалификацию рекрутеров; 5️⃣ нанимающего руководителя. Для закрытия офисных вакансий и уникальных должностей важно смотреть на: 1️⃣ HR-бренд; 2️⃣ нанимающего руководителя; 3️⃣ квалификацию рекрутеров; 4️⃣ ценностное предложение компании: • уровень дохода, • возможность удаленной/гибридной работы, • корпоративная культура и ценности, • качество офиса и его месторасположение, • система обучения и развития, • карьерные возможности, • количество новых интересных проектов vs количество изменений в моменте; 5️⃣ процесс подбора. Исходя из этого, очевидно, что ФОТ на линейный персонал будет расти. А вот для привлечения офисных сотрудников придется увеличивать соц.пакет, обучать мидл-менеджмент и инвестировать в HR-бренд. Многие считают, что нужно инвестировать в рекрутеров (увеличить количество рекрутеров или нанять самых опытных) и при этом больше ничего не менять. Увы, так больше не работает. Инвестировать нужно было всегда, а сейчас важно ещё и в руководителей среднего звена и топ-менеджмент. Именно они создают корп.культуру и являются источником текучести и неудовлетворенности сотрудников. Именно на них смотрят кандидаты на собеседовании и во время испытательного срока. Ранее я уже писала про метрики рекрутмента: •  укомплектованность; •  воронка по этапам подбора; •  сроки закрытия вакансий; •  % отказа от офферов и причины; •  количество вакансий на 1 рекрутера; •  источники закрытия вакансий; •  стоимость закрытия вакансий; •  количество звонков за день рекрутером. Про автоматизацию рекрутмента можно почитать тут. А про проект с лидогенерацией можно почитать тут. HR - просто с любовь #рекрутмент