Всем привет! Продолжу разговор про процесс бюджетирования. Вчера был пост про бюджетирование ФОТ. А сегодня поговорим про бюджет расходов на персонал на подбор и HR аналитику 1. Подбор •  План по офисным вакансиям планируют руководители подразделений с учетом проектов и задач. Тут важно решить, по каким категориям должностей будете в рынке, а по каким будете выше рынка, т.к. планируете привлечь с рынка более экспертных кандидатов. •  План по массовым вакансиям считаем через факторную модель (планируемую выручку, производительность). Туда же добавляются открытия новых объектов (магазины, цеха, заводы, офисы). •  В количество вакансий по всем подразделениям нужно включить текучесть персонала и увеличить на этот коэффициент количество вакансий. •  Считаем, какие источники кандидатов нам закроют воронку по вышеупомянутым вакансиям. Бюджетируем их (работные сайты, лидогенерация, реферальные платформы, агентства и т.п.). Внутренняя реферальная программа бюджетируется в ФОТ, так как ее учитывать вы будете в ФОТ как премию. •  Тут же учитываем все активности на продвижение бренда работодателя вовне. 2. HR-аналитика. Нужно запланировать расходы на создание или поддержание дашбордов, а также их популяризацию среди менеджмента. HR - просто с любовью #бюджетирование