ПОЧЕМУ ЛИЧНОСТЬ ВАЖНЕЕ СТРАТЕГИИ
#бизнес_заметки
Конспект сделан на основе интервью Павла Гительмана на канале Александра Соколовского.
Краткие выводы:
1. То, какая ты личность, таких людей ты к себе и примагнитишь.
2. Команду собирать нужно тогда, когда ты уверен в своей бизнес-модели.
3. Команда формируется вокруг цели. Руководитель — первый человек, который определил в себе веру в эту цель.
Заметки:
1. Подчиненные — выполняют задачу. Команда — производит чистую прибыль.
2. Намного эффективнее брать руководителя проекта и быть самому СЕО. Это легче, чем работать с партнером, потому что команду можно уволить, а с партнером разойтись сложнее.
3. К тебе приходят такие люди на собеседование, какой ты по характеру. Выражение лица на собеседовании — это может быть самый стоп-фактор.
4. Нужно уметь переключать эмоцию с плохой на хорошую.
5. Классный руководитель всегда будет открыт на собеседовании. Расскажет о проблемах и о том, что нужно сделать. Будет откровенным.
6. Классные команды собираются вокруг сильных идей и/или ресурсов. Если ты этого не можешь дать — к тебе сильные люди не придут.
7. Сильные люди не могут прийти к тому руководителю, кто их гасит. Если они не почувствуют, что сами могут рулить, ничего не будет. Никто крутой не придет.
8. Чем более масштабный человек, тем он искреннее, скромнее и приятнее. Тогда вокруг тебя будет сильная команда.
9. Если ты ведешь себя как мудак и у тебя высокая гордыня, все будет рушиться вокруг тебя.
10. Команда — это лучший источник обратной связи.
11. Если вы хотите понять, что за компания — посмотрите, как фаундер общается со своими партнерами и клиентами.
12. Какого человека взять первого? Если ты еще только щупаешь бизнес-модель — возьми ассистента. Он поможет быстро делать задачи и тестировать. Но как только ты понял бизнес-модель, тебе нужен HR-директор. Он поможет понять, кто тебе нужен, и составить оргструктуру.
13. Твоя личность определяет, какого первого человека ты возьмешь в команду по характеру.
14. Нужно понимать, кому стоит продавать свой продукт, а кому — нет. Нужно уметь отказывать нерелевантным для твоей бизнес-модели клиентам.
15. Нужно перестать искать людей, которые будут разгребать дерьмо, которое ты не хочешь делать. На любую задачу есть человек, которому нравится это делать. Если будешь думать, что эта задача или зона — говно, она так и будет загнивать. Как только ты сможешь поменять отношение к этой зоне, вокруг неё будет формироваться сильная команда.
16. Должен быть первый лидер в команде, которому ты веришь и доверяешь. Это должен быть руководитель проекта, а не партнер. Должно быть много драйва, интереса, тогда и прибыль будет расти. Если что-то тормозится — значит, там что-то не так. Нужно туда посмотреть и разобраться.
17. Результат любого созвона — должен быть репорт, итог и принятые решения. Если просто обсуждать что-то без дела, нет смысла тратить время на созвон.
18. Должно быть чётко зафиксировано в вакансии, что я жду от конкретного специалиста. Должны быть договоренности о результате. Если результата не будет, не будет и страха уволить человека. И сам сотрудник будет понимать, что от него хотят.
19. Если компания большая, то на каждую позицию должен работать внутренний HR-департамент, чтобы на высокие позиции была внутренняя замена. Например, финансовый директор должен защитить позицию своего зама, чтобы тот в случае чего мог его заменить. И сюда подвязана бонусная часть для первого финансового директора.
20. Нельзя упустить классных людей, даже если нет сейчас под них вакансии. Возьми, если у тебя есть ресурсы его содержать. Задачи и зону ответственности потом найдешь. Это работает, если ты чувствуешь, что вам с этим человеком по пути. Важно не ЧТО, важно с КЕМ.
21. Огромная ценность — люди, с которыми ты общаешься и идешь по жизни. Сначала семья, потом команда.
22. Нужно всегда соблюдать договоренности. Это ценно.
