Novel Managing School

📚نام کتاب: کِی؟ (When)
📝مولف: دنیل پینک
🖨ترجمه و نشر: نشر نوین

«کِی؟» اثر دیگری از دنیل اچ. پینک نویسنده کتاب‌های «انگیزه -Drive» و «TO SELL IS HUMAN» است.

#دنیل_پینک، ایده‌پرداز مطرح حوزه #موفقیت و #کسب_و_کار، که به سرعت در حال تبدیل شدن به یک استاد بین‌المللی است، در این اثر، آخرین تحقیقات و اطلاعات #زمان_سنجی را با داستان‌هایی جذاب و آموزنده و توصیه‌هایی عملی و کاربردی ترکیب کرده تا به ما کمک کند که در کار و زندگی موفق‌تر باشیم.

او در کتاب #کی با بهره‌گیری از مجموعه‌ای غنی از تحقیقات روان‌شناسی، زیست‌شناسی و اقتصادی نشان می‌دهد که چگونه می‌توانیم از الگوهای فیزیولوژیک بدن استفاده کنیم تا جدول زمانی ایده‌آل خود را ایجاد کنیم؛ برای مثال:
🔸زمان ایده‌آل برای استعفا از یک شغل، تغییر حرفه و یا ازدواج کردن کی است؟
🔸چه زمانی برای مراجعه به پزشک بهتر است؛ صبح یا عصر؟
🔸چرا آواز خواندن گروهی به اندازه ورزش کردن برای شما مفید است؟
🔸چگونه می‌توانیم یک شروع متزلزل را تبدیل به یک شروع تازه کنیم؟

برگرفته از معرفی کتاب در طاقچه

〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms
@nms_ir
#مدیریت_زمان #برنامه‌_ریزی #معرفی_کتاب

#معرفی_شخصیت
@nms_ir


👤 #جاناتان_گاسلینگ، استاد دانشگاه اکستر انگلستان، رئیس مرکز "مطالعات #رهبری"، و رئیس دانشکده آموزش اقتصاد و #کسب_و_کار در دانشگاه اکستر است. عمده تحقیقات او درباره تحولات #استراتژیک، فرآیند #نوآوری در عصر مدرن، و توسعه رهبری است. او همراه با #هنری_مینتزبرگ و #فیلیپ_لنیر یکی از بنیانگذاران موسسه #CoachingOurselves است.

(موسسسه Coaching Ourselves، در سال 2007 توسط فیل لنیر و هنری مینتزبرگ تاسیس شد. این متدولوژی، سازوکاری را در سازمان ایجاد می‌کند که مدیران بتوانند در قالب گروه‌های کوچک، از یکدیگر بیاموزند و سازمان خود را توسعه دهند).

👤 او هم اکنون مدیر گروه موسسه Forward است. این موسسه مشهور در حوزه آموزش تغییر سازمانی و رهبری است.

🌏 گاسلینگ فعالیتهای بشردوستانه فراوانی دارد از جمله حمایت از اقدامات کنترل بیماری مالاریا در آفریقای جنوبی. او در همین مورد، پژوهشی را در زیمباوه انجام داده و خروجی آن را در قالب یک مقاله در سال 2020 منتشر کرده است.

〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms
@nms_ir

#مدیریت #توسعه_فردی #کوچینگ
#JONATHAN_GOSLING

🔶چرا باید مدرسه‌های #کسب_و_کار را با بولدوزر خراب کرد؟
نویسنده: #مارتین_پارکر

▫️... مدرسه‌های کسب‌و‌کار تأثیرات بزرگی از خود برجای گذاشته‌اند، اما فراوان هم در معرض این اتهام بوده‌اند که مکانی برای کلاه‌برداری روشنفکرانه‌اند.
▫️جایی که فرهنگ طمع و نگاه کوتاه‌مدت در آن تقویت می‌شود. (لطیفه‌های زیادی ساخته‌اند دربارۀ این که ام‌بی‌اِی واقعاً مخفف چیست: «متوسط اما متکبر»، «مدیریت برمبنای تصادف»، «مشاوره‌های بدِ بیشتر»، «هنرمندِ ارشدِ چرت‌و‌پرت» و مواردی از این دست. انتقاد به مدارس کسب‌و‌کار در شکل‌ها و اندازه‌های مختلف دیده می‌شود: کارفرماها از کمبود مهارت‌های عملی در فارغ‌التحصیلان شاکی‌اند، روپایی‌ها از آمریکایی‌شدنِ همه چیز می‌نالند و رادیکال‌ها هم از این که قدرت در دستانِ پاچه‌خوارانِ سرمایه‌داری متمرکز شده است در فغان‌اند. از سال ۲۰۰۸ هم بسیاری از تحلیل‌گران، مدارس کسب‌و‌کار را در بحران اقتصادی آن سال‌ها شریک جرم می‌دانند.
▫️بعد از بیست سال تدریس در مدرسه‌های کسب‌و‌کار، به این نتیجه رسیده‌ام...

👈🏻 متن کامل را از اینجا بخوانید.

〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms

@nms_ir

🔸«سازمانهای نابغه» کتابی کم نظیر و متفاوت درباره #رهبری در سازمانهای نوآور

▫️برنده جایزه وارن بیزنس (جایزه مشترک دانشگاه هاروارد و کالیفرنیای جنوبی)
▫️برنده مدال طلای جایزه برترین کتاب آکسیوم
▫️کتاب برتر معرفی شده توسط بیزنس اینسایدر

▫️لیندا هیل (استاد برجسته دانشکده #کسب_و_کار #هاروارد) به دلیل نگارش این کتاب، در سال 2015، جایگاه برترین متفکر حوزه #نوآوری را در موسسه thinkers50 کسب کرد.

▫️هر فصل از این کتاب یک کیس استادی از یک شرکت بزرگ است مثل گوگل، پیکسار، فولکس واگن، فایزر، ای بی، پنتاگرام و ... است.

🔸اگر مدیر یک #استارت_آپ، یک شرکت هایتک، یک سازمان بزرگ یا یک مرکز #تحقیق_و_توسعه هستید، شک نکنید که این کتاب را باید بخوانید.
***
لینک خرید:
https://lnkd.in/gXP5bf7
〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms

@nms_ir

#آدام_گرنت داستانی را نقل می کند که چند دانشجو پیش من آمدند تا در #کسب_و_کار اینترنتی‌شان سرمایه گذاری کنم، من از آنها پرسیدم شما همه تابستان را روی کسب و کارتان وقت گذاشتین؟ گفتند نه، از آنها پرسیدم بعد از فارغ التحصیلی می خواهید کاملا روی آن وقت بگذارید؟ گفتند نه ما همه یک کار جایگزین هم داریم.

6 ماه گذشت و هنوز وبسایت برای کارشان آماده نکرده بودند! (من هم در کار آنها #سرمایه_گذاری نکردم).

اما امروز آن بچه ها، صاحب شرکت #واربی_پارکر یکی از خلاق ترین شرکتهای دنیا هستند که بیش از یک میلیارد دلار ارزش دارد.

من با خودم به این فکر کردم که بچه های واربی پارکر چه ویژگی داشتند؟ وقتی به بررسی نوآوران بزرگ دنیا پرداختم، دیدم آنها یک ویژگی مشترک دارند: تا حدی اهمالکار هستند و کارها را به عقب می اندازند.

واربی پارکری‌ها در تمام مدت فکر می کردند که چطور فرایند را برای مشتریان راحت کنند و بهترین گزینه ها را انتخاب کنند. اورجینال ها خیلی زود شروع می کنند، (خیلی زود) و دیر تمام می کنند.
می‌گذارند ایده ها بین میدان عمل و ذهنشان خیس بخورد و یا دم بکشد.
〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms

@nms_ir

🔸موجِ نو
نویسنده: #امین_یوسفی


▫️اخیرا گفتگوی بسیار آموزنده ای با مدیر سابق «مرکز مطالعات بازارهای نوظهور» در LBS داشتم.

▫️او معتقد بود که اهمیت «موردکاوی» نه تنها در دانشگاه ها، بلکه در #کسب_و_کار ها و #حکمرانی بشدت در حال افزایش است. در واقع نقشِ «موردکاوی» از یک ابزار آموزشی، به یکی از ارکانِ سیستمِ مدیریتِ دانش ارتقا یافته است.

▫️«#مورد کاوی» ها معمولا «روایتی بیطرفانه» و «فاقد نتیجه گیری» از یک «واقعه» هستند. در این شیوه، #یادگیری و #تصمیم_گیری بر مبنای «مباحثه جمعی» و «تعمقِ فردی» پیرامون یک «تجربه واقعی» اتفاق می افتد.

▫️برخلاف «مقاله»هایِ آکادمیک که معمولا مخاطب و زبانِ خاصِ خود را دارند، «موردکاوی» ها قابلیت استفاده برای طیف وسیعی از مخاطبان (از دانشجو و پژوهشگر تا کارآفرین و سیاستگذار) را دارا هستند. البته این موضوع به این معنی نیست که تهیه و استفاده از «موردکاوی» ساده است؛ بلکه فعالیتی بسیار حرفه ای است.

▫️به نظرم، کشور استانداردهایِ قابل قبولی در نگارش و استفاده از «مقاله» را دارد. ولی متاسفانه جای خالی «موردکاوی» در #دانشگاه و #صنعت به شدت احساس می شود. چقدر خوب میشد اگر امکان ایجاد یک بانک از موردکاوی های بومی در کشور بوجود می آمد.


🔸پی نوشت: این پیام به معنی جایگزینی «موردکاوی» با «مقاله» نیست، بلکه تنها بر نقش مکمل آن ها تاکید می کند.
----
برگرفته از کانال "یک نکته"
@LSESIE

〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms

@nms_ir

✳️ایا مدیران برون گرا رهبران بهتری هستند؟

ترجمه و تدوین: #ایمان_سرایی و #مصطفی_فرهادخانی

✳️مجله #کسب_و_کار #هاروارد مقاله‌ای را تحت عنوان “فواید پنهان مدیران ساکت” منتشر کرده است که این متن برگرفته از آن است.

✳️معمولا شنیده‌ایم که رهبران و مدیران #برون_گرا معمولا عملکرد بهتری دارند. آن‌ها افراد بیشتری را جذب می‌کنند و توانایی انگیزه دادن‌شان به دیگران بیش از سایرین است. البته پژوهش‌هایی نیز در تایید این باور انجام شده است. اما #آدام_گرنت و همکارانش، در یکی از پژوهشهای اخیر خود متوجه شدند که گاهی مدیران و رهبران #درون_گرا #عملکرد بهتری از برون گراها دارند.

✳️قبل از هر چیز باید قبول کرد که مدیران برون گرا نقاط قوت خودشان را دارند. اما در کنار این نقاط قوت، آن‌ها معمولا خود را در مرکز توجه قرار می دهند و در جلسات بیش از دیگران صحبت می کنند. همین باعث می‌شود که مدیران درون گرا، زمانی که اعضای تیم یا کارمندان‌شان افرادی فعال (در ادبیات روانشناسی پیش‌کنشگر یا proactive) هستند، انتخاب بهتری باشند. افراد فعال افرادی هستند که معمولا خودشان پیش قدم می‌شوند تا شرایط را بهتر کنند، ایده‌ها را عملی کنند و به سرانجام برسانند.

✳️مدیران درون گرا بهتر گوش می‌دهند، نسبت به #ایده‌ های سایرین گشوده‌ترند و به همین دلیل می‌توانند برای تیم‌های فعال مدیران بهتری باشند. گرنت و همکارانش برای آزمودن این ادعا چند آزمایش ترتیب دادند که در ادامه دو مورد از آن را بیان می کنیم:

✳️آن‌ها ابتدا با استفاده از پرسشنامه، به سراغ یک رستوران زنجیره‌ای در آمریکا که پیتزا می‌فروخت و ۱۳۰ شعبه داشت رفتند. آن‌ها میزان برون گرایی مدیران را با پرسشنامه سنجیده و همچنین از کارمندان پرسیدند که تا چه میزان خودشان یا همکاران‌شان ایده‌هایی جدید برای فرآیندها یا محصولات به مدیریت ارائه می‌کردند. البته متغیرهای مختلف نیز برای این تحقیق کنترل شد. بعنوان مثال اینکه شعبه مورد نظر آیا در محله‌ای پرجمعیت بود یا کم جمعیت. نتایج بسیار جالب بود. این تحقیق نشان داد که در رستوران‌هایی که کارمندان آن‌قدرها هم فعال نبودند، سودآوری مدیران برون گرا ۱۶% بیشتر از میانگین بود. این درحالی بود که در شعبی که کارمندان فعال بودند و خودشان در دادن ایده پیش قدم می‌شدند، #سودآوری ۱۴% کمتر از میانگین بود.

✳️گرنت و همکارانش، همچنین برای آزمودن این نظریه، آزمایشی دیگر طراحی کردند. آن‌ها از ۱۶۳ دانشجوی دانشگاه خواستند تا در گروه‌هایی برای تا کردن تعدادی تی‌شرت در ۱۰ دقیقه قرار بگیرند. هر گروه دارای ۱ رهبر و ۴ پیرو داشت که ۲ نفر از پیروان در حقیقت عضوی از تیم پژوهش بودند که بطور ناشناس در گروه قرار گرفته بودند. برای اینکه برون گرایی یا درون گرایی رهبران هر گروه تقویت شود، قبل از شروع ۱۰ دقیقه، متنی درباره ویژگی های یک #رهبر مشهور خوانده می‌شد. برای گروه‌هایی که رهبرشان برون گرا بود، این متن درباره رهبرانی برون گرا مانند جان اف. کندی یا مارتین لوتر کینگ جونیور بود و برای گروه‌هایی با رهبر درون گرا، متن درباره رهبرانی درون گرا مانند گاندی یا آبراهام لینکولن بود. همچنین پژوهشگرانی که در لباس پیرو در گروه فعالیت می‌کردند، گاهی مداخلاتی انجام می‌دادند. مانند اینکه ایده‌ای را به رهبر گروه می‌دادند تا کار ساده‌تر شود. در نهایت گروه‌هایی که پیروانی فعال داشتند، هنگامی که مدیران‌شان درون گرا بودند، ۲۸% تی‌شرت‌های بیشتری نسبت به زمانی که مدیران‌شان برون گرا بودند تا کردند. این بدین دلیل بود که رهبران برون گرا نسبت به کارکنان فعال حس تهدید شدن داشتند، در حالیکه رهبران درون گرا بهتر گوش می‌کردند و به پیروان‌شان حس ارزشمندی و #انگیزه بیشتری می‌دادند.

✳️نکته اینجاست که مدیران برون گرا، نقاط قوتی دارند. کارمندان فعال نیز دارای نقاط قوت بسیاری هستند. اما احتمالا در کنار هم قرار گرفتن این دو نتیجه خوبی نخواهد داشت. پس بهتر است مدیریت افرادی که نیاز به دستوران دیگران دارند و به اصطلاح منفعل هستند را به مدیران برون گرا، و مدیریت افراد فعال را که به دنبال حرکت به جلو و قدم پیش گذاشتن هستند را به مدیران درون گرا بدهیم.

https://nms.ir/آیا-مدیران-ساکت-رهبران-بهتری-هستند؟/