موسسه آموزش عالی فن آوران حکیم نیا

💢 فردی که برای شغل خود دغدغه‌مند است، همانند باغبانی است که نهال‌های امید را آبیاری می‌کند.

در دهکده‌ای کوچک، باغبانی زندگی می‌کرد که تمام عمرش را صرف کاشت درختان میوه می‌کرد. او هیچ‌گاه به فکر سود سریع نبود و همیشه می‌گفت:
"کار من تنها کاشتن نیست، ساختن است."
روزی رهگذری به او گفت:
"چرا وقتت را صرف کاشت درختانی می‌کنی که شاید میوه‌شان را نبینی؟"
باغبان لبخند زد و پاسخ داد:
"دغدغه من نه فقط میوه‌ها، بلکه سایه‌ای است که این درختان برای فرزندانمان خواهند ساخت."
سال‌ها بعد، وقتی باغبان از دنیا رفت، درختان او به بزرگ‌ترین منبع امید دهکده تبدیل شدند. مردم زیر سایه درختان او جمع می‌شدند، از میوه‌ها بهره می‌بردند و نسل به نسل داستان او را تعریف می‌کردند.
این باغبان، نمادی از انسانی دغدغه‌مند بود که می‌دانست کار او تنها برای امروز نیست، بلکه اثری ماندگار برای آینده است.

❇️ ویژگی‌های این افراد:

احساس مسئولیت بالا: فرد دغدغه‌مند به نتایج کار خود اهمیت می‌دهد و سعی می‌کند که کارها را با کیفیت بالا انجام دهد.
تمرکز بر حل مسئله: به جای شکایت یا اجتناب از مشکلات، به دنبال راه‌حل‌های عملی و خلاقانه می‌گردد.
توجه به تأثیرات بلندمدت: این افراد علاوه بر دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت، به پیامدهای بلندمدت اقدامات خود نیز فکر می‌کنند.
ارتباط موثر با دیگران: دغدغه‌مند بودن باعث می‌شود این افراد در ارتباطات کاری به طور شفاف و سازنده عمل کنند و به نیازهای همکاران و مشتریان توجه کنند.
تعهد به یادگیری و رشد: برای بهتر شدن در کار و بهبود نتایج، همواره به دنبال یادگیری و توسعه مهارت‌های خود هستند.
حساسیت به ارزش‌ها و اخلاق کاری: چنین فردی به اصول اخلاقی و ارزش‌های سازمانی پایبند است و سعی می‌کند در راستای آنها عمل کند.
❇️ شناسایی جویای کار دغدغه‌مند:
برای اینکه بفهمیم آیا یک جویای کار دغدغه‌مند است و به شغلش علاقه دارد، می‌توانیم با چند سؤال و مشاهده رفتارهای او به عمق شخصیتش پی ببریم:

از او بخواهیم درباره تجربه‌ای صحبت کند که در آن تمام توان خود را برای یک پروژه یا فعالیت گذاشته است.
این نشان می‌دهد که آیا فرد به تأثیرگذاری در کارهایش اهمیت می‌دهد یا نه.
از او بپرسیم:
"چرا این حوزه کاری را انتخاب کرده‌اید؟"
پاسخ او می‌تواند نشان دهد آیا از روی علاقه به این مسیر آمده یا صرفاً دنبال یک شغل بوده است.
بررسی کنید که چه تصوری از آینده دارد:
"چه دستاوردهایی را در این شغل برای خودتان می‌بینید؟"
این سؤال کمک می‌کند بفهمیم آیا به کارش به چشم یک مسیر رشد نگاه می‌کند.
برای ارزیابی نحوه برخورد او با چالش‌ها، از او بخواهید:
"تجربه‌ای را شرح دهید که در آن مجبور شدید برای رفع مشکلی انرژی بیشتری بگذارید."
اگر فرد واقعاً دغدغه‌مند باشد، از چنین موقعیت‌هایی با اشتیاق یاد خواهد کرد.
درباره آخرین مهارتی که یاد گرفته است، بپرسید.
این کمک می‌کند روحیه یادگیری و علاقه او به رشد را بسنجیم.
از او بپرسید:
"آیا پیش آمده فراتر از وظایف خود کاری انجام دهید تا به تیم یا مشتری کمک کنید؟"
این نشان‌دهنده تعهد و علاقه او به شغل است.
در نهایت، هنگام پاسخ دادن به همه این سؤالات، باید به زبان بدن، لحن صدا، و میزان هیجان او توجه کنیم.
این رفتارها اغلب بیشتر از کلمات نشان می‌دهند که فرد چقدر به شغلش علاقه‌مند است.


https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال مدیریت و کسب و کار

💢آیا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟!

🔸تحقیقات مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد که اگرچه هر دو جنس مرد و زن ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند، زنان در مقایسه با مردان بیشتر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشته‌اند (۳۹ درصد در مقایسه با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا زنان نمی‌خواهند برای یکدیگر کار کنند؟

◀️ چرا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟

🔸تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کارش، رفتاری شبیه به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده می‌کند. شاید این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس می‌کنند که مدیر زن‌شان بیشتر از یک مدیر مرد، آنها را آزار می‌دهد و به آنها زور می‌گوید.

🔸بررسی‌ها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، معمولا مدیر مرد را به زن ترجیح می‌دهند. حتی در یک بررسی مشخص شد زنانی که سابقه کار طولانی‌تری دارند، معمولا کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن هستند. خب، این حس از کجا می‌آید؟ در نگاه اول، به نظر می‌رسد که پدیدهٔ ملکه زنبورعسل این عقیده را تقویت می‌کند که زنان به‌طور طبیعی بدجنس هستند؛ اما این موضوع حقیقت ندارد.

🔸زنانی که در شرکت‌هایی که اکثریت کارمندان آقا هستند کار می‌کنند، بر این باورند که تعداد کمی از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا پیدا کنند. به همین دلیل، با دیگر زنان حالتی رقابتی پیدا می‌کنند. زمانی که موقعیت‌های محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها هم‌جنس‌های خود را موانعی دست‌وپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان می‌بینند.

🔸همچنین در یک بررسی مشخص شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب سایر زنان برای پیوستن به تیم‌شان ندارند. دلیل این موضوع این است که آنها معمولا فکر می‌کنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به هدف‌شان برسند.

🔸اما زمانی که زنان مثل مردها شروع به رئیس‌بازی می‌کنند، تعصب‌های کاملا جدیدی نسبت به آنها به‌وجود می‌آید. مدیران مرد می‌توانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواسته‌هایشان را مطرح کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز مثل اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترل‌شده داشته باشد. به همین دلیل، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زن‌شان احترام نمی‌گذارند.

◀️ اما در اصل تمام این مشکلات بر سر یک موضوع است: وقتی راه رسیدن به موفقیت برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس می‌کنند که به سختی می‌توانند به موفقیت برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.



https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال مدیریت و کسب و کار

💢خودتخریبی در مصاحبه شغلی!

هنگامی که بنا دارید شغلتان را عوض کنید، هیچ بهانه‌ای برای ورود بدون آمادگی به یک مصاحبه شغلی ندارید. بسیاری از افراد تصور می‌کنند نیازی به آمادگی نیست و مثلا ۲۰ سال تجربه کافی است تا بهترین گزینه برای شغل درخواستی باشند؛ درحالی‌که قبل از ورود به مصاحبه باید همه چیز را در‌باره شرکت مربوطه بدانید و الزامات مذکور در شرح شغل را به وضوح درک کنید.

مصاحبه‌کننده‌ها تحمل افراد متکبر را ندارند و شرکت‌ها به دنبال فردی هستند که بیشترین تناسب را با شغل مربوطه داشته باشد و مایل به جذب افرادی نیستند که احتمالا طی سه تا پنج سال آینده با آنها به مشکل بر‌می‌خورند.

ممکن است مصاحبه‌کننده بپرسد: «‌چرا می‌خواهید اینجا کار کنید؟»، «‌در‌باره شرکت ما، ماموریت ما، محصولات و خدماتش چه می‌دانید؟»
اگر نتوانید به این قبیل پرسش‌های سرراست پاسخ دهید، از اینکه به خود حتی زحمت یک جست‌وجوی ساده را هم نداده‌اید، نتیجه می‌گیرند که شرکت برایتان اهمیتی ندارد. در این مورد باید از پیش خوب فکر کنید و آماده باشید که از ویژگی‌های آخرین مسوولیت‌های شغلی و موفقیت‌هایتان و از مهارت‌ها، تحصیلات، تجربه و سایر عوامل به‌گونه‌ای صحبت کنید که نشان دهد برای شغل درخواستی گزینه مناسبی هستید وگرنه به پریشان‌گویی دچار می‌شوید.

در مصاحبه حضوری یا ویدئویی تماس چشمی را با مصاحبه‌کننده حفظ کنید. بی‌قراری، حرکات شتاب‌زده و حواس‌پرتی نشانگر وجود اشکالی در شماست. پس‌زمینه به هم ریخته، اتاق کم‌نور، کیفیت پایین صدا و مانند اینها، بی‌توجهی به ریزه‌کاری، بی‌انضباطی و تنبلی استنباط می‌شود.

اگر احتمال می‌دهید که دیر به جلسه مصاحبه برسید فورا مصاحبه‌کننده را مطلع و یک زمان تقریبی دیگر برای رسیدن‌تان مشخص کنید. اگر مصاحبه‌کننده را بیش از ۱۵ دقیقه منتظر بگذارید، بی‌ادب و بی‌ملاحظه دیده می‌‌‌شوید.

زمانی تیر خلاص را به یک مصاحبه می‌زنید که با نخوت و از بالا به پایین با دیگران برخورد کنید. رفتار بی‌ادبانه شما با نگهبان در ورودی و هر شخص دیگری در شرکت به گوش رئیس می‌رسد و برای دور بعدی مصاحبه دعوت نخواهید شد. هیچ‌کس دوست ندارد با آدم خود‌بزرگ‌بینی که فکر می‌کند همه چیز را می‌داند کار کند.

در حین مصاحبه آن‌گونه باشید که واقعا هستید. عجیب است که بسیاری از افراد که اتفاقا شخصیت‌های بسیار اجتماعی، شاد و بذله‌گو دارند به تله عمل به توصیه‌های غلطی چون «در مصاحبه جدی باشید و چیز زیادی بروز ندهید» می‌افتند و مانند یک روبات و با صدایی یکنواخت و کسل‌‌‌کننده به سوالات جواب می‌دهند. در مصاحبه ویژگی‌های درخشان شخصیتی خود را پنهان نکنید و البته مراقب باشید که بی‌ادب، تحقیرآمیز، روح فرسا و خودپسند نباشید. ‌

هنگام مذاکره درباره حقوق به تعداد کاندیداهای صاحب صلاحیت توجه کنید. اگر تعداد آنها زیاد است، کمی چانه بزنید اما برخورد بیش از حد تهاجمی در مورد حقوق و شرایط کار ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد.

همچنین اگر رزومه خود را برای چند شغل در یک شرکت ارسال کنید، شما را چندان جدی نخواهند گرفت.

بدترین کاری که ممکن است از شما سر بزند بدگویی از رئیس، همکاران و مدیران سابقتان است. در این حالت مصاحبه‌کننده به درستی نتیجه می‌گیرد که شما فردی هستید که اگر روزی آنها را نیز ترک کنید، پشت سرشان بدگویی خواهید کرد.

اگر پس از چند مصاحبه، به دور دوم مصاحبه دعوت نشدید یا برای شغلی انتخاب نشدید، زمان خودارزیابی فرارسیده است. با خود صادق باشید و به شیوه ارائه خود نگاه انتقادی داشته باشید. به خاطر داشته باشید که مسوولان استخدام تمایل دارند افرادی را جذب کنند که مثبت، باانگیزه، مشتاق، با اعتماد به نفس، خوش‌خلق و صبور باشند. شاید کلیشه‌‌‌ای به نظر برسد؛ اما حقیقت دارد.



https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال مدیریت و کسب و کار

💢آیا یک «مدیر ذره‌‌‏‌بینی» هستید؟!

🔸هیچ‌‌‌‌کس نمی‌‌‌‌خواهد یک «مدیر ذره‌‌‌‌بینی» باشد اما وقتی مسوولیت یک تیم را بر عهده دارید، این دام به سادگی می‌‌تواند شما را گرفتار کند. فشار برای اثبات خود به تیم و در عین حال ارائه نتایج قوی به سازمان، گاهی منجر به نوعی رهبری سازمانی می‌‌شود که بیش از حد درگیر جزئیات است و رفتارهای کنترلی دارد.

🔸اگر می‌‌‌‌خواهید از گرفتار شدن در دام مدیریت ذره‌‌‌‌بینی دوری کنید، سه پرسش می‌‌تواند به شما کمک کند چنین رفتاری را شناسایی کرده و از آن در تعاملات خود با تیم اجتناب کنید:

1️⃣ آیا همیشه تیم خود را «نصیحت» می‌‌‌‌کنید؟

وقتی یکی از اعضای تیم با مساله‌‌ای غیر‌‌فوری به شما مراجعه می‌‌کند، آیا با او در حل مشکل همکاری می‌‌‌‌کنید یا بلافاصله راه‌‌‌‌حلی به همراه فهرستی از کارهای عملی پیشنهاد می‌‌‌‌کنید؟ اگر مورد دوم است، ممکن است به سمت مدیریت ذره‌‌‌‌بینی پیش بروید. واضح‌‌‌‌ترین شکل مدیریت ذره‌‌‌‌بینی زمانی رخ می‌‌دهد که شما به طور دقیق به افراد می‌‌‌‌گویید چگونه کارهای خود را انجام دهند؛ رفتاری که غالبا به عنوان «نصیحت» توجیه می‌‌شود. این تمایل معمولا از اضطراب یا ترسی ریشه می‌‌گیرد که به‌‌‌‌عنوان یک رهبر خود را مسوول عملکرد تیم می‌‌‌‌دانید.

🔺چه باید کرد؟

ارائه مشاوره به اعضای تیم در شرایطی که به آن نیاز دارند، مانند پروژه‌‌‌‌های حساس یا مسائل فوری، مشکلی ندارد اما هدف شما باید کمک به افراد در یافتن راه‌‌‌‌حل‌‌‌‌های خودشان باشد. به یاد داشته باشید که افراد برای یادگیری و تقویت مهارت‌‌‌‌ها نیاز به تجربه شخصی دارند.

2️⃣ آیا باید هر تصمیمی را که اعضای تیم می‌‌‌‌گیرند‌ کنترل و تایید کنید؟

یکی از شکل‌‌‌‌های دیگر مدیریت ذره‌‌‌‌بینی، که به آن «گلوگاه» نیز می‌‌‌‌گویند، زمانی است که مدیر باید هر اقدامی، چه بزرگ و چه کوچک، که اعضای تیم انجام می‌‌دهند را تایید کند. البته طبیعی است که بعضی پروژه‌‌‌‌های مهم نیاز به نظرات و تایید شما داشته باشند. اما اگر بخواهید اعضای تیم در امور روزمره‌‌‌‌ای که می‌‌توانند مستقل انجام دهند با شما مشورت کنند، این یک نشانه نگران‌‌‌‌کننده است.

🔺چه باید کرد؟

به تیم اجازه دهید پروژه‌‌‌‌های کم‌‌‌‌ریسک را خودشان هدایت کنند و اگر اشتباهی رخ داد، این فرصتی برای یادگیری خواهد بود و به رشد و اعتماد اعضا کمک می‌‌کند. به مرور زمان، این رویکرد نتایج مثبتی برای هر دو طرف خواهد داشت. شما در واگذاری وظایف مهم با نظارت کمتر احساس راحتی خواهید کرد و تیم شما اعتماد بیشتری به توانایی‌‌‌‌های خود پیدا خواهد کرد.

3️⃣ آیا بازخورد را یک خیابان یک‌‌‌‌طرفه می‌‌‌‌دانید؟

وقتی به اعضای تیم خود بازخورد می‌‌‌‌دهید، آیا با چند نظر مثبت آغاز می‌‌‌‌کنید و سپس فهرستی از راه‌‌‌‌های بهبود ارائه می‌‌‌‌دهید؟ اگر اینطور است، ممکن است به‌‌‌‌جای کمک، در حال اعمال مدیریت ذره‌‌‌‌بینی باشید. این نوع مدیریت ذره‌‌‌‌بینی زمانی رخ می‌‌دهد که رهبر سازمان انتظارات سفت و سختی از نحوه انجام کارها دارد. باور نادرستی که می‌‌‌‌گوید: «اگر تیمم این کار را به روش من انجام می‌‌‌‌داد، نتایج بهتری به دست می‌‌‌‌آمد.»

🔺چه باید کرد؟

برای ارائه بازخورد تا زمان بررسی رسمی عملکرد صبر نکنید. بازخوردهای مثبت و سازنده روزمره می‌‌تواند ترس از بازخورد را کاهش دهد. وقتی جایی برای بهبود می‌‌‌‌بینید، حمایت خود را به شکلی ارائه کنید که انگیزه‌‌‌‌دهنده باشد. پس از بحث در مورد نکات مثبت، یک گفت‌‌‌‌وگوی دوطرفه در مورد پیشرفت‌‌‌‌های آینده آغاز کنید.




https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال مدیریت و کسب و کار

💢 سندروم مدیران همه‌کاره

یکی از سندروم‌های مدیریتی جدید که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است، "سندروم مدیران همه‌کاره" یا "Superhero Manager Syndrome" است. در این سندروم، مدیران تمایل دارند خود را به عنوان فردی که می‌تواند تمام وظایف و مسئولیت‌ها را بر عهده بگیرد، ببینند. آن‌ها به‌جای واگذاری وظایف به تیم و اعتماد به توانمندی‌های دیگران، سعی می‌کنند تمامی جنبه‌های کار را به تنهایی مدیریت کنند.

#️⃣ویژگی‌های سندروم مدیران همه‌کاره:

🔸خودمحوری در انجام وظایف: مدیران مبتلا به این سندروم احساس می‌کنند که هیچ‌کس دیگری نمی‌تواند کار را به خوبی آن‌ها انجام دهد، و در نتیجه تمایل دارند بیشتر وظایف را شخصاً بر عهده بگیرند.
🔸عدم اعتماد به تیم: این مدیران اغلب اعتماد کافی به اعضای تیم ندارند و باور دارند که نتایج مطلوب تنها از طریق کنترل کامل توسط خودشان حاصل می‌شود.
🔸فرسودگی شغلی: از آنجا که این مدیران سعی می‌کنند همه کارها را به تنهایی انجام دهند، احتمال زیادی برای فرسودگی شغلی و خستگی مفرط وجود دارد.
🔸کند شدن پیشرفت تیم: عدم واگذاری وظایف به تیم باعث می‌شود که اعضای تیم فرصت یادگیری و رشد پیدا نکنند و همچنین سرعت کلی پیشرفت پروژه کاهش یابد.

#️⃣پیامدها:
این سندروم منجر به کاهش بهره‌وری تیمی و ایجاد فشار کاری زیاد بر مدیران می‌شود. همچنین، باعث کاهش انگیزه و اعتماد به نفس اعضای تیم می‌شود، زیرا آن‌ها فرصت انجام کارهای چالش‌برانگیز و رشد حرفه‌ای را از دست می‌دهند.

#️⃣راهکارهای مقابله:
🔸تقویت فرهنگ واگذاری وظایف و اعتماد به تیم.
🔸توسعه مهارت‌های رهبری و کوچینگ برای تشویق به مشارکت فعال تیم.
🔸تمرکز بر مدیریت زمان و اولویت‌بندی کارها به جای انجام همه‌چیز به‌تنهایی.

سندروم مدیران همه‌کاره یک چالش مدیریتی مهم است که برای حفظ سلامت روانی مدیران و افزایش بهره‌وری تیمی باید به آن توجه ویژه داشت.


https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال مدیریت و کسب و کار

💢وضعیت های زندگی در نظریه اریک برن و مقایسه آن با رفتار سازمانی کارکنان

از نظر اریک برن کودک خردسال در ابتدای روند زندگی اعتقادات راسخی در مورد خودش و افراد دور و برش پیدا می کند. تصمیم گیری درباره خود، دنیای خود و روابط با دیگران در طول پنج سال اول زندگی متبلور می شود. این تصمیمات در شکل گیری موقعیت زندگی فرد اساسی بوده و تعیین کننده نقشهای زندگی اوست. به طور کلی، زمانی که فرد درباره موقعیت زندگی خود تصمیم گیری کرد، این گرایش وجود دارد که این تصمیمات را در هم ریزد. افراد از طریق محفوظاتی که در ذهن پرورانده اند، حتی اگر نامطبوع و منفی هم باشد، درصدد تلاش برای امنیت برمی آیند(نوابی نژاد، ۱۳۸۳).

ما به چهار وضعیت در مورد خودمان و دیگران می رسیم:

   👈 من خوب نیستم، شما خوب هستید.
   👈 من خوب نیستم، شما خوب نیستید.
   👈 من خوب هستم، شما خوب نیستید.
   👈 من خوب هستم، شما خوب هستید.

وضعیت اول: من خوب نیستم، شما خوب هستید (وضعیت انزوا و گوشه گیری یا وضعیت افسردگی)
فرد قرار گرفته در این وضعیت به علت ضعف در مقابل دیگران، دائما احساس افسردگی می کند، به نیازهای دیگران بیشتر از نیازهای خود اهمیت می دهند در نتیجه احساس قربانی شدن دارند. درچنین موقعیتی فرد خود را از تمام افراد اطراف خود کوچکتر می بیند، درنتیجه قادر نیست کارهایی را که دیگران انجام می دهند را به انجام برساند. ماندن در این وضعیت احساس درماندگی بوجود می آورد (جولی هی،ترجمه عظیمی، ۱۳۸۵).

در سازمان: فرد خود را کوچکتر و ضعیف تر از سایرین می بیند او سعی می کند تا با گوشه گیری د رمعرض دید و انتقاد بقیه قرار نگیرد.

وضعیت دوم: من خوب نیستم، شما خوب نیستید(وضعیت بیهودگی و پوچی)
این وضعیت با پوچی و ناکامی همراه است کسانی که این وضعیت را انتخاب کرده اند، نسبت به دیگران رفتاری تدافعی دارند، از نظر آنها مردم اهمیت ندارند، آنها بدون پایبندی به اصول و قرارداد زندگی می کنند، قادر نیستند با مردم و جهان واقعی سازگار باشند. این عدم سازگازی آنها منجر به کناره گیری گسترده ای از دیگران، رفتارهای ناپخته و حتی جنایتکارانه نیز می گردد. ادامه این وضعیت منجر به خود کشی و یا دیگرکشی می گردد.

در سازمان: فرد نمی تواند با دیگران به سازگاری برسد زیرا اعتقاد دارد همه افراد من جمله خود او درست کار نمی کنند. لذا به سایرین اعتماد نمی کند و برای خود و هیچ کسی ارزش قائل نیست.

وضعیت سوم: من خوب هستم، شما خوب نیستید (وضعیت خود بزرگ انگاری)
افرادی که این وضعیت را در خود درونی کرده اند، تمام مشکلات و مسایل خود را به دیگران نسبت می دهند، آنها را سرزنش می کنند، در سطح پایین تری قرار می دهند و از آنها انتقاد می کنند. بازی که در این وضعیت بیشتر وجود دارد و تقویت می شود، شامل خود بزرگ بینی افراطی (من خوب هستم ) می گردد . این وضعیت به این دلیل وضعیت خوبی نیست که فرد عصبانیت، خودخواهی، تنفر خود را به دیگران نسبت می دهد و آنها را سپر بلا می کند (شما خوب نیستید ). به طور کلی فردی که در این وضعیت قرار دارد هیچکس را خوب نمی بیند(ون جونزیان ؛ترجمه دادگستر، ۱۳۸۲). این افراد از عینی بودن در برخورد با وقایع زندگی ناتوان هستند و گناه را به گردن دیگران می اندازند و علل شکستها را در دیگران جستجو می کنند(شفیع آبادی، ۱۳۷۷).

در سازمان: کسی حق انتقاد به او را ندارد . او خود را برتر از دیگران می بیند و همیشه سعی دارد تا سایرین را سرزنش کند. هر گونه تقصیر را از خودش مبرا می داند و اعتقاد دارد مشکل از سایرین است.

وضعیت چهارم: من خوب هستم، شما خوب هستید(وضعیت موفق و سالم)
در این وضعیت معمولا بازی وجود ندارد،کسانی که در این وضعیت قرار دارند به ارزشهای دیگران احترام می گذارند و برای همه افراد ارزش قایل هستند از نظر آنها مردم با توجه به هر شخصیتی که دارند خوب هستند. از ویژگی هایی که این افراد دارند باز بودن به عقاید و افکار، اراده برای رسیدن به اهداف، اعتماد به خود و دیگران می باشد. در این وضعیت هیچ بازنده ای وجود ندارد وتنها برنده است. به عقیده اریک برن هر فردی در بدو تولد خوب می باشد و این به دلیل آن است که افراد بسمت سلامتی، بهبود و اطمینان به دیگران گرایش دارند. در واقع در اعماق وجودشان این می جوشد، ولی در اثر تربیت و انتخاب وضعیت های دیگر است که فرد تغییر می کند(سلیگمن و همکاران ۲۰۰۵).

در سازمان: احترام متقابل و نوعی همزیستی مسالمت آمیز سازمانی رخ میدهد. او به همه  و ارزش های سازمانی احترام می گذارد و اعتقاد دارد او نیز مانند سایرین نیازمند یادگیری است. سایرین را دوست دارد و سعی میکند به گونه ای رفتار کند که سایرین نیز به او احترام بگذارند.

https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

💡 شش گام برای راه اندازی یک کسب و کار موفق:

1-طرح کسب و کار
2-آزمایش ایده
3-داشتن درک بازار
4-شناسایی مشتریان آینده
5-تولید منابع نقدی
6-شناسایی ساختار‌ کسب‌وکار مناسب



https://instagram.com/fanavaranhakim
fhakim.ac.ir
@fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم نیا 🏛
کانال آموزش مدیریت و کسب و کار