Как работать с тревожными сотрудниками. Я всегда стараюсь подобрать отдельные ключики к сотрудникам. Невозможно управлять одинаково: даже два очень похожих по стилю работы человека нуждаются в разных подходах. С самых первых дней работы с новыми командами я стараюсь понять их паттерны поведения и то, что их беспокоит. А еще — мотивирует. И все чаще в последние пару лет вижу, что люди открыто говорят: «я живу с тревожностью». Возможно, не сразу, но когда устанавливается контакт между вами — да. Как работать с тревожными сотрудниками, чтобы сделать их жизнь комфортнее, а работу – эффективнее: 1. Всегда! Всегда давайте таким сотрудникам контекст происходящего. Почему сейчас вы поставили этот созвон? Почему забираете эту задачу? Почему отдаете эту? Да, это в целом хороший тон в любой работе. Но согласитесь, у каждого же бывает — задачи несутся вперед, не всегда успеваешь поделиться всем контекстом. С тревожными сотрудниками важно уделять этому время, чтобы не повышать для них уровень стресса еще больше. 2. Постоянный фидбэк. Да, это тоже должно быть для всех. Но. Когда вы даете фидбэк о зонах роста тревожному сотруднику, он думает, что его скоро уволят. Здесь важно также возвращаться к пункту 1 и давать контекст. «Я даю тебе эту обратную связь, чтобы следующий проект мы запустили быстрее и менее нервно. Я здесь, чтобы помочь тебе поработать над этими зонами роста». 3. Учить работать с неопределенностью. Работа в любой сфере — это постоянные решения в неопределенности (если бы все было определенно, все бы были классными специалистами — просто выучи нужный алгоритм). В одной команде, с которой я работала, я даже видела, как приглашали коуча в команду, который помогал свыкаться с неопределенностью, учил принимать ее. Кажется, круто. Можно чаще делиться тем, как вы принимаете решения в неопределенности, а еще можно помочь сотруднику найти опоры. «Да, мы не знаем всех вводных для принятия решения сейчас, и их не знает никто. Но в прошлом ты принимал решения вот здесь и здесь, и это стало результатом проекта Х. Как ты думаешь, что помогло тебе в том принятии решения? Можем ли мы перенести это на текущую ситуацию?». 4. Помогать в коллаборации. По моему опыту, у тревожных сотрудников есть два типа реакции на конфликты: — все бросать и нестись решать проблему (опять же, боязнь неопределенности) — избегание (скрываюсь от проблемы). Можно помогать таким сотрудникам учиться взаимодействию (и не только в конфликтах). «Как ты думаешь, сейчас решить этот конфликт — это топ-приоритет?» «Как ты думаешь, какие плюсы и минусы, если мы отложим этот конфликт на попозже?». Можно добавлять отдельный пункт в повестку 1:1 о том, как человек взаимодействует с коллегами, помогать регулировать реакции. Напомню, что у меня есть пост о 1:1 — какие вопросы задавать, чтобы потихоньку развивать доверие. Если вы тревожный сотрудник, поделитесь, что помогает вам чувствовать себя комфортнее ❤️