انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان

‍ نرم افزار جذب و استخدام Pinpoint

نرم افزار Pinpoint، یکی از بهترین ها برای جذب استعدادهای داخلی و افراد تیم این. Pinpoint یک سیستم ردیابی متقاضی است که برای جذب استعدادهای داخلی و تیم های افراد به جای آژانس های استخدام طراحی شده است.

طراحی بصری و تجربه کاربری بسیار قدرتمند و در عین حال آسان برای استفاده کنندگان به همراه دارد. استخدام کنندگان و مدیران استخدام می توانند به سرعت آن را راه اندازی کرده و بکار برند.

همچنین این نرم افزار دارای ویژگی های اصلی ATS و استعدادهای CRM مانند تبلیغات رسانه های اجتماعی، گردش کار قابل تنظیم نامحدود، اتوماسیون، زمانبندی مصاحبه و حضور کارکنان است.

حفاظت از داده ها و ویژگی های امنیتی شامل احراز هویت دو‌ عاملی و ابزارهایی برای کمک به مدیریت تطابق با مقررات محلی مانند GDPR/CCPA است.

ویژگی های منحصر به فرد آن مانند وب سایت مشاغل سفارشی، غربالگری بینام برای کمک به کاهش تعصب ناخود آگاه، کارت امتیازی برای جمع آوری سریع و هدفمند بازخورد مدیر استخدام و مجموعه ای از ابزارهای گزارش دهی که شامل یک گزارش ساز سفارشی است، ارائه می دهد.

#آموزشی
#مدیریت_دولتی

🔸منبع: وفادار، ۱۴۰۲

ادامه دارد...

➖➖➖➖➖➖➖➖
✨ انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان
🆔 @SemUniManagement

نرم افزار جذب و استخدام Workable

نرم افزار Workable یک پلتفرم همه کاره است که شامل منابع پیشرفته برای مدیریت فرآیند استخدام و خودکارسازی بسیاری از مراحل دستی آن است.

ابزارهای مقیاس پذیر، دانش و پشتیبانی ارائه شده توسط Workable شما را قادر می سازد تا استخدامی را انجام دهید که سازمان شما را به سطح بعدی برساند، چه به دنبال استخدام دومین کارمند خود باشید و چه دویست نفر

از طریق استفاده از هوش مصنوعی Workable و ویژگی های مبتنی بر اتوماسیون، کسب و کارها ممکن است زمان لازم را از ارسال یک فرصت شغلی تا ارائه پیشنهاد به یک نامزد کاهش دهند.

#آموزشی
#مدیریت_دولتی

🔸منبع: وفادار، ۱۴۰۲

ادامه دارد...

➖➖➖➖➖➖➖➖
✨ انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان
🆔 @SemUniManagement

نرم‌ افزار جذب و استخدام Manatal

نرم افزار Manatal یک راه حل ATS و استخدام با ویژگی هایی مانند منبع یابی هوشمند کارجویان، توصیه های مبتنی بر هوش مصنوعی و مجهز به ابزارهای مدیریت پروژه مانند ردیابی کار و همکاری است.

این نرم افزار قادر به برقراری ارتباط با هزاران کانال شغلی محبوب است. همچنین ابزارهای پیشرفته استخدام رسانه های اجتماعی مانند افزونه chrome را برای وارد کردن پروفایل های Linkedin و اشتراک‌ گذاری پست های اجتماعی به طور مستقیم از صفحه شغلی شما به پلتفرم هایی مانند Facebook, Whatsapp, Wechat و Line ارائه می دهد.

آن ها همچنین دارای یک سیستم نظارت تکراری هستند و در صورت دریافت برنامه های یکسان از دو منبع مختلف، گزینه های پروفایل را ادغام می کنند.‌

نرم افزار Manatal  از ۱۵ دلار برای هر کاربر در ماه هزینه دارد و یک آزمایش رایگان ۱۴ روزه و یک نسخه آزمایشی رایگان ارائه می دهد.

🔸منبع: وفادار، ۱۴۰۲

ادامه دارد...

#آموزشی
#مدیریت_دولتی

➖➖➖➖➖➖➖➖
✨ انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان
🆔 @SemUniManagement

🔷در چشم انداز کسب و کار به شدت رقابتی امروز، سازمان ها متوجه می شوند که موفقیت آن ها به طور پیچیده ای با توانایی آن ها در جذب و حفظ استعدادهای برتر مرتبط است. به همین دلیل شرکت ها به دنبال ارائه یک برند کارفرمایی قوی برای جذب استعداد هستند.

🔷برند کارفرما به عنوان مجموعه ای از مزایای روانی، مالی و عملکردی که همراه با استخدام هستند و با سازمان استخدام کننده مرتبط هستند، تعریف می شود.

🔷این برندها در نتیجه بازاریابی داخلی یا کاربرد مفاهیم بازاریابی برای مدیریت منابع انسانی ظاهر شده اند. طبق نظریه بازاریابی داخلی، کارکنان یک شرکت مشتریان داخلی آن هستند.

🔻یافته ها نشان می دهد که موارد زیر از عوامل کلیدی موفقیت در تقویت برند کارفرمایی هستند:

▪️هویت سازمانی واضح
▪️توسعه کارکنان و پیشرفت شغلی
▪️تنوع و شمول
▪️تعادل بین بین کار و زندگی
▪️محیط کاری مثبت
▪️بازخورد مستمر
▪️ارتباطات شفاف
▪️پیشنهاد ارزش قانع کننده کارکنان
▪️سلامتی کارکنان
▪️تشخیص عملکرد بالا
▪️تعامل با جامعه

🔸منابع: ۱. تفتیشی و همکاران، ۱۴۰۲
۲. Mar, 2023

#آموزشی
#مدیریت_دولتی

➖➖➖➖➖➖➖➖
✨ انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان
🆔 @SemUniManagement

🔷 رفتار سازمانی مثبت نهضت جدیدی است که با احیای نگرش مثبت به انسان و رفتارهای وی در حال شکل گیری و توسعه است. هدف این حرکت واکنش نسبت به نگرش منفی رفتاری و تمرکز بر ویژگی های مثبت انسان به جای ویژگی های منفی آن است. در رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت که من آن را نیک رفتاری سازمانی نام نهاده ام توجه به نقاط مثبت آدمی است که در سازمان می تواند منشأ اثرات مثبتی بر بهره وری و بهزیستی کارکنان باشد.

⁉️از زمره این خصوصیات مثبت میتوان به موارد زیر اشاره کرد:

🔹قدرت انسان در مواجهه با شکست
🔹امید و شادمانی
🔹خودباوری و اتکاء به خویشتن
🔹خوشبینی
🔹بردباری
🔹آرامش ذهنی و خوشنودی
🔹دوستی و عاطفه
🔹همدلی و همراهی

🔶 نقدی بر رفتار سازمانی مثبت گرا
رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت گرا ضمن در برداشتن نتایج مطلوب ممکن است پیامدهای نامطلوب و نتایج ناخواسته ای را نیز به بار آورد. فرضاً خوشبینی ضمن آنکه متضمن نتایج مثبتی برای فرد و سازمان است اما امکان دارد به رفتارهای غیر واقعی و مخاطره آمیز منجر شود و با شکست فرد موجبات یأس و ناامیدی او را فراهم آورد. یا خودباوری شدید میتواند به برآورد نادرست زمان و توان لازم برای انجام کار منجر شود و تنش های سازمانی و فشارهای عصبی شخصی را به دنبال داشته باشد.

🔸منبع: (مهدی الوانی، ۱۳۹۱)

#آموزشی
#مدیریت_دولتی

➖➖➖➖➖➖➖➖
✨ انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان
🆔 @SemUniManagement

⁉️چگونه هوش مصنوعی می تواند شیوه افراد، گروه ها و سازمان ها را در انجام تلاش های خلاقانه شان تغییر دهد؟

✏️با فعال کردن بازیابی و بسط بی‌سابقه داده‌ها، هوش مصنوعی عقلانیت محدود را کاهش می‌دهد، به تصمیم‌گیرندگان کمک می‌کند بر روال‌های جستجوی محلی غلبه کنند و از کاوش مشکلات جدید و تولید راه‌حل‌ها پشتیبانی می‌کند. هوش مصنوعی ممکن است نحوه اجرای خلاقیت را در همه سطوح (فردی، گروهی، سازمانی)، همراه با اهمیت نسبی عوامل و شرایط توانمندساز، تغییر دهد.

🔷سطح فردی
تحقیقات گذشته بر ارتباط بین ویژگی‌های زندگی‌نامه/ شخصیت و برجستگی خلاق متمرکز بودند. سپس دیدگاه‌های شناختی و روان‌شناختی بیان شدند. در حالی که چارچوب شناختی، پیشایندهای فردی و توانمندسازهای تلاش های خلاقانه را توضیح می دهد، چارچوب روانشناختی، انگیزه فردی به سمت دستاوردهای خلاقانه را روشن می‌کند. از جنبه شناختی خلاقیت فردی بر ترکیبی از تفکر واگرا و همگرا استوار است. تفکر واگرا یک سازه چند جزئی است که زیربنای تولید ایده است، در حالی که تفکر همگرا توانایی بهره‌برداری از دانش و تخصص برای رسیدن به بهترین پاسخ را نشان می‌دهد که عاملی کلیدی در انتخاب و حفظ امیدوارکننده‌ترین ایده‌ها است. هوش مصنوعی احتمالاً اهمیت نسبی تفکر همگرا را در مقابل تفکر واگرا تغییر می دهد. در واقع در حوزه خلاقیت فردی، هوش مصنوعی ارتباط تفکر واگرا را نسبت به تفکر همگرا در فرآیند خلاق افزایش می دهد.

🔷سطح گروه
از نظر ساختاری، گروه ها را می توان عمدتاً از نظر اندازه و ناهمگنی مشخص کرد. از یک طرف، هر چه یک گروه بزرگتر باشد، دانش انبوه بیشتری می تواند به عنوان ورودی برای فرآیند خلاق استفاده کند. از سوی دیگر، ارتباط، هماهنگی و تعارض معمولاً با افزایش اندازه گروه از یک آستانه خاص بدتر می شود. در این سطح، هوش مصنوعی به جای ابزاری که تعاملات سطح گروه را تسهیل می‌کند، مانند پلتفرم‌های آنلاین، ممکن است به‌عنوان عضوی اضافه‌شده در گروه با یک سری ویژگی‌های تغییر دهنده بازی در نظر گرفته شود. در این میان، حداقل یک عضو گروه با تخصص هوش مصنوعی برای استقرار مؤثر هوش مصنوعی برای کارهای خلاقانه نیاز است. با هوش مصنوعی، ارزش نسبی تفکر واگرای انسان برای خلاقیت گروهی در فرآیندهای خلاق خطی و نامنظم افزایش خواهد یافت. تعیین تعداد متخصصین هوش مصنوعی در گروه، چالشی پیش روست.

🔷سطح سازمانی
در این سطح می‌توان بر توانمندسازها و بازدارنده‌های خلاقیت سازمانی تمرکز کرد. توانمندسازها شامل:
🔸منابع ملموس و ناملموس مرتبط با خلاقیت (ظرفیت جذب یک شرکت)
🔸رهبران سازمان
🔸نقش ساختارهای سطح بالا مانند فرهنگ سازمانی و جو

در این سطح، هوش مصنوعی از دو منظر قابل بررسی است:
🔻این هوش می تواند به عنوان یک «گیرنده» قدرتمند و عجیب سازمان با پتانسیل بالایی برای ظرفیت جذب به بیرون عمل کند. در کنار گیرنده‌های هوش مصنوعی، کارکنان متخصص هوش مصنوعی که به عنوان «مترجم» عمل می‌کنند برای حفظ ظرفیت جذب درون‌نگر مورد نیاز هستند.

🔻خلاقیت شرکت ها از داشتن پیوندهای قوی بین هوش مصنوعی (گیرنده) و پرسنل متخصص هوش مصنوعی (مترجمان) و روابط ضعیف بین این هسته هوش مصنوعی و بقیه کارکنان سود می برد.


منبع:
(Grilli & Pedota, 2024)

#مدیریت_دولتی
#آموزشی
#هوش_مصنوعی

➖➖➖➖➖➖➖➖
✨ انجمن علمی مديريت دانشگاه سمنان
🆔 @SemUniManagement