В первой главе книги "Бережливого управления людьми" я раскрываю основные принципы и техники бережливого лидерства: как выстраивать коммуникацию и общее взаимодействие с сотрудниками, чтобы добиваться лучшей производительности труда и итоговой отдачи. Во второй главе речь уже идёт про то, как перестроить или изменить процессы, возможно, даже нанять людей, перераспределить функции и задачи таким образом, чтобы добиться бережливой организации: когда сама по себе система позволяет или, как минимум, хотя бы не мешает людям раскрываться с лучшей стороны. Результаты от применения техник, раскрываемых в первой главе, могут быть достигнуты уже в перспективе 2-5 месяцев. Со второй сложнее, но, при минимуме инвестиций и усилий хорошие результаты могут быть достигнуты по итогу 3-10 месяцев. В принципе, многие могут остановиться только на правилах из 1 главы и удовлетвориться ими: скорее всего для расшивки узких мест в процессах в соответствии с идеями бережливой организации менеджерам придётся нанимать людей, а эта возможность есть не у всех компаний, на пути легко может встать типичный финансист или кадровик со словами: "Вы же и так справляетесь, зачем вам ещё люди в отдел/департамент/команду/проект?" И потому у ряда руководителей, которые будут внедрять идеи бережливого управления людьми, будет резонный повод ограничиться первой главой и перейти к идеям человекоцентричности из третьей, минуя вторую. Но я всё же настаиваю на том, что стоит внедрять все три части. И дело даже не в том, что без внятной организации процессов вы будете сильно зажаты в возможностях той самой подстройки работы сотрудника под его сильные стороны или адаптации систем нефинансовой мотивации для удовлетворения его потребностей. Дело в том, что именно в связке "бережливое лидерство + операционная эффективность" достигается синергический эффект и самый лучший результат. В чём вы и могли убедиться, если посмотрели указанное в предыдущей заметке исследование от McKinsey.