Всем привет! Сегодня предлагаю поговорить об exit interview, иными словами, как мы собираем причины текучести персонала. 1. Анкетирование в момент увольнения. Этот процесс можно автоматизировать: получили заявление на увольнение - отправляем анкету по причинам увольнения. Мы включили анкету в обходной лист. 🙈😅 Или, как минимум, можно выложить на Google. 2. Интервьюирование в момент увольнения. Обычно это делает HR по результатам ранее заполненной сотрудником анкеты. Очень круто, если там будет и вышестоящий на 2 уровня руководитель. Руководители на таких интервью могут узнать много нового. 3. Опрос через месяц после увольнения. Это можно осуществить с помощью звонка hr-специалиста или чат-бота. Чат-бот прекрасен своей экономичностью, настойчивостью и терпеливостью😅 Тут важно найти наилучшее время для контакта. Нужно пробовать и экспериментировать. Если позвонить через 2 недели с момента увольнения, какой результат в % ответивших? Потом через 1, 1,5 и 2 месяца. Вы опытным путем найдете максимальный % ответивших. Идеальный бенчмарк для чат-бота - 50-60% ‼️Любопытно Если сравнить причины увольнения в момент увольнения и через месяц, то они могут быть разными. Это объясняется психологическими причинами: 1. В момент увольнения сотрудники либо очень негативно настроены (конфликт, обида и т.п.), им важно этот негатив выразить. Через месяц страсти улягутся, претензий меньше, бороться не с кем. Да и в сравнении с новым работодателем предыдущий был вроде бы ничего))) 2. Либо наоборот конформизм проявляется: лучше тихо и спокойно уйти, а то мало ли что… И через какое-то время бывший сотрудник может спокойно рассказать о реальных проблемах и настоящих причинах увольнения. У нас в опросе через месяц чаще всего возникала причина увольнения «руководитель», хотя в момент увольнения были более формальные причины (доход, график, месторасположение, смена деятельности и др.). Материал взят на канале Пригодится! Материалы для HR: Какие вы собираете причины увольнений? #hrаналитика #текучесть