Как собирать данные по причинам текучести? 1. Анкетирование в момент увольнения. Для крупных или территориально распределенных компаний его можно автоматизировать. Пришло заявление на увольнение - отправили анкету по причинам увольнения. Включили анкету в обходной лист 🙈😅 2. Интервьюирование в момент увольнения. Обычно это делает HR по следам ранее заполненной сотрудником анкеты. Очень круто, если там будет и вышестоящий на 2 уровня руководитель. 3. Опрос через месяц после увольнения. Это можно сделать звонком hr специалиста или чат-ботом. Чат-бот прекрасен своей экономичностью, настойчивостью и терпеливостью😅 Тут важно найти наилучшее время для звонка. Нужно пробовать и экспериментировать. Позвонить через 2 недели с момента увольнения, какой результат в % ответивших. Потом через 1, 1,5 и 2 месяца. Вы опытным путем найдете максимальный % ответивших. Идеальная Бенч - марка для чат бота - 50-60% ‼️Любопытно Если сравнить причины увольнения после опроса в момент увольнения и через месяц, то они могут быть разными. Это объясняется психологическими причинами: 1. В момент увольнения сотрудники либо очень негативно настроены (конфликт, обида и т.п.) , им важно этот негатив выразить. А через месяц, страсти улягутся, претензий уже меньше, бороться не с кем. Да и в сравнении с новым работодателем предыдущий был вроде и ничего))) 2. Либо наоборот конформизм проявляется: лучше тихо и спокойно уйти, а то мало что… И через какое то время бывший сотрудник может спокойно рассказать о реальных проблемах и настоящих причинах увольнения. У нас в опросе через месяц чаще возникала причина увольнения «руководитель», хотя в момент увольнения были более формальные причины (доход, график, месторасположения, смена деятельности и др.). А какие вы собираете причины увольнений? #hrаналитика #текучесть