У нас в четверг был ассессмент в кадровый резерв на должность региональный директор. Кандидатов - 12 Наблюдателей -12 🙈 Начали в 9:00 Участников отпустили в 16:30 Сведение оценок закончили в 24:00 💪👏🏻 Устали 😴 Материалы нам разрабатывали коллеги из Экопси. Эти ребята - мастера своего дела 🙏❤️ Ну и мои коллеги из HR супер молодцы, вносили правки там, где нужно❤️❤️❤️ Ассессмент был сложным. Мы смотрели 6 компетенций. В двух упражнениях из 6 нужно было играть подчиненных и наблюдать одновременно. В упражнениях наблюдатели меняются и смотрят несколько компетенций в каждом упражнении. Таким образом получилось, что каждый наблюдатель увидел всех участников и оценил от 2 до 4 компетенций у каждого. Но и в групповых упражнениях все видели всех (почти). 💎 Похвастаюсь: Большинство наблюдателей было от бизнеса. Все были максимально вовлечены, объективно оценивали, давали точные понятные комментарии по своим оценкам. А как они играли подчиненных!!! Они лучшие 👏🏻❤️, это я как актриса говорю!))) В общем не зря прошли годы борьбы за объективность оценок во время ежегодной процедуры оценки эффективности 😅🥳😊 В каких ситуациях имеет смысл проводить ассессмент? 1. Когда хотите максимально объективизировать процесс. 3. Когда у вас много кандидатов и у них +\- одинаковая результативность и компетенции. 4. Когда у экспертов нет реальной возможности наблюдать за поведением кандидатов в рабочей среде. 5. Когда вы хотите лично контролировать и выбирать. Соответственно, если кандидатов в кадровый резерв мало, или вы всех итак хорошо знаете и ежедневно наблюдаете их поведение, то проводить такую оценку бессмысленно. Просто соберите экспертов и по общим критериям (компетенциям) оцените и выберите лучших. А если у вас есть процедура регулярной оценки эффективности, включающая в себя оценку: • KPI • Знаний (тестирование) • Компетенций И кандидатов немного, то сделайте сводную оценку и выберете лучших 🦸‍♂️🦸‍♀️ Как у вас выбирают сотрудников в кадровый резерв? #ассессмент #кадровыйрезерв #оценкаперсонала