Давайте поговорим про HR аналитику в части причин текучести. Разные компании используют разные подходы. И если вы используете benchmark рынка / отрасли/ конкретной компании, то нужно спросить как и что именно они считали. Кто-то ключевой метрикой считает текучесть общую, а кто-то только естественную. Для меня ключевой показатель - общая текучесть. Так как для бизнеса важен любой уволившийся сотрудник независимо от причины ухода. Руководителю подразделения все равно подбирать нового и адаптировать. А это время и потеря в производительности. Но для анализа мы делим общую текучесть на текучесть по инициативе компании и естественную. Есть еще разрезы по причинам, подразделениям, дате (месяцам / год), по должностям, по стажу работы. Смотрим текучесть в % от среднесписочной и в людях. Дальше раскладываем на причины. Их может быть большое разнообразие. Начнем с текучести по инициативе компании: 1. Дисциплина 2. Не справился с обязанностями 3. Оптимизация 4. Срок действия договора И самое главное, как мы работаем с этой аналитикой. Если сотрудник уволен по инициативе компании, то очень важно понять, что именно пошло не так. 1. Дисциплина - ок. Особенно на линейных позициях бывает так, что работал сотрудник, работал, а потом потерялся. Можно ли это выявить на этапе рекрутмента? Да, но не всегда. На текущем рынке труда бывает не до выбора. ‼️Важно на всех кандидатов собирать рекомендации! 2. Не справился с обязанностями. Тут все интересней. Если это исп. срок, то ок. Это, скорее всего, ошибка подбора или адаптации. Смотрим в эти процессы и думаем, что нужно поменять. Опять же ж выбор кандидатов сейчас невелик, часто идеи на компромисс по требованиям к кандидату. ‼️А вот если сотрудник проработал 6 месяцев или дольше, и все было хорошо, а потом вдруг раз и не стал справляться с обязанностями без изменения в должности / задачах, то выглядит очень странно. Туда нужно смотреть пристально. Это может указывать на конфликт или на изменения в задачах / условиях труда, о которых вы не знаете. Это легко доступный резерв по уменьшению текучести. 3. Оптимизация. Мы тут стараемся сохранить для компании опытных сотрудников и обязательно предложить другую позицию. ‼️Очень важно сделать это до того, как сотрудники успели испугаться и начать поиск работы. Иначе можно не успеть и потерять опытные кадры даже до срока оптимизации. 4. Окончание срочного договора. Такая же тема как и в п. 3. Если сотрудник ценный, то разговоры про продление трудового договора нужно начать заранее. А как вы анализируете текучесть? Выделяете ли вы какие-то еще причины в текучести по инициативе работодателя? #текучесть #hrаналитика