(ч.1) Лояльность. Базовым является негативное отношение к приоритизации такого параметра, как «лояльность» при выборе сотрудников. Считается, что если руководитель собирает вокруг себя именно лояльных людей в ущерб другим их качествам, то это дефект и такой коллектив будет служить исключительно цели сохранения указанного руководителя «у власти», будучи, при этом, менее эффективным, чем коллектив, отобранный на основе «профессионализма». С одной стороны это, конечно, правильно, и при прочих равных лучше отбирать людей максимально «профессиональных», т.е. максимально адекватных тем задачам, которые перед ними будут поставлены. Но часто ли вы сталкиваетесь с этим самым «при прочих равных»? Коллектив, перед которым стоит объемная задача, всегда должен иметь какую-то точку синхронизации усилий, т.к. в противном случае это уже не коллектив, а толпа, склонная к распаду. И точкой синхронизации может выступать только руководитель этого коллектива, т.к. никакого другого обобщающего феномена у всех членов коллектива в общем случае нет. Синхронизация с другими людьми (ввиду того, что мы все нетождественны), это всегда отказ от части своих требований – достижение «консенсуса». Чтобы реализовать любую объемную задачу каждый член коллектива должен идти на такой отказ от части своих требований регулярно, т.е. недостаточно, чтобы люди удачно синхронизировались один раз, нет – это должно происходить системно. Получается, что множество людей должно постоянно идти на отказ от своих требований, но ради чего? Если ради куска хлеба – не вопрос – у людей просто нет выбора. А если выбор есть? Если у людей есть выбор (они могут просто «плюнуть на все» и свалить на другую работу, например), они будут систематически поступаться своими хотелками в одном из двух случаев: 1) ради того, чтобы их хотелки не противоречили хотелкам руководителя независимо от того, какой эффект это будет оказывать на прогресс дела (личная лояльность, признание авторитета); 2) ради того, чтобы их хотелки не мешали прогрессу дела (лояльность задаче). Во втором случае сотрудник уже не будет столь толерантен к «самодурству» начальника (если он поймет, что начальник запарывает дело, то уйдет). Но, понимая, что начальник все же является единственной точкой синхронизации усилий, без чего будет невозможно завершить важное для сотрудника дело, он сам будет куда менее склонен к «самодурству на местах» и эмоциональным решениям из разряда «ой, все».