شاه فرتوت ابریقستان

چرا مدیریت زئوسی بحران‌آفرین است؟

#چارلز_هندی در کتاب "خدایان مدیریت" مفهومی را مطرح می‌کند باعنوان "فرهنگ سازمان". از نظر وی اگر سازمانی به فرهنگ خودش آگاه نباشد، دچار "اسکیزوفرنیای فرهنگی" است. به این معنا که عملکردی ازهم‌گسیخته و غیرمنسجم دارد.
اما برای موفقیت یک سازمان (سیستم)، تنها خودآگاهی آن سازمان به فرهنگ خود کافی نیست، سازمانی موفّق است که فرهنگی متناسب با زمان، مکان، و وظایف خود داشته باشد. چارلز هندی در این کتاب "فرهنگ کار" سازمانها را برمبنای ربّ‌النوع‌های یونان باستان به چهار فرهنگ زئوسی، آپولونی، آتنایی و دیونیزوسی تقسیم می‌کند و نقاط ضعف و قوّت هر سازمان را بیان می‌کند.

سازمان‌های زئوسی، سازمان‌هایی هستند که براساس "رهبری کاریزماتیک" فردی که حکم "پدر خوانده" کارکنان را دارد اداره می‌شوند. پدرخوانده نسبت به بقیه در این حرفه پیشکسوت است. معمولأ بنیانگذار سازمان یا یکی از مؤسّسان آن است و فردی قدرتمند و باهوش و درعین حال سلطه‌جو، تمامیت‌خواه و انحصارطلب است. ارادت و اطاعت کارکنان نسبت به پدرخوانده، شالودهٔ اساسی این سیستم هاست و چارت سازمانی و تخصّص افراد آن‌قدر در جایگاه سازمانی‌شان دخالت ندارد که وفاداری به  پدرخوانده!
سازمانهای دیونیزوسی، سازمان‌هایی هستند که در آن‌ها هرکس بر مبنای ذائقه و سلیقه‌ خود بخش مربوط به‌خود را اداره می‌کند و واحدهای سازمانی همچون واحدهایی مستقل و موازی فعالیت می‌کنند. مثلأ در یک بازارچه، غرفه‌های مختلف براساس ذائقه و خلاقیت گرداننده‌شان، دکوراسیون، ساعت کار و محصولات مختلفی دارند و این تنوّع و تکثّر برای آن بازارچه یک مزیت به‌حساب می‌آید.

اما خلاف فرهنگ کار زئوسی و دیونیزوسی که "فردمحور" هستند، فرهنگ کار آپولو و آتنایی، فرهنگ‌های تیمی هستند که مبنای آنها بر اقتدار شخصی (کاریزما) یا خلاقیت فردی نیست، بلکه شالوده‌ آنها بر مهارت کار تیمی استوار است.
تفاوت سازمان‌های آپولونی و آتنایی در ایستایی و پویایی است. برای سازمان‌هایی که اساس آن‌ها بر ثبات و پیش‌بینی‌پذیری است، فرهنگ کار آپولونی مناسب است و برای سازمان‌هایی که اساس آن‌ها بر انعطاف و تغییرپذیری است، فرهنگ کار آتنایی مناسب است. سازمان بانک‌ها نمونه‌ای از یک سازمان آپولونی است. همه‌ شعبه‌های یک بانک در سرتاسر کشور استاندارد واحدی دارند که آن‌ها را برای مشتریان و سازمان‌های دیگر قابل پیش‌بینی می‌کند. از آن طرف وقتی یک تیم جراحی در اتاق عمل هرساعت یک بیمار متفاوت با بیمار قبلی را روی تخت عمل می‌خوابانند و لازم است به سرعت برای یک بیمار جدید هماهنگ و آماده شوند، شما نمونه‌ای از یک سازمان آتنایی را مشاهده می‌کنید.

فرهنگ‌های زئوسی و دیونیزوسی برای سازمان‌های کوچک و جوامع کوچک و بسته مناسب هستند درحالی که برای سازمان‌های بزرگ و جوامع مدرن، فرهنگ‌های آپولونی و آتنایی مناسبند.
صندوق قرض الحسنه‌ یک مسجد را می‌توان با الگوی زئوسی اداره کرد؛ اما یک بانک را نمی‌توان با الگوی زئوسی پیش برد. یک زورخانه را می‌توان برمبنای کاریزمای پهلوان و مرشد زورخانه اداره کرد؛ اما فدراسیون فوتبال را نمی‌توان با این سازوکار پیش برد!
بزرگ‌شدن و مدرن‌شدن جوامع، مهاجرت از فرهنگ‌های زئوسی و دیونیزوسی به فرهنگ‌های آتنایی و آپولونی را ضروری می‌کند. اگر جامعه یا سازمانی نتواند این مهاجرت را بپذیرد محکوم به عقب‌ماندن و پرداخت هزینه‌های هنگفت است. مقایسه‌ کشورهای توسعه‌یافته با کشورهایی که در مسیر توسعه درجا می‌زنند و پیش نمی‌روند به‌وضوح این تفاوت فرهنگ مدیریت را نشان می‌دهد.

مشکل مهم دیگر این است که زئوس‌ها به‌شدّت میل به ستایش‌شدن دارند بنابراین در شرایطی که کارها طبق روال مشخّصی پیش می‌روند و نیازی به مداخله و راهنمایی آن‌ها نیست به‌جای این‌که خوشحال باشند بدحال می‌شوند!
آنها دوست دارند مورد نیاز باشند و همیشه مریدان و نوچه‌ها برای گرفتن راهنمایی از آن‌ها صف کشیده باشند. نتیجه این که یک مدیر زئوسی به بحران و تنش نیاز دارد و اگر بحران و تنشی در سیستم وجود نداشته باشد او خود بحران و تنش ایجاد می‌کند تا نقش منحصر به فرد او در حلّ مسائل و عبور از بحران‌ها دیده شود و مورد ستایش قرارگیرد!
یک مدیر زئوسی در عرصه‌ صنعتی و اقتصادی مسئولیت‌ها را واگذار نمی‌کند و همیشه برای خود "حق وتو" قائل می‌شود... و سازمان هزینه‌های زیادی را بابت این اتلاف وقت و انرژی یا "وتو"های غیرضروری مدیر پرداخت می‌کند.
در حوزه‌ سیاسی نیز در می‌یابیم که چرا رهبرانی چون #صدام و خاندان کیم بدون درنظر داشتن منافع ملّی و حتّی منافع شخصی ایجاد جنگ می‌‌کنند.
وجود نهاد ولایت‌فقیه در قانون اساسی، سیستماتیزه‌کردن مدیریت زئوسی و مانع اساسی صلح و توسعه‌ ایران است.

✍دکتر #محمدرضا_سرگلزایی
http://t.center/oldkingofebrighestan