modiriati

🔵 #فرهنگ_سازمانی

از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است كه هیچ‌یك از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك می‌كند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است كه در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم.

10 ویژگی فرهنگ سازمانی

🔸1-خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.
🔸2ـ ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی كنند.
🔸3ـ رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
🔸4ـ یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.
🔸5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.
🔸6ـ كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.
🔸7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان را معرف خود می‌دانند.
🔸8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد.
🔸9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.
🔸10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

@modiriati

🔵 #فرهنگ_سازمانی یک #کوه_یخی است (اینفوگرافی)

تایتانیک پس از برخورد با یک کوه یخی غرق شد
در سال 1911کشتی تایتانیک بزرگترین کشتی مسافربری اقیانس‌پیما ساخته شد. در آن زمان این کشتی از جهات مختلفی یک نوآوری بسیار بزرگ به حساب می‌آمد. تایتانیک یک کشتی غیر قابل غرق شدن پنداشته می‌شد اما این کشتی برای تمام شرایطی که در 15 آوریل 1912 مواجه شد آماده نشده بود. این کشتی در برخورد با یک کوه یخی غرق شد.
کوه یخی چیست؟
کوه یخی قطعه بسیار بزرگی از یخ است که در آب‌ها آزادانه حرکت می‌کند. این قطعه ممکن است یک یخچال طبیعی جدا شده باشد و در صورتی که با بستر در اقیانوس در تماس قرار گیرد ممکن در جای خود ثابت شود. به خاطر چگالی کمتر یخ نسبت به آب یک دهم حجم کوه یخی در بالای اب و بخش اعظم آن زیر آب قرار دارد.

فرهنگ سازمانی نیزمانند کوه یخی است
سرنوشت تایتانیک شباهت‌هایی با یک سازمان که به خوبی برنامه‌ریزی شده و ساختار یافته است دارد. فرهنگ سازمانی اغلب غیر قابل دیدن است. به نظر مسخره می‌رسد که معمولا سازمان‌ها از 90 درصد از خصوصیات خود آگاه نیستند یا چشم پوشی می‌کنند. برخی اوقات رهبران تنها بر اساس 10 درصد قابل مشاهده از فرهنگ سازمانی خود تصمیماتی را می‌گیرند. فرهنگ سازمانی مانند کوه یخی است. بیشتر حجم و وزن آن در زیر سطح قرار گرفته است. تغییر در فرهنگ سازمانی، در هر سازمانی با هر ابعادی می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

🔸کوه یخی تغییر فرهنگ سازمانی
کوه‌های یخی پدیده‌های زیبایی هستند. در عین حال آنها را می‌توان وزنه‌ای در نظر گرفت که باید با آنها دست و پنجه نرم کرد، به دلیل بخشی از آن که دیده نمی‌شود.
هیچ کدام از عامل‌های نمایان تا هنگامی که علت‌های پشت آنها فهمیده نشود نمی‌توانند به تنهایی منطقی به نظر برسند. این عامل‌ها در بخش زیرین کوه یخی فرهنگ سازمانی پنهان هستند. این عامل‌های پنهان هستند که دلیل چیزهایی است که در بخش بالایی قابل مشاهده هستند.

🔴 از کوه یخی فرهنگ سازمان خود غافل نشوید!
@modiriati

#فرهنگ_سازمانی چیست؟!

فرهنگ سازمانی را می توان در سه بخش "جلوه های ظاهری"، "ارزش های مورد حمایت" و "باورهای مشترک نهفته" تعریف کرد.

🔸 منظور از جلوه های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می آید.
در واقع جلوه های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می دهد؛ حال چه از نظر ظاهر و پوشش افراد، چه از نظر معماری ساختمان و چه از نظر حال و هوای محیط.

این بخش از فرهنگ سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ سازمانی نیست چون صرفا ظواهر را نشان می دهد.

🔸 ارزش های مورد حمایت اهداف، استراتژی ها و خط و مشی هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد مورد پذیرش قرار می گیرد.

می توان گفت ارزش های مورد حمایت همان اصول و ارزش هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آنها را اجزایی می کند.
مثلا برخی سازمان ها به کار تیمی اهمیت بالایی می دهند و این امر یکی زا ارزش های شان به شمار می آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می کوشند.

اما نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک نهاد یا سازمان و ارزش های عنوان شده ناسازگاری باشد.
یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را. این تناقض را می توان در قالب بخش سوم فرهنگ سازمانی گره گشایی کرد.

🔸 سومین بخش از تعریف فرهنگ سازمانی، باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات، اندیشه ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می شود. این نوع پندارها مسلم فرض می شوند چون ریشه ای ناخودآگاه دارند.

در این ارزش های نهفته را باید در گذشته سازمان جستجو کرد، یعنی همان باورها و ارزش هایی که سازمان را در گذشته به موفقیت رسانده و به طور ناخودآگاه نهادینه شده است.

در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سيستمي از استنباط و درک مشترك است كه اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود.

بانکی دات آی آر

@modiriati

#فرهنگ_سازمانی و جامعه پذیری افراد

چند روز پیش لازم شد چند روزی از یک خودرو غیر از خودروی خودم استفاده کنم. چند دقیقه طول کشید که به سواریش عادت کنم. پارامترهایی مثل شلی و سفتی کلاچ و فرمون، میزان فشاری که پا روی ترمز و گاز باید بیاره و ... از یک ماشین به ماشین دیگه تغییر میکنه و چند دقیقه ای طول میکشه که به عادت تبدیل بشه و رانندگی روانی داشته باشید. دوباره که به اتومبیل خودم برگشتم باز چند دقیقه ای طول کشید که دوباره بیام توی حال و هوای اون و بدون ریپ زدن رانندگی کنم.

وقتی افراد از یک سازمانی به یک سازمان دیگه ای وارد میشن، مدت زمانی طول میکشه که با فرهنگ جدید خو بگیرن و آشنا بشن. این فرایند رو میگن جامعه پذیری. البته یک فرایند دو طرفه اس. یعنی هم فضای جدید باید فرد رو بپذیره و هم فرد با فرهنگ جدید آشنا بشه و بهش عادت کنه. در جابجایی افراد از یک سازمان به سازمان دیگه خیلی چیزها براش عوض میشه اما مهمترین پارامتری که به فرد فشار روانی وارد میکنه، فرهنگ سازمانیه. فرد باید خودش رو با فرهنگ سازمانیه جدید وفق بده و این خودش یک چالش نسبتا مهم برای روزهای اول کار هر فرد توی یک سازمانه.

از فرهنگ سازمانیه قبلی به فرهنگ سازمانی جدید ممکن خیلی چیزها عوض بشه. وفق یافتن افراد با فرهنگ جدید، یک فرایند زمان بره. سازمانها برای اینکه این فرایند رو که طبیعتا برای اونها هزینه بره کوتاهش کنن، از یک برنامه تحت عنوان جامعه پذیری استفاده میکنن که در ادامه راجع بهش بیشتر صحبت می کنیم.

🔴 نکته مدیریتی: فشار روانی که روی افراد جدید الورود به سازمانتون وارد میشه رو درک کنید و بهشون فرصت بدید که خودشون رو تطبیق بدن.

سامرند ناسوتی- مشاور و مدرس مدیریت

@modiriati

#فرهنگ_سازمانی به زبانی ساده

فرهنگ سازمانی یک سری قوانین و هنجارهای نانوشته ای است که باید ها و نباید های کاری افراد رو در یک محیط سازمانی مشخص میکنه. در واقع بر اساس فرهنگ سازمانی، افراد میفهمن که چه کارهایی رو باید انجام بدن و چه کارهایی رو انجام ندن. فرهنگ در جامعه با فرهنگ در سازمان تفاوتهای جدی داره و خیلی شبیه هم نیستند. فرهنگ جوامع بیشتر به دنبال گزاره های اخلاقی و رفتاری افراد هست ولی فرهنگ در سازمان بیشتر به دنبال شیوه های انجام کار و تعامل بین افراد هست.
به زبان خیلی ساده فرهنگ سازمانی مشخص میکنه که افراد در سازمان چطوری کارها رو انجام میدن، چطوری با هم تعامل و ارتباط داشته باشن، چطوری با هم به تفاهم و نتیجه برسن و ... .

نمونه های از فرهنگ سازمانی:
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ تعامل و همکاری و تیم کاری وجود داره و تو بعضی سازمانها فرهنگ کار فردی
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ مچ گیری و به دنبال مقصر گشتن وجود داره و تو بعضی سازمانها انجام اقدامات پیشگیرانه وجود داره
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ شایعه پراکنی و یک کلاغ چل کلاغ کردن وجود داره و تو بعضی سازمانها فرهنگ توجه به اخبار موثق
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ با هم به تفاهم رسیدن وجود داره و تو بعضی سازمانها هیچ جلسه ای با تفاهم و مفاهمه به پایان نمیرسه
🔶تو بعضی سازمانها فرهنگ تیم سازی و کار تیمی به خوبی وجود داره و تیم ها راحت شکل می گیرن، تو بعضی سازمانها اصلا امکان تشکیل تیم وجود نداره
🔶بعضی سازمانها خیلی در مقابل تغییر مقاوم میشن و هر نوع تغییری توی اونها یک فاجعه محسوب میشه و توی بعضی سازمانها تغییر پذیری جزء ذات کار محسوب میشه.

سامرند ناسوتی
@modiriati

در برخی از سازمانها، مديران ارشد و تصميم گيرندگان ، به افرادی اجازه ورود به سازمان را می دهند كه افكار خود را با الگوی موجود در سازمان يكرنگ نمايند.

⭕️ بعد مديريت منابع انسانی

مديران ارشد سازمانها بايستی از سيستم "جذب صحيح" نيروی انسانی و بعبارت بهتر سرمايه های انسانی اطمينان حاصل نمايند. مبادا مديران منابع انسانی يا يک پله پائينتر، مسئولين جذب و استخدام، در جذب و گزينش افراد سلايق شخصی خود را اعمال نموده و موجبات افول سازمان را فراهم نمايند.

در مرحله بعدی اگر افراد با استعدادی هم جذب سازمان شوند، در صورتيكه مديران بالادستی آنها افكار محدود و تک بعدی و مديريت استبدادی داشته باشند، پس از مدتی افكار كاركنان نيز همرنگ با آنها خواهد شد و اينگونه است كه شاهد دفن استعدادها می شويم.

⭕️ بعد رفتار سازمانی-فرهنگ سازمانی

#كریس_آرجریس، #فرهنگ_سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه كاركنان در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر پايه آن به‌طور واقعی ‌اندیشيده و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند ، تعریف می‌كند.

▪️تقریباً تمامی پژوهشگران از #فرهنگ_سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاكم بر سازمان یاد می‌كنند.
در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یک پدیده به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است.


⭕️ بعد مديريت استراتژیک

يكی از حوزه های چهارگانه موثر در شكل گيری #استراتژی، «حوزه ذهن» است.

قابليت های ذهنی مديران ارشد، از مهمترين عوامل موثر در شكل گيری یک استراتژی اثربخش است.
قابليت های تحليلی ذهن، ابزار اصلی استنباط و برداشت انسان از پديده ها و تحولات كسب و كار است.

اين نوع تفكر، تفكر « #همگرا» گفته می شود، چون كه از موضوع های متعدد به يك برداشت واحد منتهی شده و مبنای توسعه شناخت انسان را فراهم می كند.
در سطح بالاتر قدرت فكری، تفكر « #واگرا و #خلاقانه» قرار دارد.

امروزه به كارگيری تكنيک های تقويت خلاقيت و هدايت آن در راستای حل موثرتر مسائل سازمانی يک موضوع مهم و مورد توجه است.

استراتژی های نوآورانه كه برمبنای خلاقيت و نوانديشی، قواعد جديدی را بر فضای كسب و كار حاكم می سازند، نه تنها با خلق "ارزش بيشتر از رقيب" برای مشتری، مزيت رقابتی قابل توجهی را برای شركت مي آفرينند، بلكه با تغيير پارادايم، قابليت های رقيب در حوزه جديد را كاملا خنثي كرده و فضاي رقابت ر ابرای مدت زيادی به خود اختصاص می دهند.

امروزه بيش از هر زمان ديگری، درک تحولات محيطی و پاسخگويی به آن ها، دستيابي به استراتژی اثربخش و جهت گيری درست، در گرو قابليت های ذهنی و فكری انسان هايی است كه سكان راهبری سازمان را در دست گرفته اند و توسعه و به كار گيری اين قابليت ها از عوامل مهم دستيابی و پياده سازی موفق يك استراتژی به شمار می رود.

نظر شما... ؟
@modiriati

#فرهنگ_سازمانی قوی ، فرهنگی است که مولفه های فرهنگی موجود در آن بشدت مورد تایید و تاکید افراد سازمان است و تغییر آن مولفه ها، که شامل ارزش ها، هنجارها ، اعتقادات و غیره است بسختی صورت خواهد گرفت و افراد سازمان اینرسی خاصی را نسبت به آن ایجاد کرده اند؛

البته فرهنگ سازمانی قوی یک تیغ دولبه می باشد بدین خاطر که در زمانهای مورد نیاز تغییر و تحول سازمانی مانعی جدی بر سر راه سیاست های تغییر خواهند بود ؛

فرهنگ سازمانی قوی و ضعیف تفاوتشان در زمینه پایبندی و به عبارتی شدت پایبندی به ارزش های مورد حمایت «چارچوب ارزش های رقابتی» است، مثلا شرکتی که در آن ارزش نوآوری بشدت مورد حمایت افراد سازمانی قرار می گیرد و تخطی از آن و ارزش قائل نشدن برای نوآوری ، نوعی ناهنجاری تلقی می شود، می توان گفت که در این زمینه دارای فرهنگی قوی در مقایسه با شرکتی ست که اصلا برای نوآوری ارزش قائل نیست؛

منظور تئوریسین های این موضوع، منعطف بودن فرهنگ، کم یا زیاد بودن بسته به استراتژی سازمان نیست بلکه منظور این است که اصل چسبندگی به فرهنگی خاص می بایست تابع استراتژی و در خواست های استراتژی باشد و به محض تغییر و چرخش های استراتژیک ، فرهنگ هم بتواند انقدر منعطف باشد که خود را متناسب با چرخش های استراتژیک تنظیم نماید؛ چرا که فرهنگ های قوی گاهی این توانایی را ندارند و نه تنها همراه با استراتژی تنظیم نشده و چرخش نمی کنند بلکه مانع اجرای استراتژی و دستیابی به اهداف استراتژیک می شوند؛

اینجاست که می گوییم این فرهنگ قوی بر اساس شرایط سازمان مطلوب نیست و دردی را از سازمان دوا نمی کند.
@modiriati