دکتر کرم اله دانش فرد

📌سطوح توسعه نیروی انسانی

💢کارکنان در یک وظیفه معین، در چهار گروه (دسته) طبقه‌بندی می‌شوند:
۱- کارکنان سطح اول؛ دارای صلاحیت کم و تعهد بالا هستند. آن‌ها تازه‌واردند و نمی‌دانند چگونه باید به نحو صحیح کار را انجام دهند ولی از هیجان لازم برای انجام آن و از عهده برآمدن مسئولیت‌ها برخوردارند. سبک رهبری مناسب با این دسته کارکنان رهبری S1 یا دستوری (فرماندهی) است.

۲- کارکنان سطح ۲؛ کارکنانی که دارای برخی صلاحیت‌ها هستند ولی از سطح تعهد کمتری برخوردارند، شناخته‌شده‌اند. سبک رهبری مناسب با این دسته کارکنان رهبری S2 یا تشویقی (مربیگری) است.

۳- کارکنان سطح ۳؛ برخوردار از مهارت بالا ولی تعهد کم هستند ولی مطمئن نیستند که از عهده انجام این وظایف به نحو صحیح برآیند. سبک رهبری مناسب با این دسته کارکنان رهبری S3 یا حمایتی (مشارکتی) است.

۴- کارکنان سطح ۴؛ از هر دو جنبه صلاحیت و شایستگی و تعهد به انجام کار برخوردارند، دارای مهارت لازم برای انجام کار و انگیزه کافی برای اتمام آن هستند. سبک رهبری مناسب با این دسته کارکنان رهبری S4 یا تفویضی است.

@Dr_daneshfard

🔳⭕️خواب حرفه ای چیست؟

🔺یکی از آفت‌هایی که هر حرفه را تهدید می‌کند خواب حرفه‌ای است. خواب حرفه‌ای عبارت است از حسی که به هر یک از ما دست می‌دهد و فکر می‌کنیم که کارمان را به بهترین نحو انجام می‌دهیم، در حالیکه بر اثر روزمرگی به خواب فرو رفته‌ایم و روز به روز احتمال غرق شدن یا واژگون شدن را بالا می‌بریم.

🔺راننده سرویس بچه‌های دبستان که روزهای اول با وسواس کودکان را سوار می‌کرد و با دقت رانندگی می‌کرد، کم کم بچه‌ها را به عنوان کالاهای روزمره می‌بیند و بی‌توجه به اینکه اینها هنوز هم چشم و چراغ والدینشان هستند در هیاهوی شهر می‌راند...

🔺معلمی که در ایام نخست خود را در جایگاه تعلیم و تعلم می دید و شغل خود را با شغل انبیاء مقایسه می‌کرد، اندک اندک دانش آموزان را نمی‌بیند و فقط به حقوق و اقساطش می‌اندیشد و گذران روزهای عمر...

🔺پزشک سوگند خورده و پر انرژی سالهای اولین، به تدریج با بیماری و درد بیماران خو می‌گیرد و یادش می‌رود که گرچه او همان پزشک دیروزی است اما این بیمار، بیمار امروزی است و این بیمار نمی‌داند که تو برای بیماران قبل چقدر جانفشانی کردی؛ او فقط از تو التیام می‌خواهد برای خودش، بدون توجه به دیروز و فردا...

🔺هنرمند طراح که اولین سفارشاتش را با خلاقیت و هنرآفرینی زیاد انجام می‌داد ، آرام آرام همه‌ی مراجعین را به یک چشم می‌بیند و کارهایش بدون نوآوری ارائه می‌گردد...

🔺مدیر لایق کارخانه که تمامی همت خود را برای ایجاد کار بکار بسته است، کم کم می‌اندیشد که رسالت خود را به پایان رسانده، دیگر کارگران خود را نمی‌بیند؛ گویی فراموش کرده که حیات کارخانه‌اش به تلاش این کارگران وابسته است...

🔺یادم می‌آید بچه که بودم روزی برای بازی الک و دولک از شهر خارج شده بودیم و باید قطعات حدود یک وجبی از چوب را می‌بریدیم تا آماده بازی شود. پدرم اولین قطعه را که برید علامت زد و گفت این قطعه را توی جیبت نگه دار و همه قطعات را با این قطعه مقایسه کن، چون در برش هر قطعه کمی خطا خواهی داشت و کم کم اندازه از دستت خارج می‌شود.

👁‍🗨ای کاش قطعه اول اصول حرفه‌ای را توی جیبمان نگه می‌داشتیم تا خدای ناکرده بخواب حرفه‌ای فرو نرویم!

🔹با ما همراه باشید در:
@Dr_daneshfard

🎞 راهکاری ساده برای ترغیب افراد و الهام‌بخشی به آنان

🔹دیوید برکس، استاد رفتار سازمانی در دانشگاه اُکلاهاما، با ارائه یک سوال ساده، می‌گوید راهکاری خارق‌العاده برای انگیزه دادن و ترغیب افراد در آن نهفته است؛ او در ادامه با ارائه نمونه‌هایی به شرح این سوال ویژه می‌پردازد.

👤David Burkus
➕ همراه با زیرنویس فارسی

@Dr_daneshfard

💢نمونه ساختار هفته اول را برای جامعه پذیری کارمند جدید:

روز اول:
❇️یک نمای کلی از ماموریت، چشم ­انداز و ارزش­‌های شرکت ارائه دهید و توضیح دهید که استخدام جدید چگونه با ساختار سازمان تناسب دارد. استخدام جدید را به یک تور در دفتر ببرید و به آنها مکان های مهم را نشان دهید.

روز دوم و سوم:
❇️  یک نمای کلی از نقش، مسئولیت­‌ها و اهداف استخدام شده جدید برای این موقعیت ارائه دهید.
    فرهنگ شرکت: فرهنگ، هنجارها و ارزش‌های شرکت را توضیح دهید و مثال‌هایی از نحوه عملی شدن آنها ارائه دهید.
    ارائه آموزش در مورد وظایف و ابزارهای خاص مرتبط با شغل که استخدام جدید با آنها کار خواهد کرد.
    جلساتی را با سایر اعضای تیم یا بخش‌ها ترتیب دهید تا به استخدام‌های جدید فرصتی دهید تا در مورد نقش خود و نحوه انطباق آنها با تصویر بزرگ‌تر آشنا شوند.

روز چهارم و پنجم:
❇️فرصت­‌هایی را برای کارکنان جدید استخدام شده فراهم کنید تا با اعضای با تجربه تیم و با مربیان ملاقات کند.

آخر هفته:
❇️ فعالیت‌های هفته را خلاصه کنید و از کارمندان جدید استخدام شده بخواهید که درباره تجربه حضورشان به شما بازخورد بدهند.
    هرچه سؤالات خود را دقیق­تر بپرسید، پاسخ­‌های آنها مستقیم‌­تر و هدفمندتر خواهد بود و به شما کمک می‌کند تا برنامه­‌هایی را که برای چند روز آینده در نظر دارید، توسعه دهید.

اکنون بیش از هر زمان دیگری، کارکنان به دنبال ارزش و هدف شخصی در کار هستند. روابط، حس قوی و کار هدفمند برای پیشرفت ضروری است. این ارزشی است که کارمندان از کارفرمایان انتظار دارند و شما باید آن را از همان ابتدا انجام دهید.

✍

@Dr_daneshfard

📌توصیه برای کارمند جدیدالورود

🔺درباره محل کار جدیدتان اطلاعات کافی به دست آورید
اگر قبل از اولین روز شغل جدید سایت و شبکه‌های اجتماعی شرکت را بررسی کنید، تا حدودی با محیط کارتان آشنا می‌شوید و دیگر نیازی نیست همه‌چیز را از همکارانتان بپرسید.
🔺تصمیم بگیرید که خودتان را چطور معرفی کنید
پیش از حضور در محیط جدید، برای معرفی خودتان در چند جمله کوتاه تمرین کنید و تصمیم بگیرید که چه رفتاری خواهید داشت.
🔺لباس مناسب انتخاب کنید
در اولین روز، همکاران با کنجکاوی بیشتری به شما توجه می‌کنند؛ به همین دلیل ظاهرتان بیشتر از هر روز دیگری اهمیت دارد. لباسی که انتخاب می‌کنید، باید متناسب با جایگاه شغلی شما و عرف محل کار جدید باشد.
🔺به‌موقع در محل کار حاضر شوید
از روزهای قبل بهترین مسیر رسیدن به محل کارتان را مشخص کنید و بسنجید که برای آماده‌شدن و طی‌کردن مسافت خانه تا محل کار چقدر زمان نیاز دارید. بهتر است ۵ تا ۱۰ دقیقه زودتر از زمان مقرر به محل کارتان برسید.
🔺با دیگران ارتباط برقرار کنید
در شرکت‌های کوچک احتمالا به‌راحتی می‌توانید با همه همکاران آشنا شوید، اما در شرکت‌های بزرگ نیازی نیست با همه آشنا باشید و شناخت تیم همکارانتان کافی است. لبخندزدن را فراموش نکنید، به همه افراد حاضر در محیط به یک اندازه توجه کنید و احوالپرسی و آشنایی را طولانی نکنید.
🔺میز کارتان را بچینید
بعد از آشنایی با همکاران، احتمالا میز کارتان به شما نشان داده می‌شود. وسایلتان را روی میز بچینید، محیط را بررسی کنید و اگر سؤالی درباره قوانین و فرایندهای شرکت دارید، از همکاران خود بپرسید.
🔺فعال باشید
شما می‌دانید در سازمان چه جایگاهی دارید و در کل باید چه وظایفی را انجام دهید، پس از همان ابتدا مشغول به کار شوید و خودکار باشید. اگر در انجام وظایفتان سؤالی دارید، از همکاران‌تان بپرسید. بهتر است در روزهای اول کار، از ارائه انتقاد و پیشنهاد خودداری کنید.
🔺به‌اندازه سؤال بپرسید
وقتی تازه‌واردید، همکاران شما می‌دانند که باید به سؤالات‌تان پاسخ بدهند و به شما برای آشنایی با محیط جدید کمک کنند، اما این بدان معنا نیست که درباره هرچیز کوچکی سؤال بپرسید. به یاد داشته باشید که سؤال‌نپرسیدن و بیش از اندازه سؤال‌پرسیدن به یک اندازه مشکل ایجاد می‌کنند.
🔺به همه‌چیز توجه کنید
در اولین روزهای شغل جدید باید سراپا چشم و گوش باشید و به جزئیات توجه کنید. مثلا بررسی کنید همکارانتان چه زمانی ناهار می‌خورند یا کدام افراد با هم صمیمی‌ترند.
🔺خودتان باشید
نیازی نیست برای تحت‌تأثیر قراردادن دیگران خودتان را تغییر دهید. به یاد داشته باشید که کارفرما شما را استخدام کرده است و تصور می‌کند برای جایگاه مدنظر مناسبید. پس خودتان باشید و به هیچ‌چیز تظاهر نکنید.
🔺از زبان بدن استفاده کنید
بخش مهمی از برقراری ارتباط در اولین روز شغل جدید، به زبان بدن شما برمی‌گردد. با زبان بدنتان به دیگران نشان دهید در دسترس هستید و از صحبت‌کردن و برقراری ارتباط با آنها استقبال می‌کنید.
🔺در پایان اولین روز کاری، خداحافظی کنید و بازخورد مثبت بدهید
بعد از پایان اولین روز کاری احتمالا مافوق شما یا همکارانتان نظرتان را می‌پرسند. بازخورد مثبت بدهید و از آنها بابت پاسخگویی به سوالات‌تان و کمک آنها تشکر کنید. پیش از خروج از محل کار نیز با مافوق و همکاران نزدیک خود خداحافظی کنید.

@Dr_daneshfard

📌شاخص وفاداری کارکنان

💢ریچهلد که با تک سؤالِ ساده خود شرکت‌های مختلفی را به این روش علاقه‌مند کرده بود بعدتر سؤال دومی هم به آن اضافه کرد تا نتایج به واقعیت نزدیک‌تر شوند.

سؤال اول این بود که بین ۰ تا ۱۰، تا چه اندازه تمایل دارید این شرکت را به‌عنوان یک محیط کاری به دیگران پیشنهاد کنید؛
سؤال دوم اما به این شکل طرح شد: بین ۰ تا ۱۰، تا چه اندازه تمایل دارید محصولات یا خدمات این شرکت را به دیگران پیشنهاد کنید؟

دلیل مطرح‌شدن سؤال دوم این بود که ممکن است فردی از محیط کاری خود لذت ببرد و به دیگران هم پیشنهاد دهد، اما این پیشنهاد به خاطر اتاق استراحت جذاب آن باشد یا حتی امکانات رفاهی داخل مجموعه اما وقتی صحبت از محصولات می‌شود چندان رغبتی برای معرفی به دیگران وجود نداشته باشد.

برعکس این اتفاق هم محتمل است. مثلاً ممکن است سازمانی به دلایل مختلف مثل نبود نقش رهبری سازمان در وفاداری کارکنان به‌هیچ‌عنوان قابل توصیه نباشد اما همین افراد محصول نهایی را از هر نظر تأیید کنند. این سؤال دوم این مشکل را حل می‌کند.

✍مجله مشاور مدیریت

@Dr_daneshfard

📌ماهاتیر محمد می گوید من چشم پزشک بودم، روزی درمطب پس ازمعاینه کودکی که دربغل مادرش بود نسخه نوشتم، مادر پرسید هزینه این نسخه چقدر است؟ وقتی مبلغ را به اوگفتم، نسخه را روی میز من گذاشت و گفت قدرت پرداخت ندارم، چاره ای ندارم جز اینکه که فرزندم کور شود وتا آخر عمر رنج ببرد.
این جریان چنان بر روحیه من اثرگذاشت که همان روز مطب را بستم و  در سیاست  وارد شدم‌ و مراتب مختلفی را بتدریج پیمودم تا توانستم نخست وزیر شوم. آن روز مردم کشورم فقیر بودند، بسیاری از آنان بالای درخت خانه داشتند، اما کشورم امروز به جایی رسیده است که امسال فطریه رمضان را به خارج فرستادیم و کسی در داخل کشور فقیر نیست.
من کارم را با فرهنگ سازی آغاز کردم و خصایلی را که در راس آن روحیه تلاش و عار نبودن کار و در کنار آن روحیه تسامح و تحمل دینی بود تعمیق نمودم،شما امروز در ادارات ما خانم هایی را می بینید که مسلمانند باحجاب کامل در کنار خانمی بدون حجاب نشسته اند و هیچکدام  به دیگری اعتراضی ندارند و به یکدیگر امر و نهی نمی کنند و در کشور رفاه و آرامش حاکم است. خبر فوری
🎤سخنرانی مهاتیرمحمد درکنفرانس حقوق بشرازنظر اسلام-کوالالامپور


@Dr_daneshfard

🔰جزئیات آزمون استخدامی مجتمع‌های تولیدی شرکت ملی مس/ آغاز ثبت نام متقاضیان از نیمه دوم آبان ماه

▫️معاون سرمایه انسانی و پشتیبانی شرکت ملی صنایع مس ایران جزئیات آزمون جذب نیروی انسانی در مجتمع‌های تولیدی این شرکت را تشریح کرد.

🔺ثبت‌نام از متقاضیان جذب در مجتمع‌های تولیدی شرکت ملی صنایع مس ایران از نیمه دوم آبان‌ماه سال جاری آغاز خواهد شد.

🔺جذب نیروی انسانی جهت ارائه خدمت به مجتمع‌های مس سرچشمه رفسنجان، شهربابک و دره‌آلو توسط شرکت صنایع مس افق کرمان و جهت ارائه خدمت به مجتمع مس سونگون نیز توسط شرکت نوآوران مس انجام می‌گیرد.

🔺آزمون استخدامی توسط دانشگاه صنعتی شریف برگزار می‌شود، لذا داوطلبان می‌توانند از نیمه دوم آبان ماه به آدرس اینترنتی karazmoon.com مراجعه و در صورت داشتن شرایط لازم، نسبت به ثبت‌نام اقدام کنند.

🔺خانواده شهدا و ایثارگران و همچنین فرزندان بازنشستگان شرکت ملی مس در این آزمون دارای سهمیه خواهند بود.

🔺کارگران شاغل در پروژه‌های توسعه‌ای به اتمام رسیده نیز سهمیه خاص خودشان را دارند.

ادامه خبر در مس‌پرس 👇
https://mespress.ir/x6jx

@Dr_daneshfard

💢در منابع انسانی وقتی صحبت از جذب میکنیم منظور چیست؟

آنچه در کشور ما، به اشتباه از فرآیند جذب تفسیر می گردد، همان استخدام است. در حالی که منظور از جذب جستجوی کانال های مفید جذب و ارائه پیشنهاداتی است که بتوان نیروهای توانمند و مستعد را جذب سازمان نمود.

عکس فوق مثالی از روش شرکت مینو در جذب کارگر ساده در سال ۱۳۵۷ است.


@Dr_daneshfard

💢 ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:

1️⃣ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

2️⃣ تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

3️⃣ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

4️⃣ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

5️⃣ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

6️⃣تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

7️⃣ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

8️⃣ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

9️⃣ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها

🔟 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

✍
@Dr_daneshfard

💢شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟

🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،

✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.

🔸قابلیت یا شایستگیمجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.

▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.

🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.

✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.

@Dr_daneshfard

📌۲۴ رفتار ممنوعه در زندگی

💢 مواردی که ما عموماً زمان خود را صرف انجام آن می‌کنیم، در برابر دارایی ما بسیار بی‌ارزش هستند. اگر می‌پرسید که این موارد شامل چه چیزهایی هستند، ۲۴- رفتار ممنوعه در زندگی را مطالعه کنید و با شناخت شخصیت خود به تغییر عادات منفی‌تان بپردازید.

۱- متهم و سرزنش کردن خودتان

۲- کینه داشتن و تا ابد به
فکر انتقام بودن

۳- پشیمانی بیش از حد
۴- اصرار بر یک عقیده خاص در تمام طول زندگی خود
۵- نگرانی زیاد (زندگی در گذشته یا آینده)
۶- درگیر رویای شهرت شدن
۷- فکر کردن بیش از حد برای برداشتن هر قدم رو به جلو
۸- کم‌توقع و میانه‌رو بودن (ریسک پذیر نبودن)
انتظارات دیگران
۹- تظاهر و زندگی جعلی و نمایشی
۱۰- زندگی کردن بر اساس
انتظارات دیگران
۱۱- زندگی کردن برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران

۱۲- ماندن در مشاغلی که باعث حس بدبختی در شما می‌شوند
۱۳- ادامه روابطی که انرژی شما را هدر می‌دهند

۱۴- تلاش برای برقراری یک دوستی اجباری

۱۵- بازی کردن صرفاً برای برنده شدن در یک قرعه‌کشی
۱۶- انرژی صرف کردن برای مکالمات بی‌محتوا با آدمهای سطحی
۱۷- شایعه پراکنی و سخن چینی
۱۸- تلاش برای تغییر دادن شخصیت بزرگسالان
۱۹- تلاش برای توجیه رفتار اشتباه خود
۲۰- توضیح دادن رفتارهای خود به منتقدین

۲۱- بروزرسانی مداوم صفحه شخصی در رسانه‌های اجتماعی برای رصد کردن بازخورد دیگران

۲۲- توهین کردن به افراد در اینترنت و فضای مجازی

۲۳- مصرف مواد مخدر، داروهای سنگین و الکل

۲۴- بی‌قید و بند بودن در روابط جنسی

@Dr_daneshfard

جهان تا پایان قرن حاضر چگونه خواهد بود؟(۳)
✅سال2031: استفاده از چاپگرهای سه‌ بعدی اعضاء بدن در تمام بیمارستان‌ها
✅سال2032: استفاده از نانوربات‌ها در علم پزشکی (حذف مواد زائد از بدن و اسکن مغز
✅سال2034: نخستین دیدار انسان با هوش مصنوعی
✅سال2036: استفاده از روش‌های برنامه‌نویسی برای برنامه‌نویسی سلول‌ها و درمان بیماری‌ها
✅سال2038: ظهور ربات‌های انسان‌نما (مجهز به هوش مضاعف)
✅سال2039: کاشت مستقیم نانوماشین‌ها در مغز (غوطه‌ وری کامل انسان در دنیای مجازی بدون هیچ دستگاهی)
✅سال2040: کاشت موتور جستجو در بدن انسان (مشاهده نتیجه آن عینک مخصوص)
✅سال2041: افزایش توان اینترنت به میزان 500 برابر امروز
✅سال2042: نخستین مورد جاودانگی انسان، ارتش نانوربات‌ها به کمک سامانۀ دفاعی بدن آمده و انواع بیماری‌ها را درمان می‌کند.
✅سال2043: بدن انسان می‌تواند به کمک نانوربات‌ها به هر شکلی که بخواهد دربیاید.
✅سال2044: توانایی هوش غیربیولوژیکی، میلیاردها برابر هوش انسان
✅سال2045: آغاز عصر تکینگی، برگشت‌ناپذیری فناوری، کره زمین به یک ابررایانه تبدیل خواهد شد.

✅ سال2099: تکینگی فناوری سراسر کره زمین را فرا خواهد گرفت.

@Dr_daneshfard

جهان تا پایان قرن حاضر چگونه خواهد بود؟(۲)
🎯حال نگاهی می‌کنیم بر پیش‌بینی‌های "ری کورزویل" در مورد آیندۀ تکنولوژی:

✅سال2019: خداحافظی کامپیوترهای شخصی و لوازم جانبی آن‌ها با کابل و سیم
✅سال2020: افزایش قدرت کامپیوترهای شخصی با امکان مقایسه آن‌ها با توان مغز انسان
✅سال2021: امکان دسترسی به اینترنت بی‌سیم در 85درصد از نقاط کره زمین
✅سال2022: وضع قانون رفتار انسان‌ها و ربات‌ها در آمریکا و اروپا (تعیین وظایف و حوزه فعالیت ربات‌ها)
✅سال2024: اجباری شدن هوش کامپیوتری در خودروها (قانون منع استفاده از خودروهای فاقد هوش مصنوعی)
✅سال2025:  تشکیل بازارهای بزرگ عضوهای مصنوعی بدن انسان
✅سال2026: تمدید عمر به ازاء هر ثانیه به کمک پیشرفت علم
✅سال2027: تبدیل ربات‌های خدمتکار با توان انجام کارهای سخت ، به یک ابزار و دستگاه معمولی در زندگی روزمره انسان
✅سال2028: ارزان شدن و در دسترس قرار گرفتن انرژی خورشیدی برای مصرف ساکنان زمین
✅سال2029: هوشمند شدن کامپیوترها در چارچوب مدل‌سازی کامپیوتری مغز انسان
✅سال2030: گسترش استفاده از نانوفناوری در صنعت

@Dr_daneshfard

جهان تا پایان قرن حاضر چگونه خواهد بود؟(۱)

✅«رِی کورزویل» ، نویسنده ، مخترع و آینده ‌پژوه آمریکایی ، وضعیت جهان را تا پایان قرن بیست‌ویکم پیش‌بینی کرده است. او کسی است که باور دارد نامیرایی انسان تا سال 2050 دست‌یافتنی می‌شود.
✅*رِی کورزویل (Ray Kurzweil) متولد 12 فوریه 1948 در نیویورک است. او قطعاً یک تکنولوژیست بزرگ جهانی است که ازقابلیت‌های رو به رشد تکنولوژی به خوبی آگاه است ، تا جایی‌که بیل‌گیتس ، او را بهترین پیش‌بینی ‌کنندۀ آیندۀ هوش مصنوعی معرفی می‌کند.*
✅ری‌کورزویل تاکنون 20 دکترای افتخاری دریافت کرده ، 7 کتاب مهم و پرفروش در زمینه تکنولوژی دارد و اختراعاتی مثل اسکنرهای مسطح و ماشین‌های تبدیل چاپ به گفتار را در کارنامه خود دارد. او یکی از بنیان‌گذاران دانشگاه تکینگی (Singularity) است و مستقیماً توسط «لری پیج» برای توسعۀ هوش مصنوعی شرکت گوگل انتخاب شده است.
✅ری‌کورزویل تأکید می‌کند که ما در برهۀ هیجان‌انگیزی از تاریخ بشر زندگی می‌کنیم و پیش‌بینی‌های شگفت‌انگیزی از آینده دارد.

@Dr_daneshfard

📌نشانه‌هایی برای تغییر شغل‌
اگر این نشانه‌ها را احساس می کنید، به تغییر شغل فکر کنید؛
۱- احساس اضطراب در کار
این مشکل به دلیل حجم کاری زیاد، ترس از شکست یا روابط سمی با همکاران باشد. نداشتن کنترل بر شغل خود، مقابله با ناامنی شغلی به این اضطراب دامن بزند.
۲- خستگی مداوم
فرسودگی شدید نه تنها بر بهره‌وری شما تأثیر منفی می‌گذارد، بلکه به سلامت، روابط و شادی کلی شما نیز آسیب می‌رساند. اگر فرسودگی ثابت شود و استثنا نباشد، زمان آن فرا رسیده که فوراً به ترک شغل فکر کنید.
۳- محیط سمی
در محیط کار سمی، شایعات، قلدری، تبعیض وجود دارد. وقتی با درگیری و رابطه‌بازی همکاران در جهت آسیب رساندن به شما، سیاست اداری غلط، و مدیریت عاری از حمایت مواجه می‌شوید، شرایط برایتان سمی است.
۴- عدم تعادل بین کار و زندگی وجود
اگر شغل، تمام وقت‌تان را می‌گیرد و زمان کمی برای فعالیت‌های شخصی، روابط یا تفریح باقی می‌گذارد، عدم تعادل کار و زندگی وجود دارد.
۵- احساس کم یا بی ارزشی
وقتی سخت کوشی شما به طور منظم نادیده گرفته می‌شود یا حقوق منصفانه‌ای دریافت نمی‌کنید، به راحتی احساس می‌کنید که قدر شما دانسته نمی‌شود.
@Dr_daneshfard

🥇موهبت بخش خصوصی!

رؤیای همیشگی ماسک امکان‌پذیر کردن حیات بر روی دیگر کرات بود. او در آغاز این مسیر دریافت که اولین مانع بزرگ، دشواری و هزینهٔ سرسام‌آور سفر به فضا است. ماسک با نیروی تخیل مخصوص به خودش، این ایدهٔ حیرت‌آور را مطرح کرد که چقدر عالی می‌شود که بتوانیم از هر موشک بارها استفاده کنیم!

حتی ده سال پیش تصور این که موشک به فضا برود، محموله را تحویل داده و سپس به سکوی پرتاب خود در زمین بازگردد، ناممکن بود.

ایلان ماسک مسیر خود را در آغاز از راه شکستن انحصار دولتی در تولید موشک‌های فضایی آغاز کرد. او مناسبات بازار و سرمایه‌داری را به قلب صنعت فضانوردی برد. بدون این کار بزرگ تحول امروز ناممکن بود.

بشر امروز این تحولات را مدیون بخش خصوصی و منطق مخصوص آن است. چپگرایان آمریکایی پروژه‌های ماسک را ادا و اطوار، خودنمایی پوچ و اتلاف پول می‌خواندند.

@Dr_daneshfad

📌مدل شخصیت شناسی هالند

💢هالند، شش تیپ شخصیتی را مطابق علایق و ارجحیت‌های کاری به همراه محرک‌های مختلف درون یک شش ضلغی جا داده است (تصویر بالا).
محرک‌های مختلف شامل: افراد،داده‌ها، اشیاء و ایده‌ها هستند.
♦️نظریه‌ی هالند مدعیست که افراد با تیپ‌های شخصیتی متفاوت، ترجیح می‌‌دهند با محرک‌های متفاوت کار کنند و فاصله‌ی شخصیت‌های مختلف میزان تفاوت آنها را با هم نشان می‌دهد. مثلا، افراد هنرمند کمترین شباهت را با افراد متعارف دارند و بیشترین شباهت را با افراد اجتماعی و محقق.
🔸نتیجه‌گیری هالند؛ هر تیپ شخصیتی از انجام شغلی بیشترین لذت را می‌برد که به شخصیت‌اش نزدیک‌تر باشد. مثلا، مشاغل فنی بیشتر مناسب افراد واقع‌بین هستند و کمتر مناسب افراد اجتماعی.
کاربرد مدل هالند؛ افراد باید با استفاده از یک تست شخصیت‌شناسی، سه تیپ برتر شخصیتی خود را پیدا کنند (مثلا با استفاده از کدهای هالند به ESA می‌رسند)، سپس روحیات‌شان را با کدهای هالند مقایسه کنند.

@Dr_daneshfard