Novel Managing School

#لایو #مقاله_نویسی #تئوری_پردازی

💬گفتگویی در باب نوشتار آکادمیک در #علوم_انسانی؛ بویژه رشته #مدیریت
❓چطور در ژورنال‌های معتبر، مقاله چاپ کنیم؟

🔴زمان:
جمعه، 10 بهمن، ساعت 20 تا 21

🟡معرفی مهمان:
حانیه محمدی، دانش آموخته مهندسی مکانیک و MBA دانشگاه صنعتی شریف و سیاستگذاری عمومی از دانشگاه #هاروارد است که اکنون کاندیدای دکترای مدیریت در دانشگاه #مک_گیل می‌باشند.
او دستیار سابق هایفیتز در مرکز لیدرشیپ دانشگاه هاروارد بوده و اکنون بعنوان تنها دانشجوی دکترای #هنری_مینتزبرگ فعالیت دارد.

🔴موضوعات:
- تجربه من از نوشتن در کنار اساتید بزرگ حوزه مدیریت
- اهمیت #زبان و #چارچوب_ذهنی نویسنده در نوشتن مقاله
- #فرآیند_تحقیق چیست؟ چطور #مسئله را تعریف کنیم؟
- چطور #روش_تحقیق مناسب را پیدا کنیم؟
- با چه جریان فکری آکادمیکی همراه شویم؟
- برای چه ژورنالی و چطور سابمیت کنیم؟
- چرا نمی‌تونیم در #ژورنال‌های برتر بین‌المللی چاپ کنیم؟
- پاسخ به سوال‌ها***

👈👈#سوال خود را درباره موضوع لایو، در اینستاگرام مطرح کنید:
NMS:
Instagram.com/nms.ir

Hanieh Mohammadi:
Instagram.com/haniehmgmt
〰️
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری| nms
@nms_ir

🔸«سازمانهای نابغه» کتابی کم نظیر و متفاوت درباره #رهبری در سازمانهای نوآور

▫️برنده جایزه وارن بیزنس (جایزه مشترک دانشگاه هاروارد و کالیفرنیای جنوبی)
▫️برنده مدال طلای جایزه برترین کتاب آکسیوم
▫️کتاب برتر معرفی شده توسط بیزنس اینسایدر

▫️لیندا هیل (استاد برجسته دانشکده #کسب_و_کار #هاروارد) به دلیل نگارش این کتاب، در سال 2015، جایگاه برترین متفکر حوزه #نوآوری را در موسسه thinkers50 کسب کرد.

▫️هر فصل از این کتاب یک کیس استادی از یک شرکت بزرگ است مثل گوگل، پیکسار، فولکس واگن، فایزر، ای بی، پنتاگرام و ... است.

🔸اگر مدیر یک #استارت_آپ، یک شرکت هایتک، یک سازمان بزرگ یا یک مرکز #تحقیق_و_توسعه هستید، شک نکنید که این کتاب را باید بخوانید.
***
لینک خرید:
https://lnkd.in/gXP5bf7
〰️⁩
نگاهی نو به مدیریت و سیاستگذاری | nms

@nms_ir

✳️ایا مدیران برون گرا رهبران بهتری هستند؟

ترجمه و تدوین: #ایمان_سرایی و #مصطفی_فرهادخانی

✳️مجله #کسب_و_کار #هاروارد مقاله‌ای را تحت عنوان “فواید پنهان مدیران ساکت” منتشر کرده است که این متن برگرفته از آن است.

✳️معمولا شنیده‌ایم که رهبران و مدیران #برون_گرا معمولا عملکرد بهتری دارند. آن‌ها افراد بیشتری را جذب می‌کنند و توانایی انگیزه دادن‌شان به دیگران بیش از سایرین است. البته پژوهش‌هایی نیز در تایید این باور انجام شده است. اما #آدام_گرنت و همکارانش، در یکی از پژوهشهای اخیر خود متوجه شدند که گاهی مدیران و رهبران #درون_گرا #عملکرد بهتری از برون گراها دارند.

✳️قبل از هر چیز باید قبول کرد که مدیران برون گرا نقاط قوت خودشان را دارند. اما در کنار این نقاط قوت، آن‌ها معمولا خود را در مرکز توجه قرار می دهند و در جلسات بیش از دیگران صحبت می کنند. همین باعث می‌شود که مدیران درون گرا، زمانی که اعضای تیم یا کارمندان‌شان افرادی فعال (در ادبیات روانشناسی پیش‌کنشگر یا proactive) هستند، انتخاب بهتری باشند. افراد فعال افرادی هستند که معمولا خودشان پیش قدم می‌شوند تا شرایط را بهتر کنند، ایده‌ها را عملی کنند و به سرانجام برسانند.

✳️مدیران درون گرا بهتر گوش می‌دهند، نسبت به #ایده‌ های سایرین گشوده‌ترند و به همین دلیل می‌توانند برای تیم‌های فعال مدیران بهتری باشند. گرنت و همکارانش برای آزمودن این ادعا چند آزمایش ترتیب دادند که در ادامه دو مورد از آن را بیان می کنیم:

✳️آن‌ها ابتدا با استفاده از پرسشنامه، به سراغ یک رستوران زنجیره‌ای در آمریکا که پیتزا می‌فروخت و ۱۳۰ شعبه داشت رفتند. آن‌ها میزان برون گرایی مدیران را با پرسشنامه سنجیده و همچنین از کارمندان پرسیدند که تا چه میزان خودشان یا همکاران‌شان ایده‌هایی جدید برای فرآیندها یا محصولات به مدیریت ارائه می‌کردند. البته متغیرهای مختلف نیز برای این تحقیق کنترل شد. بعنوان مثال اینکه شعبه مورد نظر آیا در محله‌ای پرجمعیت بود یا کم جمعیت. نتایج بسیار جالب بود. این تحقیق نشان داد که در رستوران‌هایی که کارمندان آن‌قدرها هم فعال نبودند، سودآوری مدیران برون گرا ۱۶% بیشتر از میانگین بود. این درحالی بود که در شعبی که کارمندان فعال بودند و خودشان در دادن ایده پیش قدم می‌شدند، #سودآوری ۱۴% کمتر از میانگین بود.

✳️گرنت و همکارانش، همچنین برای آزمودن این نظریه، آزمایشی دیگر طراحی کردند. آن‌ها از ۱۶۳ دانشجوی دانشگاه خواستند تا در گروه‌هایی برای تا کردن تعدادی تی‌شرت در ۱۰ دقیقه قرار بگیرند. هر گروه دارای ۱ رهبر و ۴ پیرو داشت که ۲ نفر از پیروان در حقیقت عضوی از تیم پژوهش بودند که بطور ناشناس در گروه قرار گرفته بودند. برای اینکه برون گرایی یا درون گرایی رهبران هر گروه تقویت شود، قبل از شروع ۱۰ دقیقه، متنی درباره ویژگی های یک #رهبر مشهور خوانده می‌شد. برای گروه‌هایی که رهبرشان برون گرا بود، این متن درباره رهبرانی برون گرا مانند جان اف. کندی یا مارتین لوتر کینگ جونیور بود و برای گروه‌هایی با رهبر درون گرا، متن درباره رهبرانی درون گرا مانند گاندی یا آبراهام لینکولن بود. همچنین پژوهشگرانی که در لباس پیرو در گروه فعالیت می‌کردند، گاهی مداخلاتی انجام می‌دادند. مانند اینکه ایده‌ای را به رهبر گروه می‌دادند تا کار ساده‌تر شود. در نهایت گروه‌هایی که پیروانی فعال داشتند، هنگامی که مدیران‌شان درون گرا بودند، ۲۸% تی‌شرت‌های بیشتری نسبت به زمانی که مدیران‌شان برون گرا بودند تا کردند. این بدین دلیل بود که رهبران برون گرا نسبت به کارکنان فعال حس تهدید شدن داشتند، در حالیکه رهبران درون گرا بهتر گوش می‌کردند و به پیروان‌شان حس ارزشمندی و #انگیزه بیشتری می‌دادند.

✳️نکته اینجاست که مدیران برون گرا، نقاط قوتی دارند. کارمندان فعال نیز دارای نقاط قوت بسیاری هستند. اما احتمالا در کنار هم قرار گرفتن این دو نتیجه خوبی نخواهد داشت. پس بهتر است مدیریت افرادی که نیاز به دستوران دیگران دارند و به اصطلاح منفعل هستند را به مدیران برون گرا، و مدیریت افراد فعال را که به دنبال حرکت به جلو و قدم پیش گذاشتن هستند را به مدیران درون گرا بدهیم.

https://nms.ir/آیا-مدیران-ساکت-رهبران-بهتری-هستند؟/