🔠ак определить, можно ли дать сотруднику еще один шанс? Дмитрий Бухенский рекомендует попробовать ответить на следующие вопросы, если вы делаете выбор между реабилитацией карьеры или увольнением сотрудника: 1️⃣ Есть ли у сотрудника четкие KPI, соблюдаются ли они? Важно иметь объективные показатели производительности: цифры, статистику и результаты проектов. Прописывайте ожидания от сотрудника, ставьте конкретные KPI с дедлайнами уже в самом начале работы. 2️⃣ Есть ли у сотрудника желание «реабилитироваться»? Адекватно ли он воспринимает критику? Способен ли после получения фидбека активно включиться в отработку обозначенных проблем? Если ответ «да», качество работы можно повысить благодаря обучению. 3️⃣ Соответствуют ли ценности сотрудника корпоративной культуре? Желательно еще на первых этапах собеседования проводить анализ совпадения ценностей. 4️⃣ Насколько высока мотивация сотрудника и его вовлеченность в работу? Сохраняет ли сотрудник интерес к своей работе? Обладает ли внутренней мотивацией для развития? Если мотивация есть, помогите человеку ее реализовать, мотивации нет – разберитесь в причинах. 5️⃣ Как сотрудник влияет на производительность команды? Если неэффективность одного сотрудника тормозит общие результаты, рассмотрите вариант увольнения. 6️⃣ Насколько быстро сотрудник адаптируется к изменениям? Если работа в новых условиях вызывает трудности, дайте сотруднику дополнительное время на адаптацию. Но если период его адаптации затягивается, возможно, придется расстаться. 7️⃣ Успешны ли прошлые результаты сотрудника? Если неэффективность – это временное явление, и раньше все обязанности успешно выполнялись, поговорите о причинах спада активности и путях решения ситуации. 8️⃣ Корень проблемы – личные неурядицы? Искренний и тактичный разговор об обстоятельствах личной жизни поможет выявить причины снижения производительности. Но если обстоятельства затянулись, и на них невозможно повлиять, лучше отпустить человека.