В этом году в «Зеленой Тропе» происходит очень мощная пересборка команды. И это непросто. Признаюсь, что я сама не сделала вовремя то, что давно надо было сделать. В любом проекте наступает момент, когда приходится менять энтузиастов (стартап-команду), которые действуют под руководством идейного лидера (и больше никак) на матерых профессионалов. В «Тропе» это надо было сделать в начале 21-ого года, когда продукт уже был полностью сформирован мной, заложены основы управления и контроля (чек-листы, штатка, распределение функций), заложены все ценности, сформирована хорошая репутация, известность (на тот момент мы уже получили Гран-При «Место силы» в live organic и в целом были у всех на слуху). В этом момент я и поставила вместо себя первого управляющего. Дальше была длинная и сложная история с выходом собственника (меня) из операционки, при этом стояла задача не развалить основы атмосферного и душевного бизнеса (после которой мне уже не так хочется заниматься атмосферными и душевными бизнесами 😅). Был период естественного роста, когда "Тропа" росла как на дрожжах, и естественного спада, который очень отчетливо проявил компетентность всех. Были попытки вставить костыли в виде других сотрудников, были закрывания глаз на многое и нежелания в очередной раз погружаться в операционные процессы, чтобы что-то исправлять. Но пришлось 😂. В итоге, примерно с марта и до октября я ОЧЕНЬ плотно снова занималась Тропой. О чем дальше и напишу. 🔥Какие выводы и мысли: 1⃣ Если вы выходите из операционки, понадобится 4,5, иногда больше человек, чтобы вас заменить. Моя жизнь заиграла новыми красками, когда в моей команде (а моя команда по-прежнему 80% времени посвящает "Тропе") появился ассистент, hr и бизнес-консультант, который помимо консультирования смог погрузиться операционно, когда это потребовалось. Да, это все стоит денег. Но и проекты выходят на другой уровень. 2⃣ Правильный подбор функционально сильных кадров. Вы как активный собственник можете все сделать идеально с точки зрения стратегии и тактики, но если вы ошибетесь в человеке/переоцените его возможности и не расстанетесь после первых 2-3 косяков, то последствия вас догонят, накроют и все равно заставят сделать, что должно, но с задержкой по времени и ущербом для дела. У меня было много радужных мыслей про «взращивание» сотрудников, но добром это не закончилось и благодарностью тоже 😅. А вот потери для бизнеса существенные, и это мои деньги, а не их. Порог входа в отельный бизнес высокий, сложностей в управлении и рисков хоть отбавляй, и окупаемость - ключевой показатель, ради которого стоит все это терпеть. Неэффективный персонал может быстро довести вас до ситуации, когда банковский депозит станет более выгодным вложением, чем отель. 3⃣ Помимо функционального соответствия должности есть настроения. Если люди начинают себя вести, как Бобик в гостях у Барбоса (а это в небольших загородных отелях случается, т.к. люди там живут, и им начинает казаться, что они могут устанавливать свои правила), то нужно включать приход дедушки asap)). Один тухлый огурец испортит рассол во всей банке (опять отмечу, что чтобы менять тухлые огурцы, нужен эйчар, который с вами на одной волне! Эффективный найм — это сотни отсмотренных резюме и с десяток собеседований на каждую должность). 4⃣ Подтвердила старую истину, что если относиться к людям слишком хорошо, то они легкоатлетическим прыжком запрыгнут тебе на шею, а окружающим расскажут, какой ты неблагодарный и нечуткий босс. Архетип старухи из Золотой рыбки вечен, в этом вся человеческая сущность. К сожалению. 5⃣ Определить, кто соответствует должности, а кто нет — ваша ответственность. Вовремя не уволили/поленились/не хотели заниматься подбором-адаптацией и тд и тп/ просмотрели токсика, манипулятора и интригана/ допустили выгорание человека, который не справляется — ждите привета в виде проблем с вашим же бизнесом. С лирикой на этом всё) - Продолжение тут.