ДАЁШЬ ОКЛАДНО-ПРЕМИАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА! "На вашей фабрике применяется система сдельной оплаты. Не существует лучшей гарантии некачественной работы." Э. Деминг, Выход из кризиса. Одно дело – получить «добро» руководства. И совсем другое – увидеть подтверждение на практике!.. Параллельно с работой в подготовительном цехе Дмитрий вел работу с владельцами по разработке стратегии перехода всего предприятия на окладно-премиальную систему оплаты труда. Ох, как же это было непросто!.. Большое счастье, что рядом с Дмитрием был Максим Семёнович. Да уж, его огромную помощь и всегдашнюю поддержку Дмитрию трудно было переоценить!.. Несмотря на тяжелую ситуацию, Доктора убедить в правильности новой системы было почти невозможно. Мало того, до конца убедить рабочих тоже пока не удалось. Ну, здесь всё было понятно. С момента основания завода рабочие всегда были на «сделке». И хотя их зарплата выходила очень нестабильной – в один месяц они могли заработать и семьдесят тысяч, а в другой всего двадцать – в их головах прочно укоренился страх, что с переходом на окладно-премиальную систему они могут существенно потерять в зарплате. Пока он сидел у них в голове, никакие преобразования не были возможны. Этот страх развеяли гарантией средней зарплаты две тысячи девятнадцатого года на пять месяцев. Зарплата теперь состояла из двух частей: пятьдесят процентов – гарантированная часть оклада и остальные пятьдесят – премиальная часть, зависящая от месячного прохода (или скорости) всего завода. Термин «проход» из теории ограничений на Рестостаре как-то не прижился, поэтому впредь Дмитрий всегда предпочитал использовать в обиходе понятие «скорость». На очередном собрании в цеху Дмитрий дотошно объяснял рабочим: - … таким образом, первая половина оклада фактически выплачивается за то, сколько ты, то есть каждый из вас, отработал часов в месяц. Вы все знаете, положенное время – это восемь часов в день, в среднем двадцать два рабочих дня. Так?.. Дмитрий сделал паузу, обведя полукруг рабочих вопросительным взглядом. Те закивали в ответ. - А вторая часть – за то, насколько качественно ты, то есть каждый из вас, их отработал. Если заказчики приняли конкретный заказ, скорость предприятия увеличилась на сумму этого заказа за вычетом стоимости металла и других материалов. Если заказ не был отправлен или заказчик его не принял из-за брака, никто ничего не заработал. Это понятно? - Совсем ничего?.. – подал голос один из рабочих в первых рядах. - Ну, как это совсем?! – развёл руками Дмитрий и терпеливо объяснил: - Половина оклада – это фиксированная оплата вашего труда, это ваша зарплата – каждого из вас – вне зависимости от того, что происходит с заказами на производстве. Вы будете получать заработную плату в любом случае. Весь оклад равен сумме заработной платы и премии. Но вот вопрос: хотите ли вы иметь помимо заработной платы еще и ежемесячный бонус, хотите ли премию?.. Ропот среди рабочих ясно дал понять, что Дима задел за живое и что многие никак не возьмут в толк деталей расчёта. Словно в подтверждение его мыслей сразу несколько человек высказались: - Ясное дело, а кто не хочет?.. - А почему нельзя просто выплачивать и заработную плату и премию? - А если я всё делаю правильно, а другой напартачил, получается – всем не видать премии? - А что, есть такие, кто не хотят полного премии? - А что для этого нужно? Если не надо сверхурочно стоять у станка, за что тогда премия? - Вооот! Об этом я и хочу сказать! Ясно, за что – за КАЧЕСТВО! И за то, что работа выполняется в срок. В общем, разъяснительная работа среди коллектива велась ежедневно, и Дмитрий не раз чувствовал себя педагогом перед младшеклассниками, которым предстояло постичь новые тайны жизни и сделать свои открытия. 📖 Книгу в текстовом или аудио-формате можно купить на litres или получить в подарок, заказав у нас прорывную стратегическую сессию или сопровождение преобразований компании, в том числе по изменению контекста, включающего в себя СОТ. 🤳 Кто желает записаться на бесплатную встречу в зуме по СОТ, поставьте в комментариях "+", мы напишем вам личку и согласуем встречу.