Как помочь команде перейти из состояния «я делал» в состояние «я сделал» — варианты шагов. Чего уж, мы все там были, особенно на ранних стадиях карьеры, когда еще нет большого опыта) Я делал-делал-делал, но в итоге никакого результата нет. Но что-то же делал. Как помочь команде выйти из этого состояния, если вы руководитель? ✅ Если вся ваша команда работает в таком формате, скорее всего, есть системные проблемы: — на уровне стратегии отдела — на уровне найма — в процессах — на уровне управления (ваше целеполагание) — в перформанс-менеджменте и оценке команды Это зоны, на которых нужно будет сфокусироваться в долгосрочной перспективе вам, как руководителю. Попробуйте хотя бы верхнеуровнево в них покопаться совместно с эйчаром: где мы ломаемся? ✅ Попробуйте вспомнить кейсы: а вообще мои сотрудники когда-то перформили? Если да, вероятность того, что повлияло что-то в команде, высока. Если нет, скорее всего, проблема найма, постановки целей, операционного управления. Понять потенциальную проблему – шаг к решению. ✅ Соберите конкретные метрики, которые не достигаются, конкретные проекты, которые не запускаются. Ситуацию «кажется, команда не перформит» поменять сложно. Когда есть конкретные примеры, аргументировать проще ✅ Определите круг ответственных специалистов. Назначьте с ними встречи. Важно спозиционировать ее не в формате «ты не перформишь», а в формате «хочу обсудить, что мешает тебе и помочь», чтобы постараться избежать ситуаций, когда человек начнет закрываться и защищаться. ✅ На этой встрече ваша задача показать, что идет не так, и обсудить причины. Это могут быть вопросы в формате: «я вижу, что ты много времени проводишь на встречах, я вижу, что ты создаешь много документов, но когда я смотрю на метрику успеха, о которой мы договорились, она не движется. Как ты думаешь, в чем основная причина?». «Как ты думаешь, какие 20% усилий могут принести 80% результата? Что можно НЕ делать? Что можно начать делать?». ✅ Обсудить блокеры: возможно, вы ждете от команды результат, о котором она не знает :)) вы даже не представляете, какая это частая причина проблем: вы ждете что-то, что вы не сформулировали и не показали прозрачно команде. И это не только про конкретную метрику — ожидаемый результат формулируется не только в цифре (а еще, например, в подходе к задаче, в уровне менеджмента и так далее) ✅ соберите команду на штурм по блокерам. Соберите их все сначала (что по мнению команды мешает работать) и закройте на 2-3 часа с доской в Miro. Продумайте конкретные шаги решения, а еще промежуточные точки контроля (когда какая метрика должна двинуться, чтобы мы поняли, что есть прогресс). Назначьте ответственных. ✅ не забывайте презентовывать цель проектов — не просто «нам нужно запустить вот это, погнали», «нам нужно запустить вот это, потому что это принесет вот это, и это важно для бизнеса, потому что…..» Ну и не забывайте, что увольнения ребят, которые не подходят под конкретную должность (они могут быть невероятно эффективными сотрудниками в других компаниях, это ок), это тоже часть работы руководителя. Очень часто увольнения оставляют на момент, когда уже «все упало».