Как понять, что в вашей структуре команды что-то идет не так? Недавно помогала одной команде выстроить эффективную структуру отдела с нуля. Никого нет, только руководитель, есть цели. Кто нужен? И задумалась о том, как руководителям определять, что в их уже существующей структуре есть пространство для изменений. Делюсь мыслями🤝 1. Вы не можете сходу рассказать, кто в вашей команде закрывает какую зону ответственности. (Конечно, я не говорю о ситуациях, когда у вас 500 человек в подчинении). Здесь важно думать именно о зоне ответственности, а не о названии должности, потому что смотрите разницу: — Маша — PPC-менеджер — Маша закрывает весь цикл запуска и аналитики PPC кампаний и отвечает за ROMI наших вложений в них. 2. У вашей команды есть общие KPI на отдел, но нет детализации по людям. Следовательно, нет понимания эффективности сотрудников. Почему? Потому что тогда ваша команда выполняет какие-то обязанности, которые могут напрямую и не влиять на общие показатели. Возможно, канал, за который отвечает человек, вообще нерелевантен, а вы продолжаете в него инвестировать. 3. Задачи теряются и не выполняются. Здесь, конечно, может быть проблема процесса тоже. А еще вашего стиля делегирования и формата. Но если задачи теряются, возможно, за ними не закреплен ответственный. А есть ли вообще ответственный в вашей команде? 4. Вы не понимаете, куда могут расти ваши специалисты в команде. Даже примерно. Я уже не говорю о грейдах) Сюда же — вы не задаетесь вопросом о том, зачем существует одно или второе направление в вашей команде. 5. Ваша первая реакция на новый функционал — нанять кого-то лишь бы закрылось. Нанимать — супер, но возможно в вашей команде есть кто-то, чей функционал может быть расширен? Кто-то давно засиделся? Готов к росту? Или вообще уже закрывает эти задачи, а вы не знаете? 6. Сотрудники жалуются на пересечения зон ответственности => непонятно, чья ответственность, и вот мы опять в пункте 3. Что делать, если вы понимаете, что хотя бы один из пунктов про вас? Если ОЧЕНЬ кратко, то: 1) Смотрим цели для вашего юнита/бизнеса/команды —на год/три/пять. 2) Дальше смотрим, какая система сможет достигнуть этой цели. Без учета текущих сотрудников, без привязки к людям. Скорее всего, на этом этапе вы сможете понять примерный портрет компетенций людей, которые вам нужны. 3) Выписываем зоны ответственности в зависимости от этих целей (Условно, ваша цель — увеличить LTV to CAC ratio до 3:1. Скорее всего, вам нужен будет стратег, аналитик/дата инжинер, специалисты по каналам и так далее) 4) Собираем их на борд (например, Miro) и начинаем группировать. Где какая иерархия и нужна ли нам она? Как выглядит процесс достижения этой цели с точки зрения реализации проекта? Кто запускает этот проект, кто начинает, кто заканчивает? Скорее всего, на этом этапе вы уже отсеите какие-то гипотезы и добавите новых. 5) После сбора этой системы посмотрите, есть ли пересечения/слепые зоны. 6) А дальше сравните с той командой, которая есть у вас. Где-то на пересечении этих двух структур будет что-то, о чем я вам советую подумать) Сейчас очень глубоко копаю в организационные структуры и процессы в командах (чтобы давать больше пользы бизнесам и командам на своих консультациях), поэтому если это направление интересно, маякуйте! Буду делиться больше🤝❤️