Как понять, что надо задуматься об увольнении сотрудника. На выходных общалась с одной замечательной девушкой об этом. И ведь начинающим руководителям вообще сложно думать в такой парадигме: увольнять. Я же только пришел, я же еще сам(а) не понимаю, как лучше, а тут еще и увольнять. Да и в целом увольнять неприятно, просто по-человечески. К сожалению или к счастью, работа — это не только радостные вечеринки и завтраки за счет компании. Работа — это про достижение целей, про растить бизнес, про результаты. И это сопровождается необходимостью решительных действий. Собрала несколько вопросов, которые помогут вам поговорить с самим с собой — а не пора ли задуматься об этом? Поможет и для руководителей, и для сотрудников, чтобы оценить себя. 1. Самое важное здесь — осознать, что увольнение сотрудников — тоже часть работы руководителя. Не эйчара, не собственника бизнеса, а ваша непосредственная обязанность. И да, мы все (в этом канале точно) стремимся к экологичности и здоровым отношениям друг с другом, но увольнение — это как раз тоже про здоровье. Только бизнеса. 2. Этой "адекватной решительности" меня научила Европа. Если человек не выполняет OKR из раза в раз, то это объективный показатель, чтобы прощаться. Часто вижу, что руководителя пытаются "тащить на себе" сотрудников, говоря себе "ну вот так сложились обстоятельства, ну вот у него не вышло, но в следующий раз выйдет. Или нет". Вы, как руководитель, начинаете сливать силы и время на того, кто просто не подходит под то, что вы ожидаете. И это нормально. Важно: я не говорю здесь про какие-то объективные причины, которые помешали человеку выполнить KPI (например, тяжелая болезнь и просто не хватило времени из-за этого). Но если у человека все в порядке, вы регулярно проводили беседы, помогали, направляли, а перформанс все еще не становится лучше, то это повод задуматься об увольнении. Важно 2: чтобы точно знать, что вы сделали все, что могли, должны быть процессы, которые вы предварительно выстроили. У сотрудника должны быть ресурсы, чтобы выполнять ваши задачи, понимание того, что выполнять. Если вдруг вам кажется, что человек из месяца в месяц не перформит, но он ни сном ни духом о том, что вы ожидали выполнения каких-то кипиай, то дурак вы 😄 3. Если человек из раза в раз ведет себя так, что это расходится с ценностями вашей компании, это тоже повод. Пример: в ваших ценностях заложена командная работа и взаимопомощь, а человек постоянно дает фидбэк другим токсично и вообще отказывается взаимодействовать. Конечно, стоит покопать в причину такого поведения, но если человек культурно не ваш и у вас есть сразу несколько ярких примеров этого, повод задуматься. 4. Если человек категорически не согласен с миссией компании. Быть несогласным — круто, если это основывается на дате, на исследованиях, на данных. Челленджить руководителя — здорово, в корректной форме. Если в вашем случае человек объективно саботирует решения и тормозит работу всех вокруг, это повод задуматься и, как минимум, обсудить, что не так. 5. Если вы понимаете, что другие сотрудники выполняют ту же работу эффективнее/быстрее/с бОльшей вовлеченностью. Важно: тут важно посмотреть еще и то, почему другие сотрудники выполняют ту же работу в целом :)) Могут быть разные варианты. Но если причина в том, что ваш сотрудник блокирует работу других, делает медленно, делает плохо (плохо — как?), поэтому им проще сделать самостоятельно, это повод задуматься и обсудить. На подходе материал про то, как понять, что пора увольняться, если вы сотрудник) Дополните своим опытом?)