Кейс. Программа адаптации Адаптация - это один из первых контактов сотрудников с функцией обучения компании. Новичкам предлагается, как правило, трёхмесячный план погружения в компанию, её историю, культуру и ценности. По статистике, некачественная или отсутствующая адаптация является одной из главных причин текучести кадров и низкой вовлеченностью сотрудников в первые полгода после приема. Одна из крупных международных FMCG компаний также столкнулась с этой проблемой. Эти вызовы побудили HR-команду пересмотреть стратегию адаптации. Мою команду привлекли для разработки новой адаптационной программы. Необходимо было разработать максимально вовлекающую и мотивирующую программу адаптацию и welcome курс. Цель – снизить текучесть и сделать каждого нового сотрудника амбассадором бренда. Мы начали с проведения глубокого анализа. Провели интервью с ветеранами компании, недавними новичками и теми, кто находился на испытательном сроке. В ходе опросов стало очевидно, что ключевую роль играют эмоции и эмоциональная связь с компанией. Эти выводы легли в основу обновленной адаптационной программы. И вот что у нас получилось: Концепция: программа была разработана в формате сериала. Модули связаны между собой общей сюжетной линией и персонажами. Это решение соответствовало интересам основной целевой аудитории — молодых специалистов в возрасте 20–35 лет. Формат обучения: смешанная модель. Программа сочетала электронное обучение и задания для практических активностей в реальном мире. После выполнения этих заданий сотрудники получали информацию, которая помогала выполнять задания в следующих модулях. Каждая серия курса имела четкую цель и предусматривала завершение для перехода к следующему этапу. Методические элементы: • Программа: серии курса выходили ежедневно, а "сезон" длился 40 дней. • Активация памяти: в программе не было пересказов событий из предыдущих серий. Перед началом каждого нового модуля сотрудники сами вспоминали и отвечали на несколько вопросов по пройденным материалам. • Видео элементы: курс включал видеовставки о производственных процессах, обращения основателей и руководителей компании, а также отзывы клиентов. • Адаптация контента: примеры и метафоры из реальной жизни помогали новым сотрудникам осознать и принять ценности компании. Через шесть месяцев после запуска программы адаптации показатели текучести заметно снизились, а уровень вовлеченности сотрудников значительно возрос. Более того, индекс клиентской удовлетворенности (NPS) увеличился на 20%. Опросы показали, что 90% новых сотрудников начали ассоциировать себя с брендом компании. Спустя годы, я вижу, что эти эффекты носили не разовый характер, а имеют долгосрочный эффект. Основной вывод из этого проекта — успешная адаптация требует активной поддержки и взаимодействия с новичками. Необходимо обеспечить сотрудникам чувство уверенности и принадлежности к команде. Интерактивные элементы, эмоциональная вовлеченность и связь с корпоративными ценностями помогут сделать эффективную программу адаптации. #кейс_внутренняя_кухня