В Linkedin много возмущённых постов про отказы в работе "из-за более высокой квалификации". Вы, мол, оверквалифайд, а нам бы кого попроще. Звучат версии: — Это отмазка, мол, "дело не в тебе, дело во мне" — Они жадные и не хотят платить более сильному кандидату — Просто руководитель боится конкуренции Расскажу, почему я сам предпочитаю избегать оверквалифайдовых кандидатов. — "Платить больше" и "бояться конкуренции" — звучит, как будто что-то плохое. Но если я нанимаю человека на конкретную работу, зачем мне платить за это больше, чем оно стоит? И зачем своими руками приводить того, будет ставить под сомнение мою компетентность? Если он и правда лучше меня — я останусь без работы. А если круче я, то мы вначале будем три месяца сраться, потом я его выгоню. И дела так и останутся не сделанными. — Кандидата "попроще" обычно ищут, потому что нужно делать что-то конкретное. Задача поставлена, надо выполнять. Оверквалифайд неизбежно начнёт её переосмыслять, искать варианты оптимизации (потому что он способен видеть шире) — но так как он ещё не особо в контексте бизнес-процессов, то скорее всего его идеи окажутся не очень подходящими. Пример: Компания ищет редактора, который создаст и разовьёт раздел с seo-статьями. Но берут "медийного" главреда — и он начинает качать лодку, мол seoшка дело стыдное, давайте бренд-медиа делать, вот где почёт и уважение. Тезис про стыдное дело справедливый, но бренд-медиа — это совсем другой уровень расходов. И пока это всё дебатируется, очень конкретная бизнес-задача — привлечь поисковый трафик по конкретным запросам — не решается или решается плохо (как правило, "медийщики" слабы в конверсионном seo). — "Оверквалифайд", как ни парадоксально, означает не только избыточную, но и недостаточную квалификацию. Например, если человек дорос до руководителя, а потом даунгрейдится до исполнителя — внезапно выясняется, что часть "ручных" навыков он уже растерял. То, что когда-то делалось быстро и легко, внезапно становится сложно. Да, "руки помнят", всё постепенно восстановится, но это будет оплаченное работодателем время. Пример: Берём главреда на редакторскую позицию. Он когда-то был хорош, но последние два года занимался стратегиями, концепциями, аналитикой и лишь верхнеуровневой работой с текстами, которые уже качественно отработаны коллегами. И месяц-два он офигевает от того, какие оказывается авторы безрукие и как они не понимают простых вещей. Страдает, плачет, горюет, что стар для этого дерьма... Он не счастлив, задачи делаются медленно. — И, наконец, главное. Есть всего две ситуации, когда человек идёт на более низкую позицию. Первая — не справился на более высокой. Понял, что это не его, что гораздо комфортнее ограниченный круг задач и ответственности. И такие позиции больше не рассматривает. Это нормально, но такая осознанность довольно редка на рынке труда. Вторая ситуация, гораздо более частая — человек не смог быстро найти вакансию, подходящую под свои скиллы. И готов на понижение, просто чтобы без работы не сидеть. Но для работодателя это опасность — ведь как только нужная вакансия появится, человек уйдёт. И зачем мне нанимать того, кто только и будет думать, как бы сбежать? "Подходящий" кандидат в позиции видит карьерные перспективы. Для оверквалифайда все карьерные перспективы — вовне. И даже если мы его внутри компании продвинем, я опять окажусь без человека на этой должности. Так что да, оверквалифайды действительно не особо интересны работодателю. Но я могу дать и советы. 1. Откликаться на вакансии с понижением можно. Просто с пониманием, что вы не кандидат их мечты. Да, скорее всего откажут. Да, вы знаете почему. Но всегда лучше попытаться. Тем более, что иногда в компании есть другие вакансии, о которой вы не знаете. 2. Сомнения работодателя можно прямо на переговорах отрабатывать. Проговаривая, почему вы надёжны, почему сделаете эту работу лучше, а также — что дополнительно можете дать компании, чего не сможет "базовый" кандидат". Это тоже не гарантия, но лучше, чем даже не пытаться. Пост Андрея Коновалова, ex-главный редактор Skillbox