Мы продолжаем рубрику
#точказрения Тема: Нехватка линейного персонала - что делать? На наши вопросы ответил
Александр Подольчак, директор по персоналу и корпоративной культуре METRO:
"В METRO, как и у большинства других игроков на рынке ритейла,
наиболее сложная ситуация складывается с линейным персоналом (сотрудниками торговых залов и складов). Мы стараемся максимально использовать все доступные каналы поиска кандидатов, включая работу с откликами и холодный поиск. Наймом сотрудников торгового зала в большинстве торговых центров METRO занимается централизованная команда рекрутмента, в отдельных городах поиск осуществляется на местах силами коллег отдела персонала и корпоративной культуры.
К относительно новым и эффективным методам набора можно отнести использование чат-ботов, а также автоматизированные рассылки в мессенджерах и вообще коммуникацию с кандидатами через мессенджеры. Также был успешно проведен пилот голосового робота, созданного на основе AI. Будем надеяться, что он подтвердит свою эффективность и при дальнейшем использовании.
Дополнительно мы расширили программу рекомендаций от сотрудников "Приведи друга" и в ближайшее время планируем ее автоматизацию через чат-бот.
Более трети наших сотрудников работают с нами более 10 лет и являются носителями уникальной культуры METRO. Аутсорсинговый персонал необходим нам для того, чтобы перекрывать наши потребности в пиковые нагрузки – дневные, недельные пики, высокий сезон (для ритейла это, как известно, предновогодняя пора).
Если говорить о линейном персонале, то мы стремимся к тому, чтобы 85 - 90% сотрудников торгового зала составляли наши штатные сотрудники, и только 10 – 15% аутсорс. Обучение в METRO - это программы адаптации / стажировок для вновь принятых или назначенных на новую роль сотрудников, программы развития на ключевые роли для потенциальных сотрудников, а также, безусловно, регулярное обучение, программы которого создаются на основе потребностей бизнеса по разным функциональным направлениям. Все обучающие курсы доступны любому сотруднику компании 24/7 через онлайн платформу и мобильное приложение. Также у нас работает корпоративная электронная библиотека.
Если говорить отдельно о программах адаптации новых сотрудников торговых центров METRO, то для каждой должности созданы специализированные обучающие программы, которые включают в себя как короткие электронные курсы и видео, так и практические задания для отработки на рабочем месте. В компании внедрена программа наставничества, и в течение первого месяца работы каждого нового сотрудника торгового зала (продавца-кассира, специалиста по прямым продажам) в прохождении обучения поддерживает опытный коллега. Внедрение наставничества существенно снизило текучесть персонала среди новых сотрудников.
Мы на регулярной основе анализируем причины текучести, совершенствуем нашу программу адаптации для новых сотрудников, стараемся оставаться конкурентоспособными на рынке заработных плат, используем инструменты нематериальной мотивации, инвестируем в обучение сотрудников. Недавно провели масштабное обновление нашего EVP (Employee Value Proposition – Ценностное предложение работодателя).
Но, наверное, самым действенным способом удержания сотрудников, демонстрирующих высокие результаты работы, является возможность развиваться профессионально и расти по карьерной лестнице.
Стоит отметить, что более 80% вакансий на менеджерские позиции мы закрываем внутренними кандидатами. У нас есть множество примеров того, как сотрудники, начинавшие свой путь в компании с рядовых позиций, сейчас работают менеджерами среднего и высшего звена.
Общий уровень текучести кадров составляет у нас 30 - 35% в год, что является очень неплохим показателем для ритейла, где большинство компаний демонстрируют текучесть на уровне 50 - 60% и выше".
Вам есть что сказать по теме? Ждем ваши ответы: @SVkassa_otvet