Не эволюция, а революция! Иногда приходится внедрять изменения, которые фундаментально меняют "устоявшийся порядок" вещей в команде. Так случилось в этом году и в uforce. В декабре у нас было две команды с похожим функционалом и инструментарием: команда лидогенерации (ребята привлекают B2B-клиентов для заказчиков) и фандрайза. В январе решили их объединить, это казалось очень разумным решением: обе команды умеют работать с LinkedIn-ом, почтой, способны подхватывать проекты друг у друга (проверено на практике). Сделали "по-простому" и получили вот такую структуру: Руководитель всего лидгена ↓ Два тимлида ↓ От 3 до 5 синиоров у каждого тимлида ↓ По 3 миддла у каждого синиора ↓ По 2 джуна у каждого миддла Казалось бы, всё отлично: классическая иерархическая структура, о чём ещё мечтать? Только на практике система дала сбой уже через неделю. Сигнал о проблемах от джунов перестал поступать руководителю, синиоры начали передавать ответственность миддлам (хотя те не были к этому готовы) без включения контроля, и ещё целый букет проблем расцвёл во всей красе. Контролировать здоровье проектов стало почти невозможно. Зачем об этом написал? Чтобы привести пример, когда постепенное "эволюционное" развитие системы (мы ведь и раньше использовали иерархическую систему для управления) дало сбой при двукратном увеличении числа людей в ней. Чтобы решить те проблемы, о которых я писал выше (отсутствие обратной связи от исполнителей к руководителю (и наоборот!), передача ответственности "по цепочке", избыточная численность людей), нам пришлось сделать "революционные", фундаментальные изменения в структуре управления. Сейчас новая система стабильно работает и показывает хорошие результаты: Руководитель всего лидгена ↓ 7 синиоров ↓ Не более одного помощника у каждого синиора Важно, что у синиоров пропала возможность делегировать ответственность за задачу своим помощникам. И ответственность перестала "убегать" от руководителя всё ниже и ниже по цепочке иерархии. Здорово, что в новой структуре нам удалось существенно снизить расфокус каждого опытного участника команды: если раньше тимлид или синиор отвечал (не напрямую, но всё-таки отвечал так или иначе) за 10+ проектов, то теперь каждая мини-команда оказалась ограничена 2-4 задачами (в зависимости от их сложности). У новой схемы есть и недостаток: интенсивность работы руководителя выросла кратно, потому что сигналы обо всех проблемах стали приходить к Ане намного оперативнее, всё стало "на виду" (Аня, прости!! Я знаю, что тебе трудно, но всё наладится). Товарищи! Пожелайте Ане сил, а uforce — ещё больше революционных идей, чтобы мы смогли прийти к "идеальной структуре" как можно быстрее! Ставьте огонёк на пост все неравнодушные 🔥 Преза по лидогенерациии :3