#пост о собеседованиях Я иногда провожу тестовые собеседования, чтобы дать обратную связь, советы или оценку компетенции. Да и, в целом, это полезная тренировка для кандидатов. Решила поделиться некоторыми, более или менее, очевидными советами. Без порядка какой-то важности или приоритетов. 1. Менеджеру не стоит рассказывать про команду, с которой вы работали, в негативном ключе (что кто-то в чем-то виноват), потому что обстоятельства всегда не идеальные, а мастерство лидера (его управленческие навыки) именно в том и заключаются, чтобы всё мастерски отруливать и преодолевать. Лучше подобные ситуации показать через достижения —> Трудность была такая, пришлось столкнуться с тем-то и тем-то, вот так мы это преодолели, вот такому я научился, вот такие выводы для себя сделал. Это касается любых негативных коннотаций в рассказе, оценочных суждений, жалоб и обид. Считывается как инфантильность и профессиональная не взрослость. 2. По той же причине важны тон / интонация разговора. Категоричность, не легкость (а массивность), негативность (не позитив), жестковатость, раздраженность — маловероятно, что тут можно сделать какой-то положительный вывод. Сюда же вид, мимика, сигналы тела — снисходительность, торопливость, желание перебить, оценочные суждения, которые вылазят через любую из реакций, — выставят в негативном свете. Ключевым движущим состоянием должны быть любознательность, спокойствие. Нужно давать собеседнику пространство, внимание и уважение к нему и к его целям в разговоре. 3. Термины или сложные конструкции — скорее нет, чем да, если это только не на 100% релевантно позиции. То есть например ROI, CAC для CMO — это хорошо, а стратегия издержек с интонацией «весь этот ваш мир мне давно понятен» :))) — это излишне. Не надо бросаться терминами или узкими знаниями, потому что это считывается как желание блеснуть, как неуверенность в себе — будто есть потребность защищаться, нападать, доказывать что-то про свои компетенции. Не так продают свою крутость и экспертность. 4. Изучить компанию, с которой происходит собеседование, как мы знаем, очень хорошо. Но заносить изыскания, а тем более советовать надо очень аккуратно и скорее через вопрос и интерес. А почему у вас не очень высокий рейтинг на сервисе? Я правильно понимаю, что это не было в фокусе внимания у маркетинга или пиара? А почему? С искренним интересом следить за первопричинами (и делать выводы). 5. Про людей с которыми предстоит работать — понятный вопрос, но лучше проще и душевнее — а кто люди, какие ценности в компании, какие отношения в коллективе? («Какой у вас управленческий состав» звучит сухо и формально). Вообще легкость, человечность и открытость лучше, чем официоз. Он уже мало где уместен, имхо (ну и я не про корпорации конечно, про них ничего не знаю). Почему это может быть важно? Потому что должно возникнуть понимание человека, химия, с ним же работать бок о бок. Не формальный набор каких-то скилов оценивают и выбирают, а человека. 6. В целом про вопросы к компании — стараться задавать вопросы про смыслы и цели, ценности. Потому что все остальное тактики — хороший менеджер съедает их просто как разные блюда. 7. У нас у всех бывают раны с предыдущих работ. И какие-то аспекты кажутся критично важными. Стоит смело, но грамотно об этом заявить или уточнить. Даже если это повлияет на исход собеседования. Но наша же цель и была — узнать правду. Лучше не «фигура руководителя очень важна». Лучше «признаюсь: хочу, чтобы руководитель был сильным, но бережным лидером, давал обратную связь и не был категоричен, ПОТОМУ что мой фокус развития сейчас ориентирован на прокачивание управленческих скилов, и это будет эффективно происходить с развивающим руководителем.» А еще из моего EdTech опыта записи видео есть простой совет, который может помочь: запишите 5 минут рассказа про свой последний опыт работы на видео. Без особой подготовки — так искренне, как ощущаете и думаете. А на следующий день пересмотрите его. Большую часть точек роста вашего выступления вы увидите сами. А значит сможете обратить на них внимание и скорректировать.