Что не измеряется, то не улучшается, говорю я всегда своим коллегам и партнерам.
Одна из важных метрик в любом бизнесе - текучесть кадров!
Как мы теперь знаем, половину годового дохода сотрудника стоит компании замена последнего, и это без учета положительного влияния на бизнес (новый сотрудник может быть слабее).
Советую обращать внимание на:
1️⃣ анализ данного показателя (ежемесячно/квартально/ежегодно) в разрезе компании и отдельных подразделений. Кто тянет команду вниз? В отделе какого руководителя не задерживаются люди?
2️⃣ анализ причин ухода и обязательные exit-интервью (% уволившихся на испытательном сроке, % «старичков», основные триггеры ухода из компании). Почему и в какой момент уходят люди, с кем мы прощаемся сами и почему? Как улучшить условия, какая материальная и нематериальная мотивация? Атмосфера в коллективе и настроения?
3️⃣оценка качества рекрутмента: взять абы кого, лишь бы закрыть дыру, может очень дорого обойтись. Есть ли в компании четная структура с прописанным функционалом, требуемыми компетенциями и KPI для каждой должности?
Однажды я видела требования к кандидату на топ-позицию в виде высшего образования и опыта работы в соответствующей отрасли… Это некорректные ожидания сразу на входе!
4️⃣ проверить существует ли в компании программа интеграции сотрудника на входе. Семи пядей во лбу специалист может быстро «слиться», если поймет, что в компании нет ясности, правил, перспектив, целей, взаимоподдержки, должной коммуникации между отделами/с руководством. И важно ставить на испытательном сроке цели, чтобы все участники понимали пул задач, а также потенциал сотрудника и адекватность руководства
5️⃣ замерять температуру вовлеченности команды минимум раз в полгода, чтобы чувствовать людей и не доводить до греха увольнения, не игнорировать 🚩
6️⃣прописать карьерные треки и внести ясность для команды в части развития - куда и как можно расти (горизонтально и вертикально).Перспектива - как маяк, светит и манит
7️⃣ регулярная оценка работы каждого сотрудника, обратная связь по качеству работы и справедливо высокий уровень требовательности ко всем! Качество работы команды оценивают по самому слабому игроку/отделу/подразделению. Поэтому, если сильный отдел продаж, например, но провален маркетинг, то усилия первого обесцениваются. Или разработчики сайтов могут делать 500 штук в месяц, а продажники продают всего 10, то эффективность и профессионализм первых не в счет. Или кухня готовит шикарные блюда, а сервис в зале ресторана западает, увы, все усилия тщетны…
8️⃣грамотное распределение нагрузки: принцип «кто везет, на том и едут» приводит к выгоранию и падению мотивации. Отслеживать сложные периоды в бизнесе, превентивные меры в усилении людьми/ресурсами, подготовка - это всегда 80% успеха
9️⃣ не бывает плохих подчиненных, бывают плохие руководители. Поясню принцип: руководитель несет ответственность за грамотный подбор людей на местах по компетенциям, руководитель ответственен за предоставление необходимых ресурсов для эффективной работы, руководитель справедливо оценивает работу своей команды, вознаграждает и показывает точки роста, вовлекает в процессы, подает пример, дает ясность и чувство безопасности, ну а если все вышеперечисленное не сработало, то не тянет кота за хвост, а прощается с теми, кто тянет команду и результаты вниз
1️⃣0️⃣ и самое важное, текучесть - это индикатор правильно выстроенной работы с персоналом, потому что любые успехи/цифры/результаты делают ЛЮДИ!
P.S. Прощаться с уходящими надо красиво, не обесценивая их вклад в развитие компании!Культура и имидж HR-бренда простираются далеко за его пределы. А каждый сотрудник (пусть и бывший) является потенциальным клиентом и потребителем продукта или услуги. Ну и эффект сарафанного радио никто не отменял, знаю компании, кого кандидат не рассматривает на первом этапе из-за плохой репутации работодателя.
Voilà
