Факап недели: подбор сотрудника, близкого по возрасту Многие молодые руководители опасаются работать с сотрудниками старшего возраста. 25-летнему начальнику может казаться, что люди после тридцати пяти тормозят изменения, испытывают проблемы с энергией и мотивацией, воспринимают новшества с трудом. Так рассуждают те, кто еще не успел развить в себе необходимые управленческие навыки. Ситуация: молодая успешная компания, возглавляемая 25-летним собственником, со средним возрастом сотрудников 23-28 лет, приняла решение о расширении бизнеса. Для этого было необходимо привлечь в команду новых талантливых руководителей, которые отвечали бы следующим требованиям: реальный опыт реализованных проектов, высокий уровень компетенций и принадлежность к поколениям Z или Альфа. На момент обращения в Marksman: • Компания проводила поиск кандидатов как самостоятельно, так и с помощью экспертов рынка. Стоп-лист на одну из ключевых ролей составлял более 300 человек. • Более 80% отказов компании составляли отказы по хардам. При этом руководитель компании настаивал на том, что на рынке есть «молодой да ранний», который сможет выстроить структуру бизнес единиц, разработать и внедрить KPI. • В индустрии уже ходили слухи, что компания дискриминирует сотрудников по возрастному принципу. «С одной стороны, логика руководителя компании понятна. Как основатель успешного бизнеса, он осознает, что управлять людьми намного старше его может быть непросто. Однако если первое, что бросается в глаза в ваших сотрудниках — это их возраст, это может указывать на недостаток управленческих компетенций. Управленческая позиция — это внутренняя уверенность руководителя. Если она развита, то вам будет неважно, сколько лет человеку: 15 или 50. В первую очередь руководитель должен управлять собой, понимать управленческие задачи и ресурсы, которыми он располагает. В том числе и человеческие. И ресурсы — это не возраст, а навыки, помогающие достичь поставленной цели. Кроме того, в постановке задачи изначально было заложено противоречие. С одной стороны, компания хочет нанять молодого специалиста, а с другой — нужные компетенции не растут так быстро. Другими словами, вы не можете быть финдиректором или HRD в 28 лет, просто потому что у вас не накоплена экспертиза, и карьерный трек, включающий высшее образование и необходимый опыт, не может развиваться так быстро. Вывод: когда компания создается молодыми самородками, им следует понимать, что при масштабировании необходимо окружить себя экспертами, а не людьми, схожими с ними по возрасту. Если вы замечаете за собой желание выбирать сотрудников исключительно по возрастному критерию, честно признайтесь себе: как управленец вы слабы. И вам нужно срочно учиться этому, а не искать эксперта, которого не существует. Круче в нашей недавней практике был только один запрос на подбор геймера-финдиректора для компании-разработчика компьютерных игр “потому что все сотрудники в компании должны быть геймерами”, но это уже совсем другая история». Наталья Валдаева, партнер, руководитель практики «Банки и финтех» Marksman