Как в "Зеленой Тропе" мы работаем с HRD (HR-директором) Главная задача нашего HRD– сбор эффективной команды в 5 проектов экосистемы. У нас HRD в штате. Я считаю, что в любом бизнесе от 25+- человек, задачи по работе с сотрудниками надо делегировать. Потому что иначе либо руководитель будет посвящать этому львиную долю своего времени, либо у вас будет команда, состоящая сплошь из компромиссов. Для тех, кто не в глэмпинг-индустрии: в глэмпингах высокая ротация кадров. Есть множество факторов: люди выгорают, иногда стираются границы из-за проживания на территории - сотрудники начинают считать работу своим домом (у этого есть и положительная сторона, тут важен баланс). БОльшая часть сотрудников глэмпингов - энтузиасты, работающие, пока им нравится. Администраторы часто overqualified для должности (приходят ради атмосферы). Соответственно, сотрудники быстро вырастают из своих обязанностей и либо двигаются вверх внутри команды (к сожалению, в глэмпингах для этого вариантов не много), либо переходят в новое место. В глэмпингах маленький штат, поэтому все многозадачны. Это часто несет за собой размытие ответственности. Все эти факторы обуславливают достаточно сильную текучку. Либо команду, не выдающую должный сервис, которую собственник просто терпит. И то, и другое - плохо. И в том, и в другом случае решение одно - штатный эйчар). Как выглядит процесс работы над поиском кандидата, если смотреть с моей стороны: 1️⃣ Замена сотрудника. Т.е. должность уже была, по ней есть профиль: функционал, зона ответственности, условия, понимание зп, понимание психологических характеристик. 2️⃣ Новые вакансии. На такую должность мы еще людей не нанимали, она возникает в связи с перестройкой орг.структуры. В этом случае мы обсуждаем, как сделать перестановки, чтобы работа была эффективнее и прописываем функционал новой должности, после HRD изучает уровень возможных зарплат и условий. Например, сейчас активные пертурбации в отделе маркетинга – у нас есть в отделе ивент-менеджер и бренд-менеджер, но лидогенерацию никто не закрывает. Чтобы понять, сколько и каких человек нам нужно, мы выписали все задачи по отделу маркетинга, поняли, что точно нужен маркетолог-аналитик (который не про вайб, а про цифры и лиды). После чего Даша (HRD) начала поиск кандидатов. Нюанс маленьких проектов: с организационной точки зрения это не совсем верно, но реальность такова, что иногда вакансию приходится докручивать под человека, так как каждый индивидуален и в глэмпинг не просто найти “своего”. Это сложный момент. До сих пор, встречая классного кандидата, но не для нашей должности, я борюсь с собой, чтобы его не взять 😅 Но иногда все равно беру (если человек может привнести какую-то очень ценную добавленную стоимость проекту, сделать что-то качественно иное, чем делают другие) Сейчас HRD вводит собеседования для создания кадрового резерва. Условно, если вакансия уже закрыта, мы все равно собеседуем 1-2 человека в месяц, которые еще работают на своих местах , но потенциально готовы к офферу. 🔥 Что делает у нас HRD помимо рекрутмента: Развитие бренда работодателя, кадровое управление, онбординг сотрудников, карта развития сотрудников, оценка их эффективности (постоянный процесс сбора обратной связи от сотрудников и меня), программа лояльности для сотрудников и ее внедрение, медиация и решение внутренних конфликтов, организация обучения сотрудников (подбор релевантных тренингов и курсов, например, в этом году фокус на развивающей обратной связи / открытости и ответственности). HR должен четко описывать зону ответственности по каждой должности, чтобы как руководитель, так и исполнитель верно понимали круг своих задач и ожидания друг от друга. Очень важно, чтобы это был человек, который делится своим профессиональным мнением, а не выполняет только мои пожелания. 👌 Вместо итога С лета HRD наняла более 15 человек, включая линейных сотрудников. Сейчас в работе у нее 5 вакансий. Скоро март и начнется подготовка к активному летнему сезону – вакансий станет еще больше. Подписаться на канал