HR Rocket

Почему HR Rocket?

Сегодня поделимся нашей ключевой клиентской ценностью.

Ключевая клиентская ценность (ККЦ) — это основное преимущество, с помощью которого продукт помогает решать задачи клиентов. Другими словами, то, что выделяет продукт на рынке, делает его уникальным или более привлекательным по сравнению с конкурентами.

Например, у HR Rocket два ключевых преимущества:
1) Эффективность
2) Простота использования

Эффективность
На эффективность медиаплана влияет множество факторов, часть из них вы можете контролировать. Например, на основе ваших прошлых кампаний вы можете предсказать количество откликов, которое сможете получить на тех или иных job-бордах по профилям и населённым пунктам. Но некоторые факторы находятся вне зоны вашего контроля — активность и предложения конкурентов.
Алгоритмы, с которыми мы работаем, гораздо лучше человека могут предсказать, как совокупность факторов влияет на количество и стоимость откликов. Сегодня мы проводим эксперименты с нейросетями и видим, что даже далекие от медиапланирования факторы, такие как курс доллара, могут оказывать существенное влияние на отклики.

Поэтому мы обещаем клиентам, что благодаря нашим алгоритмам в 99% случаев покажем рост эффективности медиапланирования на 30% и более. А в части кейсов нам удавалось повысить эффективность более чем на 50%.

Простота использования
HR-менеджерам часто приходится иметь дело с большим объемом плохо структурированных данных. Поэтому мы уделяем особое внимание тому, чтобы сделать продукт и сервис проще.

Мы стремимся автоматизировать все, что можно автоматизировать, чтобы подготовка и сбор данных для клиента были максимально просты и понятны. Но сегодня на рынке нет стандартов, на которые мы могли бы опереться, и многие шаги мы проходим с вами впервые. Это еще одна мотивация для нас делать HR Rocket качественным, но при этом простым в использовании сервисом.

Почему у HR Rocket всегда есть возможность снизить стоимость оформленного, часть 2

Рассказываем:
1. Интервалы количества публикаций (или по-другому интервалы эффективности), про которые мы рассказали в прошлом посте, уникальны для каждого города, профиля, площадки, месяца, компании, а также зависят еще от десятка причин;
2. Интервалы эффективности динамические. Летом интервал может быть одним, а осенью уже другим. Например, ваш конкурент разместил объявление в том же городе — ваше экспериментально найденное “окно эффективности” уже изменилось.

Приводим некоторые факторы, которые влияют на интервал эффективности:
• Размер города по населению;
• Форма и структура города (вытянутый или круглый, разделен рекой или нет и т.д.) и локация объекта;
• Эффективность источника в данном конкретном городе;
• Профиль кандидата;
• Конкуренция;
• Сезонность;
• Привлекательность бренда;
• Релевантность предложения (например, по зарплате);
• Количество объектов и их география в городе.

Если пытаться учесть все вышеперечисленное экспериментальным путем, то на выходе вы получите сотни тысяч возможных комбинаций размещений. Учесть такое количество факторов вручную невозможно! Тем более, поддерживать это в актуальном состоянии.

Задача алгоритмов HR Rocket:
1: Подобрать для вас оптимальный интервал публикаций, который поможет вам укомплектоваться за наименьший бюджет.
или
2: Получить максимум кандидатов на текущем бюджете и источниках.

В наших кейсах нам удается снизить стоимость оформленного более, чем на 50%.

И чем больше мы ведем расчетов, тем больше убеждаемся, что HR Rocket ВСЕГДА НАЙДЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ СНИЗИТЬ СТОИМОСТЬ ВАШЕГО НАЙМА МИНИМУМ НА 20%. А в большинстве случаев сможет достигнуть еще более высоких результатов.

Хотите в этом убедиться — пишите нам, мы всегда на связи.

Почему у HR Rocket всегда есть возможность снизить стоимость оформленного, часть 1

Сегодня расскажем немного про внутреннюю кухню HR Rocket.

Общаясь с HRD или руководителями по подбору, мы часто слышим вопрос о ценности, которую может дать HR Rocket компании. И вопрос звучит примерно так: «Но мы и так делаем медиапланирование. У нас, вон, два аналитика сидят и анализируют что-то там. Чем вы еще можете нам помочь?»

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте рассмотрим пример:

На графике изображены четыре гипотетических города. Представьте, что вы набираете сотрудников (5-7 профилей) в каждом из этих городов, а также еще в 500 или 800 населенных пунктах.

Вы размещаете первые публикации (горизонтальная ось) и получаете максимальное количество откликов (зеленая зона на графике), потому что вас видят кандидаты и начинают откликаться.
Но у вас есть определенный план подбора по этому городу, и полученных откликов вам не хватает. Вы размещаете вторую, третью, пятую публикацию… Отклики идут, но с каждой публикацией их становиться все меньше (красные зоны на графике). А после какого-то количества публикаций отклики останавливаются вовсе.

Все, кто мог быть заинтересован в вашем объявлении, вас увидели, а новых кандидатов не прибавляется. Все публикации, которые выходят с этого момента, приносят вам 0 откликов.

Что происходит?
Для каждого городу есть интервал количества публикаций, который приносит вам наибольшее количество откликов. А также есть своя зона снижения откликов и красная зона нулевой эффективности, которая стабильно дает 0 откликов, сколько бы вы ни размещались. Поэтому в красной зоне вы просто сжигаете бюджет.

Как нанимать больше сотрудников за меньший бюджет на HR-рекламу

С начала года на рынке наблюдается серьезный отток кандидатов на массовые вакансии, и в ближайшее время улучшений ситуации ожидать не приходится. Сегодня, чтобы получить тот же объем кандидатов, что и в январе 2023, требуется в два раза больше усилий и бюджетов.

Какое решение?
Недавно HR Rocket поделились в своем блоге, как снизить стоимость найма на рынке с сокращающимся количеством кандидатов.

На примере одного из наших успешных кейсов мы показали, как благодаря умным алгоритмам удается сократить бюджет на привлечение оформленного персонала на 70%!

Читайте подробности кейса в статье и узнаете, как увеличить эффективность привлечения кандидатов без увеличения бюджета на рекламу.

Как мы помогли HR-ам защитить свои позиции на совете директоров

Сегодня на примере реального кейса покажем, как HR Rocket может быть полезен для HR-ов.

У нас есть крупный клиент, который ежемесячно закрывает много вакансий, при этом потребность у этого клиента часто меняется. Руководство такого клиента периодически прибегает в HR-отдел и начинает громко кричать: «Все пропало, срочно и немедленно нужно набрать 500 сотрудников таких-то профилей».

К чему это приводит:
1. Рекрутеры начинают спешно и лихорадочно “поливать” работные сайты деньгами и размещениями, не думая про эффективность. Задача одна — срочно и немедленно найти кандидатов.
2. HR-ы в России пока еще не научились быстро и в нужном количестве печатать кандидатов на 3D-биопринтере, поэтому найти кандидатов часто не удается. В этих случаях HR-ы всегда оказываются виноваты.

По итогу:
На собрании перед начальством HR-менеджеры вынуждены оправдываться за то, что “не обеспечили”, “не нашли” и “не поставили вовремя”.

Что делать?
В кейсе данного клиента команда HR Rocket посчитала емкость работных сайтов, с которыми работают рекрутеры и определила, какое количество кандидатов вообще может быть набрано с этих источников. Выяснилось, что всей емкости работных сайтов не хватит, чтобы закрыть в моменте горящую потребность заказчика.

Используя полученные нами результаты, коллеги на цифрах и фактах показали ситуацию на рынке руководству. Все вопросы к HR-ам были сняты.

Почему стоит идти к нам:
1. HR Rocket способен значительно облегчить работу HR-отделам за счет автоматизации процессов привлечения кандидатов.
2. У использования платформы HR Rocket есть далеко идущие последствия: бизнес перестает смотреть на HR-функцию как на инструмент, способный моментально найти любых кандидатов по первому запросу. Вместо этого руководство начинает внимательнее отслеживать показатели лояльности, прилагает больше усилий для удержания сотрудников от ухода, чтобы не пытаться в срочном порядке искать замену.

Недавно мы анализировали график лидов для одного из наших клиентов, нанимающего много персонала линейных позиций на hh и Авито. Результатами делимся с вами.

Какие можно сделать выводы?
С начала года на работных сайтах идет серьезный отток кандидатов на массовые вакансии. Летом ситуация оставалась прежней и лишь этой осенью начала понемногу исправляться.

📌Сегодня, чтобы получить тот же объем кандидатов, что и в январе 2023, требуется x2 или x3 усилий: больше публикаций, бюджетов, решений по оптимизации размещений.

Куда пропали кандидаты с рынка?
Мы задавали этот вопрос профессионалам HR-рынка. Ниже суммируем возможные причины оттока:

1. Опасения мобилизации. Все больше кандидатов предпочитают временную подработку постоянной: получение денег раз в неделю или по окончании дня стабильной работе в компании. Некоторые из кандидатов, в том числе, не хотят “светить” свои паспортные данные.

2. Служба по контракту в армии вымывает кандидатов массовых позиций в регионах, так как зарплата по контракту в 5-6 раз выше зарплаты работника торгового зала.

3. Предприятия оборонной промышленности начали нанимать больше сотрудников и на бОльшие деньги, при этом зарплаты там в 2-3 раза выше, риски мобилизации ниже.

4. Строительство новых территорий. Трудоспособные граждане едут зарабатывать на восстановлении разрушенных боевыми действиями территорий. Недостаток работников строительных специальностей связан как раз с этим фактором.

5. Отток мигрантов из-за возросшего доллара. С текущим курсом мигрант из Средней Азии зарабатывает около 400$ в России, при этом нужно платить за проживание и отправлять деньги семье. Сравнимую сумму тот же мигрант может заработать дома, не уезжая от семьи.

Что имеем?
Мы знаем, что фактор сезонности может влиять на количество синих воротничков на рынке, однако существенных изменений в лучшую сторону на сегодняшний день мы пока не видим.

Поэтому в наших последующих постах будем рассказывать, как нанимать эффективно на рынке с таким оттоком кандидатов 🚀

Боль рынка и HR Rocket: почему мы делаем именно то, что делаем

Когда мы только задумывали HR Rocket, то полагали, что нашим основным фокусом будет помогать компаниям сокращать стоимость оформленного и делать найм прозрачным, то есть показывать на цифрах и графиках, сколько стоит оформленный, какие источники кандидатов работают лучше, а какие хуже.

Летом мы провели много встреч с руководителями HR-подразделений, отвечающих за подбор в средних, крупных и очень больших компаниях, и выяснили следующее: хотя все наши гипотезы на старте проекта важны, у HR-профессионалов есть одна большая боль, которую нужно решить в первую очередь.

❗️И эта боль звучит так: «НАМ НУЖНЫ КАНДИДАТЫ»

Некоторые из опрошенных выражались более конкретно: «Черт с ним, со стоимостью оформленного — мы сняли ограничения по бюджетным квотам для рекрутеров. Помогите нам выжать из рынка максимум оформленных!»

Эти встречи помогли кристаллизовать позиционирование нашего проекта: «МЫ ПОМОГАЕМ КОМПАНИЯМ НАНИМАТЬ БОЛЬШЕ СОТРУДНИКОВ ЗА ТОТ ЖЕ БЮДЖЕТ»

Развиваясь в этом направлении, в большинстве наших кейсов нам удалось снизить стоимость оформленного на 30-50% и увеличить найм на тех же источниках на 20-40%.

Как мы этого достигаем?
Один из важнейших шагов в увеличении найма — составить медиаплан, который поможет выжать максимум кандидатов из тех источников, которыми вы пользуетесь. Смело заявляем, что мы ВСЕГДА сможем сделать ваши медиа эффективнее минимум на 20%. В этом нам помогают алгоритмы, которые лежат в основе HR Rocket и работают в трех направлениях:

1️⃣ Отрезают размещения, которые не работают — не приносят вам ни кандидатов, ни оформленных (экономия на 10-15%).

2️⃣ Перераспределяют размещения с неэффективных источников на источники с большим потенциалом (еще минус 10-15% в стоимости).

3️⃣ Находят другие зоны неэффективности и рассказывают о них.

В следующих постах мы подробнее остановимся на том, как работают алгоритмы, и покажем примеры успешных кейсов HR Rocket.

Привет! Мы — команда HR Rocket 🚀

Давайте знакомиться! HR Rocket — это платформа для автоматизации HR-рекламы.

🦾 Наша суперсила — помогаем компаниям нанимать больше сотрудников, сокращая расходы на привлечение кандидатов.

В нашей команде четыре эксперта, каждый из которых отвечает за свое направление: технологии, алгоритмы, анализ, продукт и умение донести все это клиенту простым языком. Со временем познакомим вас со всеми.

Почему мы это делаем?
В рекламной индустрии широко известна фраза американского предпринимателя: «Я знаю, что половина моего рекламного бюджета расходуется впустую, вот только не знаю, какая именно». Но в HR-рекламе расходоваться впустую могут и обе половины, а это 30-40% в стоимости оформленного сотрудника. Кроме того, технологии HR-рекламы отстают от технологий Интернет-сектора на 10-15 лет, не хватает профессионалов, кейсов и знаний.

Мы считаем, что мириться с этим нельзя! Особенно когда кандидатов на рынке становиться все меньше, а стоимость найма растет день ото дня.

Поэтому мы и запустили платформу HR Rocket!

В этом канале расскажем, как сделать вашу HR-рекламу более эффективной, будем говорить о бенчмарках, делиться кейсами и исследованиями.

Будем на связи 👋