Размышления об ожиданиях После недавних калибровочных сессий в рамках перформанс-ревью я снова вернулась к размышлениям о феномене завышенных оценок. Кажется, что менеджеры склонны завышать результаты своих сотрудников — например, из 20 человек 45% получают отметку Exceed Expectations. Очевидно, это вопрос не столько к самим сотрудникам, сколько к нашим ожиданиям. Почему так происходит? Во-первых, заниженные ожидания избавляют от сложных разговоров. Чем ниже твои стандарты, тем реже возникает необходимость обсуждать зоны роста. Проще сказать, что человек «молодец», чем объяснять, где он недорабатывает. Во-вторых, страх откровенности. Говорить сотруднику, что он «котичек», всегда легче и приятнее. Но чтобы провести разговор о недостатках, нужно выйти из зоны комфорта. А если менеджер сам не уверен в себе или своих знаниях, он предпочитает избегать таких диалогов. В-третьих, неопределенность ожиданий. Когда нет четких ориентиров, что значит «превосходный результат», любая выполненная задача кажется выдающейся. И тут интересный парадокс: завышенные оценки не обязательно означают высокие результаты. Они скорее указывают на заниженные стандарты и страх эти стандарты пересматривать. Конечно, есть инструменты, которые помогают справляться с субъективностью — например, кривая нормального распределения. Она структурирует процесс оценки, заставляя задуматься, действительно ли результаты команды соответствуют ожиданиям. Но и она не панацея. Настоящая работа начинается с вопроса к самим себе: как мы формируем ожидания?