Как увольнять? Пост про увольнения вызвал очень жаркую дискуссию в комментариях - неожиданно горячая тема. Я увольняла десятки раз, но по некоторым аспектам до сих пор новичок. Например, мне ни разу не приходилось проходить через конфликтное увольнение: это когда сотрудник работать не хочет, и увольняться не хочет, упирается и приходится подключать HR, юристов и выдумывать схемы. Вот про такие увольнения я вам не расскажу. Зато, кажется, могу делиться опытом по то, как расставаться полюбовно )) Во мне живет горячая уверенность, что работать надо только там, где ты чувствуешь себя максимально реализующимся. Где можешь многое дать компании, проекту, вашим клиентам, сам в этом делании активно развиваешься и растешь. Тогда - синергия, взаимная удовлетворенность и осмысленное проживание профессиональной жизни. Работать там, где нравится, это не значит, что там все по фану, в розовом плюше и взаимных лобызаниях (как кто-то может быть подумал)) Нет. Может быть выше крыши челленджей, трудностей, спорных моментов и конфликтных ситуаций. Но ты с ними справляешься, тебе нравится продукт и команда, ты понимаешь, что лично ты привносишь и ощущаешь себя на своем месте. Мне кажется, только так и стоит работать. Если так не получается - всем плохо. Компании плохо, потому что сотрудник работает неэффективно. Зарплата идет - результата нет или он не такой, которого ждали. Понятно, что это вызывает клубок последствий - неудовлетворенность сотрудником, отрицательная обратная связь, попытки “научить человека работать” и прочее. Но сотруднику тоже плохо, когда он не на своем месте. Он получает негативную обратную связь. Чувствует, что им недовольны. Теряет уверенность в себе. Боится сказать лишнее и не высовывается. Привыкает работать вполсилы. И так далее. Работая в таком режиме довольно быстро можно профессионально деградировать, выгореть и потом вообще себя не собрать. Как руководитель, в таких ситуациях я действую так: 1. Тетатет с сотрудником - поговорить по человечески “что происходит”? Может, у человека, личные какие-то истории, или непонимание задач. На этой встрече разобрать рабочие моменты и проговорить, что в них было не так. Сказать, что ты как руководитель готов вложиться своим временем в то, чтоб донастроить коммуникацию и помочь ему стать эффективнее. И ждешь встречной активности от сотрудника. На этой же встрече я озвучиваю всю эту философию про то, что надо работать только там, где чувствуешь себя на своем месте. И давай я тебе помогу разобраться - твое ли это место? 2. Проговорить, что на это у вас есть месяц - своеобразный испытательный срок, когда он пробует работать по другому, а ты ему в этом помогаешь и активнее в него включаешься. 3. В течение этого месяца - раз в неделю тетатеты. Ставите задачи на неделю, сверяетесь по результатам за прошлую неделю. 4. Через месяц возможны варианты: - сотрудник начал работать на ура и дальше не нуждается в контроле - ура, получилось! (в моей практике 10% случаев - такие) - руководитель задолбался от микроменеджмента и говорит: “хороший ты человек, но пока, к сожалению, получается эффективно работать только при очень большой моей включенности, а это на долгом горизонте невозможно - давай расставаться”. - сотрудник задолбался от контроля и говорит: “пожалуй, я пойду”. 5. Если через месяц ситуация не исправилась - дальше тянуть нет смысла. Надо делать встречу, на которой обсуждается траектория выхода. Про нее сделаю еще пост. Как обычно, зову вас поделиться в комментариях вашим опытом. Проходили ли через такие ИС? В качестве руководителя или сотрудника? Чем дело закончилось? Или ждали, что само рассосется?? И рассосалось ли? #увольнения #инструменты