В рубрике
#одинмойдень хочу поднять болезненную для многих руководителей тему: изменения в составе команды. Поделюсь своим опытом.
За последний год компанию покинуло несколько сотрудников из команды топ–менеджеров, которые отработали в компании восемь и больше лет. У каждого свои причины, но чаще всего это желание что-то изменить в своей жизни — люди открывают свои таланты, хотят идти в новое…
Как действовать, что делать, когда происходит такая смена сильных игроков в команде? Как руководитель я отношусь позитивно к таким переменам, здорово, что люди не только хотят перемен, но и активно к ним двигаются. Это значит, что с вами работают не машины, всем нужны новые эмоции и это нормально. Я не склонен к фатализму, поэтому, во–первых, все, что происходит, это определенный бизнес–процесс. И к этому нужно относится именно так. Несмотря на то, что конкретный человек привносит в работу что-то от себя: свои таланты, харизму, уникальные качества, глобально эта деятельность находится в рамках цепочки определенных алгоритмов, как инструмент.
Момент смены менеджера — это отличный момент для обновления стратегииЗдесь, руководителю нужно принять решение, что ты хочешь. Есть несколько вариантов развития событий. Первый: если все устраивает в направлени/отделе, его движение и результаты, то можно на должность топ-менеджера взять заместителя (всегда очень важно растить таких людей в команде), если такого нет, то искать человека с аналогичными способностями. Второй вариант: если интересно что-то поменять в этой сфере, то смена кадров — это отличная возможность взять профессионала с новыми взглядами, с новыми идеями, возможно с другой энергией, но созвучной тебе и дальнейшим планам компании.
Да, это непростой момент, всегда есть риски, особенно, когда от одного человека зависит работа целой команды. Можно взять суперклассного специалиста, он придет, все перестроит (может быть так, что не останется ничего). К этому моменту необходимо стратегически продумать и договориться на берегу с будущим сотрудником о том, насколько глобальными могут быть перемены. От этого мы формулируем цели и задачи перед ним.
Примеры из жизни Когда у нас уходил главный бухгалтер, на ее должность пришел ее заместитель, мы понимали, что в целом нас все устраивает в работе, и готовы были дать развиваться следующему по должности коллеге. Однако со сменой директора по маркетингу мы поступили иначе: хотелось не только сохранить стратегию, но и привнести новое, расширить ее, поэтому стали искать внешнего специалиста с интересными новыми взглядами. Соответственно, эту же стратегию буду применять в поиске новых специалистов.
А пока мы в поиске нового члена команды, так как провожаем нашего бессменного директора по качеству Варвара Котова, которая успешно работала с нами 10 лет!
Активно ведем операционную работу с мастерами, с сервисом — когда как не сейчас, а середина последнего летнего месяца и хорошая погода — наши союзники в возможности получить максимальную прибыль.
Сегодня отмечаем семь лет с тех пор, как открылся наш салон «Пальчики» на Большой Дмитровке. Здесь, кстати, родилась концепция Faceology. Ждите фотографии!
😅😊