Максим Болотов. Лидерство 5.0

Ничто так не развращает работников, как работодатели

Вознаграждать за должное – значит потом не получать даже должное без вознаграждения.

Опытные родители знают – детям нельзя платить за ДЗ или уборку комнаты.

1. Потом никогда не будут делать бесплатно, и
2. Так мы возводим обязанности в ранг подвига.

При этом повсеместно:

– Начальников производств премируют за выполнение плана производства
– Руководителей продаж премируют за достижение целей продаж

Братцы, для директора по производству выполнение плана продукции с нужным качеством – прямая обязанность.

За это он получает оклад, который должен отрабатывать. В поте лица.

Если он на это не способен, не «депремируйте» его, а гоните в шею. Он либо ленив, либо некомпетентен.

Бонусы можно платить только за:

1. Что-то новое, важное, нужное. То, чего без руководителя не было, а с ним – стало.
2. Что-то, что появилось благодаря ее (его) сверхусилиям, таланту, креативности.
3. Решение сложных стратегических задач.

Даже слесаря нелепо премировать за отсутствие брака.

Пассажиры не скидываются на бонус машинисту за то, что довез. Они уже купили билеты.

Премируя за прямые обязанности, мы возводим рутину в ранг подвига, операционку в ранг стратегии.

Стоит ли удивляться, что до настоящей стратегии ни у кого руки не доходят.

Пока не поздно, отойдите от края платформы. Сейчас время годового планирования. Разработайте стратегический план. Наметьте изменения.

Стратегические задачи – это то, зачем вам топы.

Отмените бонусы за текущую работу. Создайте систему годовой оценки эффективности топ-руководителей, и избавляйтесь от неэффективных.

Рубль, сэкономленный на бонусе топа, не покроет тысяч ущерба от его косяков.

Вознаграждайте реализованные идеи, грандиозные улучшения, стратегические шаги.

Понравился пост? Поделитесь им.

Про детей согласен полностью. Как и с тем, что результат первичен в результате любого ТОПа.

Несколько лет назад Иностудио включила в свою стратегию дарить WOW-эффект. Сколько было сломано в кулуарах тут копий на тему, что это такое и зачем это надо. У каждого на тот момент понимание, что это было свое. В итоге мы начали пересобирать весь процесс от первого касания с клиентом до завершения сотрудничества. В хорошем сервисе мелочей не бывает.

В моем представлении настоящий WOW-эффект от услуги – это партнерское ощущение, когда сам получаешь удовольствие от того, что его даришь и клиент от того, что реальность превзошла ожидания.

И каждый раз, когда получаешь подтверждение, что на каком-то этапе у тебя это получилось – усиливается ощущение правильносто того, что делаешь и хочется двигаться вперед еще быстрее.

Желаю всем сегодня получить свой WOW.

Сегодня традиционный афоризм связан с детьми. Думаю каждый родитель, хоть раз договаривался с ребенком, чтобы тот съел что-то полезное. Например, фрукты. И в процессе вдруг появляется семейное окрыленное выражение:

Спелый плод раскрывает рот. :-)

Отличных всем выходных.

Как распознавать манипуляции и эффективно им противодействовать?

Иногда мы подчиняемся чужим потребностям себе во вред. Зачастую это происходит под действием манипуляций — скрытых воздействий на наши эмоции.

Манипуляции — обычное дело. Нет смысла их избегать, нужно научиться видеть эти скрытые воздействия и защищать свои границы.

📍 26 ноября в 20:00 по мск школа коммуникаций Soft Skills Lab проведет открытое занятие по манипуляциям.

На встрече вы узнаете:

▫️ На чем строится манипуляция?
▫️ Как манипулятор заставляет вас идти по его сценарию?
▫️ Почему одни манипуляции на вас действуют, а другие нет?
▫️ Общий принцип того, как защищаться от манипуляций в любом контексте

Занятие пройдет в Zoom с практикой на реальных кейсах. Вы сможете поделиться своей ситуацией и задать спикеру вопросы, на все обязательно ответим.

🗣 Спикер — Нелли Григорьева, ведущий тренер Soft Skills Lab, преподаватель по переговорам в Сколково, консультант технологических компаний.

👉🏻 Занятие бесплатное, запустите бота, чтобы мы прислали вам ссылку на Zoom.

Реклама. ИП Клименко А.А. ИНН 772077460576, erid: 2VtzqwSFqVh

Мне кажется манипуляции надо знать в лицо.

У каждого есть свои зоны роста. Смысла работать над всеми ими нет никакого – вас двигают вперед только ваши сильные стороны. А работать надо с теми зонами роста, которые являются якорями, привязующими вас к земле.

Одна из таких моих – это как можно более кратко и понятно отвечать на вопросы. Разумеется я это осознал не сразу – лишь через несколько лет после начала карьеры руководителя. Изначально была мысль, что отвечаю я отвечаю умно, даже порой остроумно. И все равно, что порой над шуткой смеюсь только я. Кто не понимает - подтягивайтесь. Весь предшествующий почти 10-летний опыт научной деятельности говорил об этом.

Однако, регулярная обратная связь, говорила об ином. Я забыл, что важно говорить так не просто красиво, а так, чтобы тебя понимали. На одном языке.
Разумеется обратную связь я принял не сразу. Тут я прошел все стадии –отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Занятия с различными тренерами на мой взгляд не прошли зря. Обратная связь стала лучше, однако пожалуй до сих пор считаю себя идущим к вершинам мастерства.

Сегодня, прежде чем отвечать на вопросы, я для сверки в память загружаю две фразы. Первая приписывается Альберту Эйнштейну: «Если вы что-то не можете объяснить 6-летнему ребёнку, вы сами этого не понимаете». А вторая, Антону Чехову: «Краткость – сестра таланта».

Надеюсь стало понятнее. :-)

Каждый из нас смотрит на мир через свой набор ценностей и культурного кода. У каждого он складывается по-своему. Мой – из тех книг, которые произвели наибольшее впечатление и влияние на становление личности. Некоторые я прочел в детстве, некоторые буквально вот-вот.

В одном из обучений попросили составить список из 20 таких книг. Для меня это оказалось очень сложным – всего 20. И все же.

1. Библия.
2. Марк Твен «Таинственный остров».
3. Даниил Киз «Цветы для Элджерона».
4. Ярослав Гашек «Приключение бравого солдата Швейка».
5. Роберт Хайнлайн «Гражданин Галактики».
6. Айзек Азимов «Я, Робот».
7. Айзек Азимов трилогия «Основание».
8. Антон Чехов «Три сестры».
9. Александр Пушкин «Евгений Онегин».
10. Иван Ефремов «Час Быка».
11. Сергей Снегов «Люди как Боги».
12. Орсон Скот Кард «Голос тех кого нет».
13. Орсон Скот Кард «Игра Эндера».
14. Владимир Войнович «Москва 2042».
15. Евгений Замятин «Мы».
16. Фазиль Искандер «Кролики и Удавы».
17. Гэри Чэпмен «Пять языков любви».
18. Аркадий и Борис Стругацкие «Понедельник начинается в субботу».
19. Аркадий и Борис Стругацкие «Гадкие лебеди».
20. Аркадий и Борис Стругацкие «Обитаемый остров».

А каков список ваш? Делитесь в комментах.

Вчера с лидерами направлений провели большую стратегическую сессию.
Сверялись с планами до 2027 года и определяли фокус усилий на год следующий. За 18 лет это далеко не далеко первая сессия, и мы постоянно в поиске новых форм и инструментов, которые продвинули нас еще вперед как можно дальше.

Вчера использовали как уже классический для нас Брейншторм, так и SCAMPER – методику, с которой многие из участников столкнулись впервые. Ее суть, что через постановку специальных вопросов, мы рассматриваем решение под разными углами:

S — Substitute (замещение)
C — Combine (комбинирование)
A — Adapt (адаптация)
M — Modify/Magnify (модификация, увеличение)
P — Put to Other Uses (предложение другого применения)
E — Eliminate (устранение или сведение действия до минимума)
R — Rearrange/Reverse (обращение, изменение порядка)

Получилось очень интересно и, имхо, нашлись новые точки роста. Их еще будем осмыслять. Однако, уже сейчас есть результат в зачете команды – уверенность в том, что делаем и то, что кожей осознаем важность команды, где каждый партнер, с которым легко взаимодействовать и он нацелен на результат.

В чем сила, лидер? Сила - в команде! :-)

Прошлая неделя выдалась плотной на общения в различных сообществах. Было очень интересно наблюдать насколько люди, явлюяющиеся лидерами – разные и каждого свое положение на прямой между интересами «Я» и «Я как части Мы». Прослежилась некая закономерность, что чем моложе лидер, тем он ближе к позиции «Я». Чем старше, тем больше к позиции «Я, как часть Мы» и в самом крайнем случае Мы без Я.

Моя рефлексия закончилась после того, как я залез в архив и нашел фильм, снятый 10 лет назад о том, кто такие ИТ-ки. Он именно об этом. Тут и Катя Чехова и Сергей Пименов и то как молоды мы были и чушь прекрасную несли (я про себя). 🙂

https://youtu.be/9_aLQGUhrA4?si=2EjmXhGJ06mWfGqy

Одно из моих любимых занятий – чтение. В нем я нахожу новые смыслы, что дарит в свою очередь состояние гармонии. И по этому поводу, хочу поделиться следующей мыслью.

Сократ, с тобой беседа сладкое ученье
Со краткостью слогов из смыслов глубины
Ты с метрономной четкостью глаголишь изреченья,
Когда сквозь мрак крупинки истины видны.

Выскажу гипотезу, что почти всем приятно получать подарки. Особенно на День рождения! В моем детстве – это игрушки и книжки, потом желанные вещи и снова книжки, сейчас это все что угодно и опять же книги. Все эти подарки в этот объединяет одно – они дарят радость.

Мне повезло, день был полон радостных моментов – поздравления большой семьи, друзей, коллег текущих и бывших, своего научного руководителя, знакомых дальних и близких и несколько очень теплых от тех, кого даже не знаю. Спасибо вам всем. 🫶

Самый же объемный эмоциональный подарок я получил от партнёров Иностудио – видеоклип. Он полон теплоты, доброты и поддержки. ИМХО, без них невозможно никому оставаться в адеквате и достигать каких-либо значимых результатов.

Улыбка до ушей на сходила с моего лица еще долго после окончания просмотра. А через какое-то время мне захотелось ей поделиться с подписчиками канала, чтобы еще немного порадоваться тем улыбкам, которые он вызовет у просмотревших.

У нас большая страна от Калининграда до Чукотки, и в каждом регионе есть свое ИТ с тысячами ИТ-компаний. Мы все разные и при этом ежедневно на местах решаем общие задачи, порой изобретая велосипед.

Мы решили попробовать собрать наиболее широкое представительство региональных активистов, кто реально держит ИТ-повестку и хочет сообща добиться большего.

В частности, более успешно конкурировать за кадры с федеральными ИТ-компаниями в регионах и иметь возможность на равных и с ними участвовать в тендерах. А главное, сформулировать для Минцифры, что нам реально необходимо.

Опыт МИТ показал, что под напором общих проблем мы способны объединяться.

4 декабря в Москве собираются ИТ-амбассадоры своих регионов:
– руководители профильных ИТ-ассоциаций из регионов;
– региональные ИТ-лидеры, работающие по развитию ИТ в регионе;
–  представители региональных отделений федеральных общественных организаций, кто реально держит ИТ-повестку на местах и влияет на происходящее в регионе.

Дополнительное условие – опыт в организации 2-3 проектов на местах, способствующих развитию ИТ в регионе.

Лендинг ивента: https://regions.bitrix24site.ru/
РЕГИСТРАЦИЯ: https://leader-id.ru/events/527822

Вся туса – неформальное мероприятие без особого бюджета и держится пока на личной инициативе нескольких человек - Максима Болотова (Иностудио, Таганрог), Александра Калинина (ИТ-лидер из Томска) при поддержке Евгении Дмитриевой (СТК), вдохновленные участниками чата Совета региональных ассоциаций и лично Артема Дудина из Тамбовской области.

Поэтому количество мест на представительство каждого региона ограничено.

Поделюсь, что именно сейчас чувствую – если не получится более тесно объединиться для более широкого представительства, то через некоторое время большинство региональных компаний могут оказаться на той или иной глубине ниже ватерлинии. Почему?
Приходите, поговорим.

Будучи участником в различных статусах в составе нескольких общественных организаций, сегодня возник жаркий дисскус на тему - может ли между ассоциациями, которые преследуют схожие цели быть конкуренция.

Первая эмоциональная реакция понятна – какая конкуренция, мы же братья, мы стремимся к общим целям.

А без эмоций? В моем представлении, элементы конкуренции определенно должны быть. Прежде всего конкуренция идей по достижению целей. В тех вопросах, где есть консенсус – можно выступать единым фронтом, как союзники. В остальных жарко дискутировать, представляя аргументы на основании, которых должно формироваться общественное благо, ради которое эти ассоциации созданы. При этом, это не отменяет того, что они остаются партнерами или союзниками. Цели то схожие – способы достижения разнятся.

Почему отсутствие конкуренции между ассоциациями, которые преследуют схожие цели вредно? Это первая предпосылка к возникновению монополии мнений и решений, которая может быть полезна только в условиях жесткой борьбы за выживание. Когда скорость принятие решения важнее его качества.

В остальных случаях, конструктивная конкуренция является частью смысла их существования. Поскольку если у двух ассоциаций нет конкурентных различий, то как минимум в одной необходимость отпадает. Как ни крути.

На данному форуме модерирую самый горячий круглый стол мероприятия по кадрам с кэптивами.

Уважаемые Коллеги!

В преддверии Общего собрания также в Москве состоится ежегодный «ИТ-Форум РУССОФТ. Профессионалы или Кадры 2024»

🔥 Спикерами в этом году станут представители сразу трех министерств - Минцифры, Минобрнауки и Минпросвещения

Также среди спикеров: Александр Хинштейн (ГД РФ), Борис Нуралиев (1С), Николай Комлев (АПКИТ), Юрий Усков (iSpring) и другие

📌 Обсудим: новый нацпроект, какое влияние на аккредитацию может иметь участие в подготовке кадров, как выстраивать взаимодействие с вузами, может ли ИТ МСП бороться с госкорпорациями за кадры

❕Участие в мероприятии является бесплатным - необходима регистрация на сайте

Оставайтесь голодными. Оставайтесь безрассудными.

Мое глубокое убеждение, что самые выдающиеся результаты невозможны без вдохновения. Мне знакомо, когда оно охватывает тебя и ты не видя препятствий вне времени упорно идешь к цели.

Когда женился и у меня появились дети, я как-то спросил спросил у мамы, что самое сложное было в моем вспитании. Ответ не могу сказать, что он мне сразу понравился, поскольку мама за метким словом и художественным образом в карман не лезет: «Если ты, что напенил, то тебе было хоть на голове теши, ты все равно будешь делать». Спасибо мама. 🙂

Возможно именно поэтому, легендарная речь Стива Джобса, человека который изменил мир, студентам Стенфорда резонирует во мне каждый раз, когда ее слышу. Резонирует то, что и сам испытывал, увольнение – это избавление текущего груза, который стал не под силу и всегда легкость и широкое поле возможностей.

Резонирует и то, что важно в жизни найти любимое дело.

Я уверен, что моя истинная любовь к своему делу и стала причиной, по которой я продолжал идти вперед. Очень важно найти то, что вы действительно любите – как в работе, так и в личной жизни. Работа будет занимать много места в вашей жизни, а потому единственный способ быть по-настоящему довольным жизнью – делать то дело, которое считаешь великим. А единственный способ сделать великое дело – любить то, что ты делаешь. Продолжайте искать то, что вы любите, даже если сложно. Не бросайте поиски, ищите сердцем. Когда найдете — вы поймете, что это — оно самое! И чувство это будет с годами только улучшаться. Так что ищите, и не сдавайтесь.

Я не раз встречал критику подобного подхода. Суть критики, что перфекционизм до добра не доводит. К этой критике у меня отношение, примерно такое. Есть много людей, кто любит литературу и связал с ней свою жизнь. Вот среди них, кто умеет писать – писатели, а кто не умеет – критики. 🙂 И те и другие нужны, в своей роли. В том, что говорит Джобс звучит имхо не перфекционизм, а скорей видение как реализовать свои, данные от рождения и приобретенные таланты.

https://rutube.ru/video/998f91d5c6fc67fb07d9c5455c615711/

Тонкости развития талантов.

Развитие талантов в компании – ключевая задача лидера. Это повышение вероятности того, что поставленные командой цели будут достигнуты наилучшим образом. Он должен раскрывать сотрудникам новые горизонты; ставить цели «на растяжку», достижение которых обеспечит рост; выдавать карьерные авансы и отмечать достижения.

Какие подводные камни могут ждать на этом пути.

Первый из них лидера в этом деле – это попытка инициативного развития сотрудника. Вот смотришь вроде умный, в команде к нему с уважением и с текущей работой хорошо справляется. Начинаешь в него вкладываться, инициируешь посылку на курсы, проводишь личные встречи, а качественного скачка в работе нет. И все возможные изменения порой сводятся к тому, что сотрудник начинает транслировать наличие мнимой компетенции (мнимой, потому что не доказана результатом) и присвоением право оценивать по ней других. В чем засада? Лидер забыл, что никого ничему нельзя научить. Сотрудник может научиться только сам. Спотыкался на этом не раз, убеждаясь, что зачастую благими намерениями вымощена дорога в ад.

Другим подводным камнем является выдача в том или ином виде карьерного аванса. Получив заветную роль, порой вместо того, чтобы семикратными усилиями стараться ей соответствовать сотрудник полагает, что через 3-6 месяцев в новой роли он достиг уровня Бог при этом без подтверждения измеримыми результатами перехода на новый для себя качественный уровень. Повышается вероятность проявления у сотрудника «звездной болезни».

Таланты сотрудников в компании креативный индустрии –  как огни гирлянды на новогодней елке – все яркие, разноцветные, создают общую атмосферу творческой работы. Каждый огонек сияет по своему именно на своем месте и именно в этом окружении, которое и создает лидер. Помести его в другое окружение, где скажем, напряжение выше, то огонек, если к этому не готов, вспыхнув на какой-то промежуток времени перегорит. А если напряжение будет ниже, то обеспечено медленное тление, поскольку все таланты не востребованы.

Резюмирую. В любом успешном деле важно быть на своем месте и в своей стае. Более того полностью брать на себя ответственность за свое развитие и следовать этому пути. А лидер как прожектор. Он подсвечивает эту дорожку, предоставляя возможности для достижения заветной цели.

ТОТ, КТО НИЧЕГО НЕ РАЗРУШАЕТ, НИЧЕГО НЕ СОЗДАЕТ

Мы хотим от топ-менеджеров развития, а мотивируем их на операционную деятельность.

Компания должна делать две вещи одновременно:

1. Созидание
2. Созидательное разрушение

Созидание

Текущая деятельность:
• закупка
• производство
• продажи
• логистика

Созидание любит:
• автоматизацию
• «цементирование» процессов
• порядок, регламенты
• жесткие KPI (так как эта деятельность относительно предсказуема).

Чем больше созидание напоминает конвейер, тем лучше.

Созидательное разрушение

Это развитие.

Развитие это не только добавление того, чего раньше не было, но и разрушение:
• старых процессов
• старой оргструктуры.

Созидательное разрушение не любит:
• Жесткие KPI
• Регламенты

Сотрудники

Чем выше сотрудник по должности, тем меньше он должен тратить часов на «созидание» и тем больше – на «созидательное разрушение. Рядовые сотрудники развитием бизнеса никогда не займутся.

Заниматься одновременно созиданием и созидательным разрушением невозможно, эти задачи во многом друг другу противоречат.

Мы хотим от топов «созидательного разрушения», а систему управления выстраиваем так, что они фокусируются только на «созидании»:

• У них KPI только или в основном от операционной деятельности
• Они отчитываются перед руководством только или в основном об операционной деятельности

Мы можем поставить им задачу И по созиданию, И по созидательному разрушению.

Но созиданием должны заниматься не они.

Пока они этим занимаются сами, мы никогда не сдвинемся с места и не вырастем.

Каждая организация — это система, которая в каждый момент времени должна эффективно выполнять следующие действия:

1. Планировать свою деятельность на различные периоды времени
2. Вносить изменения, необходимые для реализации планов
3. Анализировать прошлую деятельность для выявления возможностей улучшения
4. Выполнять текущие задачи для достижения желаемых операционных результатов

Задача №4 является подчиненной по отношению к первым трем.

Первые три – зона ответственности топ-менеджеров.

Задачу №4 они должны делегировать. А для этого нужно чтобы им было кому это делать.

Нравится пост? Поделитесь им.