Материальная и нематериальная мотивацияРаз в полгода мы проводим ревью, по результатам которого распределяются повышения зарплаты.
Сегодня сделал небольшой вебинар по постановке целей и оценкам на этом ревью. Начал издалека: почему вообще мы так делаем и на каких принципах основываемся.
Я считаю, что истинным драйвером человека может быть только стремление к само(познанию/совершенствованию/развитию). То есть то, что находится в верхней половине пирамиды Маслоу. Внизу — материальное (физические потребности, безопасность), вверху — духовное (самореализация).
Соответственно, мотивация может быть материальная и нематериальная.
Материальная мотивация краткосрочная, никогда не достаточная и, если сравнивать с едой, не насыщает человека. Это быстрые углеводы, которые дают энергию, но не делают человека здоровее. Чтобы в этом убедиться, достаточно вспомнить момент повышения зарплаты: вы очень рады (вкусно, как шоколадка), но это ощущение очень быстро заканчивается и забывается.
Через 3 месяца вы привыкаете к новой зп и она становится новой нормой. При этом, если питаться только шоколадками (и стремиться только к ним), есть риск оказаться в теле, которым вы будете недовольны, да еще и с проблемами со здоровьем. Другими словами, деньги сами по себе не делают вас счастливыми.
Поэтому концентрироваться лучше на нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация исходит изнутри и сводится по сути к ощущению «самореализации». Это очень абстрактно, но каждый человек примерно понимает, что это значит для него. На своем ли он месте? Доволен ли он пройденным путем? Развивается ли он? Чувствует ли удовлетворение от своего текущего положения?
Чтобы реализоваться в чем-то, логично в этом направлении двигаться. Поэтому важно ощущение развития. И это и есть большая часть нематериальной мотивации, на которую можно влиять и с которой компания может системно помогать.
Чтобы поддерживать ощущение развития, нужно периодически рефлексировать и ставить цели на следующий период времени. А при оценке=рефлексии оценивать то, какой прогресс ты сделал относительно самого себя в прошлом. Доволен ли ты этим прогрессом? Был ли он вообще? Шел ли ты в нужном направлении?
Все это в компании может помогать делать ментор — более опытный специалист, недавно (1-2 года назад) проходивший похожий путь.
При этом нельзя исключить материальную мотивацию. По той же пирамиде Маслоу сначала нужно закрыть первые уровни, чтобы перейти дальше. То есть сначала нужно покушать и почувствовать себя в безопасности, чтобы копаться в себе и развиваться дальше. Поэтому базовый уровень должен быть закрыт. Благо в IT это достигается достаточно быстро.
А дальше нужно прислушиваться к себе и стараться реализоваться, что бы это для вас ни значило. Это будет приносить настоящее удовлетворение. И эти первично. А материальная «компенсация», я убежден, должна «налипать» в соответствии с развитием. Но не наоборот. Иначе можно бесконечно переключаться в поисках больших денег, но не быть удовлетворенным собой, не двигаться в выбранном векторе.
Эти принципы мы заложили в основе проведения ревью: в начале полугодия ментор с подопечным ставят развивающие цели. В конце полугодия подопечный рефлексирует свой прогресс, а ментор оценивает скорость развития относительно ожиданий. Обратите внимание, я не пишу про результаты или конкретные достижения. Потому что интересует нас именно
прогресс — как человек изменился относительно самого себя и насколько это соответствует ожиданиям наставника.
По итогам ревью подопечный получает повышение. Даже, если оценка низкая (то есть прогресс меньше планируемого). Это позитивное подкрепление.
А размер повышения зависит от оценки нелинейно.
Но это уже тема отдельного поста.
#сергей_чернобровкин 👨