Модные названия и почему это плохо Сталкивались ли вы с тем, что в разных компаниях одна и та же должность включает в себя разные обязанности? А когда одинаковый набор обязанностей в разных компаниях называется по-разному? Я встречала и очень часто. Например, аналитиков в ИТ называют то бизнес-аналитик, то системный аналитик, то фуллстек аналитик, то методолог, то инженер, то даже проектировщик процессов (хотя процессы они не проектировали, а занимались разработкой требований к системам, судя по описанию вакансии) и т.д. Когда разговаривала с тимлидами этих команд, то встречала чаще всего 2 причины: 1. Когда отдел появлялся, его название придумал человек, который не разбирался в проф. стандартах и просто допустил ошибку по незнанию. 2. Это сделали специально, чтобы показать уникальность бизнеса и роли в виде привлекательности названия позиции. К чему это приводит? ⏰ Сложность найма. Опытные кандидаты из других компаний не могут понять, какие вакансии им искать в вашей организации. Как называется у вас роль, которая их интересует. Могут откликаться люди с неподходящим опытом или может не быть откликов вообще. 🎯 Сложность понимания зон ответственности. Так как название должности нестандартное, то список обязанностей не всем очевиден. Причем как внутри команды, так и тем, кто с этой командой взаимодействует. В результате есть 100+ разных представлений, ожиданий, неожиданных целей и задач. Это увеличивает время на выяснение всех обстоятельств, приводит к тому, что за часть процессов отвечают сразу несколько команд или не отвечает никто, повышается риск не выполненных ожиданий, ошибок, не достигнутых целей. 📕 Сложности в профессиональном развитии. Если позиция уникальная или не похожая на стандартные, то люди не знают, на базе чего строить свой профессиональный рост. Причем в наше время важно быть полезным не только в этой конкретной компании, но и на рынке в целом, чтобы чувствовать себя увереннее в завтрашнем дне. В результате членов таких "уникальных" команд не понимают, какие навыки нужны, как они соответствуют грейдам, за какими новостями индустрии следить, над какими скиллами работать. Как минимум, компания получает людей, кто растет медленнее остальных или растет не туда, куда следовало бы. Как максимум, получает утечку кадров в другие компании, где такой проблемы нет. Ещё 2 часто встречающихся проблемы с должностями: 1. Не продумывают, какие будут грейды в команде потом. Например, могут создать отдел "младших специалистов". Формально в моменте понятно, что это ребята, помогающие в разного рода задачах. Но стратегически вообще не ясно, как планируется их рост? Можно ли быть "старшим специалистом" в отделе "младших специалистов"?.. Приведет это к тому, что через 6-12 месяцев из этого отдела все будут хотеть перейти в какой-то другой. Если это и было задумано бизнесом, то всё прекрасно (главное, чтобы их лид был готов к постоянной текучке). А если хотели, чтобы команда росла и развивалась, то название однозначно надо менять. 2. Не учитывают названия должностей в других отделах. Названия должны быть разными. Если они идентичны, то и обязанности должны совпадать, а тогда и подчинение, вероятно, тоже. Если по факту это разные департаменты, с разными целями, разными задачами, то и названия должны быть разные. Как, например, плохая идея будет в команде архитекторов сделать позицию младшего системного аналитика, если в компании уже есть целый отдел системных аналитиков. Тут или путаница подчинения, или названия. В противном случае, если джуна системного аналитика развивает архитектор, то рано или поздно этот джун будет архитектором. Стоит именно так сразу его должность и обязанности и обозначить. #hr #команда