Как бороться с сопротивлением изменениямВы супер активно отреагировали на пост про управление изменениями. Хоть пока постов не так много, но он оказался самым популярным!
Попробую через призму самых частых проблем поразбирать инструменты для управления изменениями. Пожалуй, самая частая проблема, которую слышу от коллег и в сообществе:
люди сопротивляются изменениям. А что если это не люди такие «неинициативные», «невовлеченные» и «ретрограды», а
мы не системно управляем изменениями? Об этом модель ADKAR.
Аббревиатура собирает 5 этапов, через которые проходит человек для изменения своего поведения:
1. Awareness (Осведомленность)
2. Desire (Желание)
3. Knowledge (Знание)
4. Ability (Способность)
5. Reinforcement (Подкрепление)
Не буду разбирать и объяснять каждый этап, при желании
можно почитать отдельно. Суть модели в том, что, если мы прыгнем сразу на 3-4 этап, то изменения с высокой вероятностью (примерно 7 из 10)
будут провалены из-за сопротивления.
То есть любое изменение должно начаться с объяснения и рассуждения с участниками изменений, в чем суть,
зачем что-то менять (1). Затем нужно убедиться, что участники
хотят изменений (2) (обычно через понятную личную выгоду). И только после этого (3) начинаем грузить своими гениальными идеями, что конкретно будет меняться. В идеале запускать пилоты, чтобы быстро убедиться (4), что участники способны получать результаты в условиях изменений (или не способны, и скорректировать суть изменений). И вишенка – поделиться результатами (5) с участниками в связке с «зачем» из первого пункта, чтобы изменения стали новой нормой.
Да, придётся постараться над пунктами 1-2, и, наверное, это не так интересно, как генерить идеи (пункт 3). Но тут мне откликается подход: «
самая ценная задача – сделанная». В таком ключе каждый из этапов ADKAR – интересная задача с понятной ценностью.
Если интересно разобраться, а как использовать ADKAR на масштабе, когда участников изменений больше 20 человек и каждый на разном этапе –
оставляйте реакцию.
