Недавно рассказывала о моем интервью о трендах рынка труда. Оно как будто немногих заинтересовало, а зря, оно актуально для большинства. Решила вынести в отдельный пост тему «тихого увольнения». Тема не так однозначна как кажется. На картинке собрала блок-схему сценариев. Сейчас будем разбираться. «Тихим увольнением» называют модель поведения сотрудника, при которой сотрудник выполняет работу четко в рамках должностных обязанностей, без проявления инициативы, без переработок, без стремления улучшить свои результаты… в общем все «без». Первый важный шаг, который позволяет понять, имеем ли мы дело с проблемой, это ответить на вопрос «Является ли нормой такое поведение для этого конкретного сотрудника?». 1️⃣Если да, то мы говорим о норме, а не о аномалии. Отсюда 2 варианта развития событий: ➡️ мотивация сотрудника не в решении рабочих задач, а в других сферах жизни, при этом он может быть прекрасным исполнителем и отлично подходить для рутинных операций. Если этот сотрудник на такой позиции, то данный вид мотивации более чем подходит. ➡️ если же должность требует активной позиции, проявления инициативы, ориентированности на результат и повышения производительности, то такой сотрудник не будет эффективен на ней, и здесь имеет смысл рассмотреть другие позиции для него или расстаться. 2️⃣Если же модель поведения сотрудника изменилась, он был активный, а стал пассивный, то смотрим в причины и кто этот сотрудник, и тут опять-таки 2 сценария: ➡️ если это ключевой сотрудник, важно его сохранить, то надо выяснить причины изменения поведения. Причиной может быть как потеря мотивации, так и личные обстоятельства. А дальше совместный поиск решения, который будет частью процесса удержания. ➡️если это не ключевой сотрудник, то работодатель принимает решение либо о поиске совместного решения, либо о расставании. Так или иначе, тема касается как наёмных работников, так и работодателя, и дает возможность выйти на открытый диалог, чтобы совместно найти решение, которое устроит обе стороны. #PROНаймОтАЧ