Эффект Тома Сойера В прошлой заметке про One Million Checkboxes (OMCB) меня, как менеджера, затронуло то, какой мотивацией должны обладать люди, чтобы делать настолько невероятные (и при этом бесполезные в широком смысле) вещи, как OMCB и его хакинг - чтоб использовать условную площадку 1000x1000 для творчества (тут кстати и про использование ограничений , как драйвера креативности можно вспомнить) Представьте, насколько было бы сложно (или даже невозможно?) достичь такого же уровня вовлечения и командной работы в типовой корпорации с квартальными целями и еженедельным отслеживанием прогресса для достижения подобных результатов (я даже формулировку такой квартальной цели не могу придумать - “нарисовать не менее 5 смешных картинок на поле из 1000x1000 чекбоксов”, так что ли?) На мой взгляд, основная разница между участниками OMCB (и другими) и работой в корпорации в различных видах мотивации участников: в первом случае людьми движет внутренняя мотивация (самосовершенствование, независимость, достижение собственных целей), а во втором внешняя (награда, наказание, страх) Существует также мнение, что эти виды мотивации взаимоисключающие и что если уж в корпорации принято использовать управление по целям (MBO), то уже и внутреннюю мотивацию никак не получится использовать. Контр-аргументом тут может являться “эффект Тома Сойера” : помните, когда тетя Полли в качестве наказания заставила его белить забор (типичный пример внешней мотивации), но Том разрекламировал эту активность, как верх креативной деятельности - “не каждый день нашему брату достается красить забор”, чем привлек команду бесплатных исполнителей. Disclaimer: Планирую серию постов про мотивацию, которая почти на 100% будет построена на книжке Дэниэля Пинка “Драйв”. Если кто не читал - рекомендую, must read для менеджеров и их сотрудников.