Не забывай о хайпо. HiPo (High Potential Employee) — это сотрудники, которые достигают отличных результатов в работе и обладают высоким потенциалом развития. У них на высоте: лояльность компании и руководству, внутренняя мотивация (смыслы, цели), инициатива и адаптивность. Есть устоявшийся стереотип "хорошо работает - не трогай", который, к сожалению, часто применяется и к высокоэффективным сотрудникам. К которым он ни в коем случае не подходит! Ага. Если не уделять внимание самым сильным, то они станут самыми слабыми. Неизбежно. Чтобы понять, как хайпо становится неэффективным токсиком, рассмотрим дауншифт по каждому из 4 качеств: 1. Лояльность. Можно год-два покататься на лояльности сотрудника, купленной оффером. Но рано или поздно неоправданные ожидания нашего хайпо и кажущаяся ему непоследовательность руководства (установки типа "начальство всегда так говорит, но нифига не меняется"), опустят его лояльность на дно. И радуйся, если к тому времени у него не будет мощного авторитета в среде других подчиненных. Потому что в этом случае их лояльность очень быстро пойдет следом. 2. Внутренняя мотивация. У каждого человека СВОЯ КАРТИНА МИРА. Как бы система не старалась (а редко какая действительно старается) встроить карьерные смыслы сотрудника в свою цепочку создания ценности, картинка целей и смыслов сотрудника и организации все равно разъезжается. Сложно? Например. Сотрудник приходит делать ПРОЕКТЫ. И с первым ему повезло. Он ему нравится, качает скиллы, дает надежду на хороший карьерный трек. Но следующий проект ему дают не такой "громкий", что-то типа "развивающее внутренние цифровые сервисы и цифровое мышление". И никто не объяснит хайпошнику, почему ему дали "помешать 💩 в чане". А надо было бы объяснить, что проект, например, чтобы занять временно ресурсы, или политическая ставка на громкий по слогану "результат". Это все хайпошнику НУЖНО ЗНАТЬ. Иначе да - разъехавшиеся картины мира. Обнуляющаяся внутренняя мотивация. 3. Инициатива. Тут все просто. Инициативу нужно направлять туда, где она нужна с точки зрения целей компании и непосрукля. Иначе наворотит делов. 4. Адаптивность. На ней родимой и едем мы все - успешные руководители, пока не уделяем внимания хайпошнику))) Он же сам все себе объяснит, правда? До поры, до времени - да. А потом устанет. Надеюсь, понятно рассказал. А всего-то надо: - Периодические диалоги в рамках партнерского контракта (более известны тебе под названием "обратная связь"). - Процедурно и по существу отрабатываемый "кадровый резерв/актив" - Зэ - забота. Всякое бывает. А как ты работаешь с хайпо? И 🔥, если зашло.