Как я собеседую рекрутеров И почему многие не проходят собеседование. Удивительно — эта часть HR умеет искать людей, но сама сильно страдает от их нехватки. 👉🏻 Рекрутмент похож на продажи. Только предмета продажи два и клиента два: нанимающему менеджеру продают кандидата, а кандидату компанию. Тут успешная продажа та, в которой обе стороны будут друг другом довольны долгое время. И рекрутер её обеспечивает. У человека, претендующего на роль опытного рекрутера я, конечно же, проясняю релевантный опыт и навыки, историю. И задаю ещё несколько вопросов: 1️⃣ В чём человек видит свою роль и свой ценный конечный продукт. 2️⃣ Где начинается и где заканчивается ответственность рекрутера (и сам процесс найма). 3️⃣ Какие типичные ошибки случаются в процессе найма и как их предотвратить. 4️⃣ По каким метрикам понять, что рекрутер делает свою работу хорошо. 5️⃣ …и всегда спрашиваю, почему человек так думает. ☝🏻Это открытые вопросы, которые показывают, как мыслит человек. В каком горизонте — одного дня, послезавтра или долгосрочной выгоды. Как он будет искать решения проблем, когда вы не говорите ему, что делать и не стоите над душой. Как он будет подходить к налаживанию работы с бизнесом. На этих вопросах люди выдают то, к чему подготовиться сложно, и они дают возможность понять, укрепит человек вашу команду или ослабит. Это не стишок, который можно выучить. Зато рекрутер, который понимает суть своей работы и точки реального влияния на результаты, гораздо выгоднее для бизнеса, чем просто “умелый продавец”. Он не будет добывать и потоком запихивать кандидатов нанимающим менеджерам без оглядки на перспективу. ❓А вы как считаете? Поставьте огоньков, если согласны. @PeopleManagementTech #наём #личный_опыт